《卓有成效的管理者》讀后感
1、有成效的管理者》讀后感 根據(jù)人老師的推薦，我有幸拜讀了克的名著《卓有成效的管理者》，并受益匪淺。
這本書的核心觀點(diǎn)是：對組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營成果的人，就是管理者。
管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學(xