管理可以從哪十個方面開始進行,首要工作你認(rèn)為是什么?

)是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。

求《管理學(xué)基礎(chǔ)》學(xué)習(xí)心得

2000字左右

初入管理學(xué)，我便發(fā)現(xiàn)這門學(xué)科涉及面非常之廣泛。

我認(rèn)為對于有效的管理，沒有一種固定的模式，首先擺在第一位的必須是實際，對于不同的情況，不同的目的，都會有很多個管理的選擇，我們要從中間選擇一種最有效，最節(jié)約，又或是最易實現(xiàn)的辦法，都不是容易達(dá)到的事情。

于是，我們必須要首先明確一個最核心最本質(zhì)的目標(biāo)，對于企業(yè)管理，那就是使最少的投入換回最多的回報。

投入包含很多方面，金錢、時間、人力、物力、資源、土地等等，一切的客觀消耗和產(chǎn)生的主觀影響都應(yīng)該計算在內(nèi)。

對于回報，主要便是企業(yè)的利潤，當(dāng)然也有企業(yè)的知名度、信譽度、名望等無形資產(chǎn)以及社會價值，這些在一定程度上比經(jīng)濟利潤更為重要，或者是能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利潤。

明確了這個中心目標(biāo)，我把自己所學(xué)到的管理學(xué)概論中原理理論大概分了兩類，來概括成企業(yè)管理中要做到的兩方面，我認(rèn)為這兩方面是管理的重要部分，同時也是人們需要想盡辦法來完成的管理難題。

第一部分是對于工作。

所有的企業(yè)都是由無數(shù)人來擔(dān)任無數(shù)職位然后形成的，因此所有的企業(yè)都有一定的組織結(jié)構(gòu)和工作方式。

同時每一個職位的人，不論是管理者、技術(shù)人員、工人，他們需要完成的工作也是一定的計劃內(nèi)的，這些都是需要在企業(yè)運作前設(shè)計規(guī)劃好的內(nèi)容。

因此管理的第一項也是最重要的任務(wù)便是把這些工作的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容計劃安排好。

這無疑是非常艱巨和復(fù)雜的工作，尤其是要使安排的結(jié)果趨向與最合理，工作效率達(dá)到最高。

拋開其他因素不論，單從工作的角度看，如果一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)達(dá)到了最合理最科學(xué)，而企業(yè)中每個人的工作也是最恰當(dāng)最精準(zhǔn)，那么這個企業(yè)就能做到已最少的投入換回最多的回報。

現(xiàn)實中這是不可能的，因為永遠(yuǎn)找不到一個最完美的工作方式，同時實際情況也是變化萬千，現(xiàn)實的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停的改變，這對于管理者來說也是極不現(xiàn)實的。

因此管理學(xué)家只是致力于更大地提高工作效率，而非求一個“最完美”。

在這方面，20世紀(jì)初出現(xiàn)的科學(xué)管理思想有著很大的成就。

泰勒提出的科學(xué)管理思想，包括確定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、合理配備工人、實行有差別的計件工資制、實行職能工長制。

這些理論本身對有效管理起了很大作用，同時也使人們更加重視對工作的科學(xué)設(shè)計和改造，從而提高效率。

每一個管理者都應(yīng)該從科學(xué)管理思想中收獲更本質(zhì)的內(nèi)容，那便是通過科學(xué)有效的管理，使人們的工作效率不斷提高。

泰勒在這一方面只是為人們開了個頭，后來的管理者需要發(fā)揮創(chuàng)造力，面對各種情況，科學(xué)理性地設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、工作方式等，從而使效率達(dá)到最大。

這便是對于工作的一部分，當(dāng)然不只是科學(xué)管理思想對其有積極作用，但最終目標(biāo)還是通過調(diào)整工作，來使效率達(dá)到最大。

第一部分無疑是管理中最重要的部分，然而如果沒有第二部分的話，第一部分無疑會大打折扣。

這第二部分是對于人。

如果說對于工作的設(shè)計和調(diào)整是屬于比較固定和硬性的話，那么對于人的工作是充滿彈性和不固定因素的。

因為人和工作工具是不同的，人的心理和生理上的各種因素會影響人工作的效率。

如果想提高工作效率，對人的關(guān)注是絕對不能忽視的。

如果不這樣，光靠改善第一方面內(nèi)容會使其效果大大降低。

如果長久忽視對人的關(guān)注，則會產(chǎn)生更消極的影響。

富士康“十連跳”說明什么

社會各界關(guān)心、熱議富士康和富士康員工連續(xù)自殺本身。

作為《解決新生代農(nóng)民工問題，杜絕富士康悲劇重演》呼吁書的聯(lián)名者之一，我受約談一下個人的疑惑和見解。

在“忍看朋輩成新鬼”的心境下，我想跟大家一起走向事件之外。

\ 事件的關(guān)鍵之處是勞動者自殺。

富士康事件凸顯出被稱為“世界工廠”的中國工人惡劣的生態(tài)環(huán)境。

這種境況在資本主義發(fā)展初期曾經(jīng)出現(xiàn)，并成為馬克思、恩格斯資本主義政治經(jīng)濟學(xué)分析的核心內(nèi)容之一。

\ 我們在中學(xué)里都讀過《勞動在從猿到人轉(zhuǎn)變過程中的作用》，恩格斯在這篇文章里闡明了勞動對從猿到人的轉(zhuǎn)變起到了關(guān)鍵作用，勞動創(chuàng)造了人本身，勞動促成了人類的全面發(fā)展。

馬克思也相信，具有勞動能力是人類最顯著的特征之一。

\ 但他觀察到的那個社會的高度分工卻導(dǎo)致了人同自然、同他人乃至自己之間的對立，成為產(chǎn)生異化的一個重要根源。

在那種場景下，每個工人的工作都經(jīng)過一種特殊的、嚴(yán)格的和有限的分工，這就限制了手、腦和工作熱情的全部發(fā)揮。

工人所擔(dān)負(fù)的責(zé)任很小，他們一無工具，二不擁有最終產(chǎn)品，三不能參加決策，更重要的是勞動生產(chǎn)出來的利潤全部落入了他人的腰包。

這樣一來，他們就成了整個勞動過程中一個無足輕重的組成部分，或者說是一架機器上一個微不足道的齒輪。

勞動成了一種強制性的勞動，而不是一種創(chuàng)造性的、令人滿足的勞動。

\ 富士康及類似工廠工人的勞動、生活、工作、日常感受，在多大程度上與馬克思描述的勞動異化相似

這是一個值得思考的問題，讀者自己會作出判斷。

\ 二、（半）軍事化管理下\ “被侮辱與被損害”的年輕生命\ 已有資料顯示，富士康實行的是“軍事化管理”或“半軍事化管理”。

這種在不少外資、合資企業(yè)中大量存在的管理模式，淹沒了個人和個性，個人的自我評價不可能高，也易于毀滅自己的生命。

\ 在富士康，勞動和睡覺幾乎成了許多工人生活的全部，吃飯就是補給營養(yǎng)，如同給機器加油——勞動力的再生產(chǎn)。

工作程序把他們變成了流水線上的一顆螺絲釘、一個智能機器人\ ，如同卓別林在電影《摩登時代》中扮演的角色，疲憊不堪、精神幾乎分裂的他最后在馬路上看見了一個婦人衣服上的紐扣都拿著扳手要上去擰。

40多萬工人生活在相對封閉的環(huán)境，穿同樣的工裝，很多時候同一宿舍的人也叫不出彼此名字，彼此間成了“熟悉的陌生人”。

無怪有員工感到“（公司）太大，（個人）太累，太孤獨”。

\ 福特就是依靠這種“科學(xué)管理理論”和工業(yè)生活模式起家的，以至于他的管理方式被稱為福特主義。

這是一種粗放型的資本積累戰(zhàn)略，它以泰勒制勞動組織和大規(guī)模生產(chǎn)消費性商品為特征。

20世紀(jì)60年代末，福特主義遭遇危機。

后福特主義應(yīng)運而生，這種新的生產(chǎn)模式注重生產(chǎn)過程和勞動關(guān)系的靈活性和勞動者的自主控制權(quán)，同時通過終身雇傭等方式培養(yǎng)勞動者的高歸屬感。

社會福利政策也保障了勞動者有房有車。

而中國打工者群體卻經(jīng)歷著泰勒制的苛刻管理，勞動世界過于突顯，而生活世界極度邊緣化：除了勞動、睡眠之外，娛樂、休閑、社會交往、情感交流、社會網(wǎng)絡(luò)等被嚴(yán)重地邊緣化。

\ 三、從以經(jīng)濟為中心轉(zhuǎn)向社會建設(shè)自改革開放以來，在以經(jīng)濟建設(shè)為中心的旗幟下，中國的改革一直是經(jīng)濟改革為主，社會改革為輔。

直到十六大，才把社會改革提到議事日程上。

這些年，各地走過的路和已有的經(jīng)驗教訓(xùn)表明，過于注重經(jīng)濟改革容易助長GDP主義，把中國社會貨幣化或者商品化。

結(jié)果，經(jīng)濟的增長是以犧牲社會為代價達(dá)成。

富士康事件說明了社會價值、社會生活是如何被商品化、貨幣化圍困、傷害的。

企業(yè)經(jīng)驗、勞動組織管理制度等看似純粹經(jīng)濟的現(xiàn)象背后，有活生生的人，他們的價值觀、人生觀，他們的日常生活，他們的現(xiàn)狀和未來遠(yuǎn)比企業(yè)利潤、地方經(jīng)濟發(fā)展指標(biāo)、工人工資收入等等重要得多。

\ 在建設(shè)和諧社會的旗幟下，國家和地方政府有義務(wù)在制度建設(shè)以及實際工作中，以切實有效的舉措，為農(nóng)民工群體的住房、教育和醫(yī)療等需求提供保障，讓農(nóng)民工成為真正的“社區(qū)公民”，讓他們買得起房、看得起病、上得起學(xué)，更重要的是能與“城里人”、“管理者”一起吃飯、看演出、游山玩水、交友與結(jié)婚，而不是被“城里人”、“管理者”在工作和日常生活場所均明顯隔離的邊緣人。

\ （作者系上海大學(xué)社會學(xué)系教授。

“泰勒制”系20世紀(jì)初期美國工程師泰勒創(chuàng)立的一種企業(yè)管理制度，其內(nèi)容和方法包括勞動方法標(biāo)準(zhǔn)化、制定標(biāo)準(zhǔn)時間、有差別的計件工資等。

）

有關(guān)運營管理專業(yè)讀后感1500 字

讀泰勒的《科學(xué)管理原理》有感一個在去世后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人，一個影響了流水線生產(chǎn)方式的人，一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業(yè)化進程的人。

一個由于視力被迫輟學(xué)的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。

這個人就是弗雷德里克〃泰勒，管理發(fā)展史中最重要的，同時也是最富有爭議的人。

泰勒于1856年出生在美國費城。

年輕時，他先在液壓機廠做學(xué)徒，之后加入一家鋼鐵公司，在那里開始奠定科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)。

1898年，泰勒來到伯利恒鋼鐵公司，開始他著名的改革。

1901年，他離開公司，進行無償?shù)淖稍児ぷ鳌?/p>

期間，他的《工廠管理》與《科學(xué)管理原理》相繼發(fā)表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。

《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個管理新時代的到來。

至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。

我花了一些時間把泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書讀完了，準(zhǔn)確來說，從內(nèi)容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結(jié)晶的論文。

18世紀(jì)60年代以來，隨著工業(yè)革命的蓬勃發(fā)展，資本主義的社會生產(chǎn)力得到了極大的提高，同時管理思想也隨之發(fā)生了深刻變化，產(chǎn)生了影響世界的管理思想，如英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)〃斯密在《國富論》中提出的勞動分工思想，提高了勞動生產(chǎn)率，為資本主義贏得了極大的經(jīng)濟效益。

然而，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認(rèn)為如果她們迅速工作將會導(dǎo)致大量工人失業(yè)，于是出現(xiàn)了大家所熟知的“磨洋工”現(xiàn)象。

正是在這樣的背景下，泰勒科學(xué)管理原理應(yīng)運而生，泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產(chǎn)率，解決由于沒有管理或管理不當(dāng)造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學(xué)管理原理。

泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實現(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。

”這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

全書可分為三個部分。

第一部分，作者從“磨洋工”這一現(xiàn)象出發(fā)，講述其三個主要原因，闡述了自己科學(xué)管理原理形成的背景、基礎(chǔ)。

第二部分，作者認(rèn)為，在管理實踐中，存在著積極性加鼓勵的制度，但是與科學(xué)管理原則比較起來，科學(xué)管理所產(chǎn)生的優(yōu)越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實際上全部問題由工人決定，而在科學(xué)管理制度下，一般問題由“管理者決定”。

接著，作者從搬運生鐵、鏟運、砌磚、檢驗鋼珠、金屬切割這五個實例中，分別闡述了科學(xué)管理的存在與有效性。

這個五個實例，作者分別講述了動作時間、工具、（輔助工作）方法、個人系數(shù)，變量模型在科學(xué)管理中的運用。

作者在列舉上述五個例子的過程，也講述了一些關(guān)于組織、福利等的管理知識。

談到組織，在鏟運例子中，他認(rèn)為工人數(shù)量不易平均分，即應(yīng)以任務(wù)量來分，并且大班組存在其固有的缺陷，應(yīng)加以消除。

而對于分紅，在檢驗鋼珠的例子中，作者認(rèn)為，比起一般的福利，個人的雄心大志已經(jīng)并且永遠(yuǎn)起到強大的激勵作用，以促使工人竭盡全力的工作，并且分紅要講究時效性，要準(zhǔn)時獎勵，1+1>2的原理在這里是存在的，以此，也引出了科學(xué)管理的別稱“任務(wù)管理”，并且得出合適工作由合適的人來做的觀點。

在砌磚例子中，作者認(rèn)為管理者不應(yīng)只站在一旁，他應(yīng)該整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，需要時自己模范做工。

在金屬切割例子中，作者拿經(jīng)驗比較和科學(xué)管理來比較，并進行了實驗，證明了科學(xué)管理的存在性與經(jīng)驗管理的不可攀比性，他指出了在一定情況下，即使沒有任何經(jīng)驗的工人，如果有金屬切割科學(xué)原則（理論）的應(yīng)用指導(dǎo)，也能比經(jīng)驗頂級的老工人，生產(chǎn)出高其幾倍的產(chǎn)量。

最后，就是這本書的總結(jié)，也是泰勒先生這篇論文的結(jié)論。

科學(xué)管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)。

“它將為全世界帶來最大的收益。

” 泰勒科學(xué)管理的對管理學(xué)而言有著極大的貢獻(xiàn)。

他在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)，而其講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法也被后人所重視。

所以，科學(xué)管理的確勝利了。

它運用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。

它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。

泰勒科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。

人們把泰勒所處的時代稱為“泰勒時代”,把他的管理理論稱為“泰勒制”。

雖然他已作古近百年,但他的科學(xué)管理思想對于經(jīng)濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實的理論意義和實踐意義。

我國現(xiàn)在正處于并將長期處于社會主義初級階段，所以需要學(xué)習(xí)借鑒泰勒的科學(xué)管理思想。

但是科學(xué)管理思想仍存在著一定的局限性。

泰勒認(rèn)為工人的主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經(jīng)濟人”假設(shè)；科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素；“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。

此外，還應(yīng)當(dāng)注意到，泰勒的一系列工時研究所用的時間并非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。

這也啟示我們，做研究要有一個平和的心態(tài)，不應(yīng)急功近利。

這樣，經(jīng)過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結(jié)論才會更具有說服力。

正如編者按：他提出的管理問題依然存在，他總結(jié)的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng)造的管理方法依然有效。

泰勒的管理理論看似簡單，其實內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。

論述題組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

以下都是管理書籍，————（1938） 巴納德《超級購買理由》————（2019） 李輝（哲仕品牌策略與設(shè)計公司創(chuàng)始人）————（1949） 法約爾————（1953） 布魯克————（1954） 德魯克————（1973） 明茨伯格————（1974） 德魯克————（1985） 杰林和莫斯考————（1990） 帕斯卡爾————（1993） 塞姆勒2、管理方法————（1832） 巴比奇《科學(xué)管理原理》————（1911） 泰勒《動作研究》————（1911） 吉爾布雷斯《專業(yè)化管理》————（1973） 路易斯.埃蘭

為什么我們要學(xué)習(xí)歷史

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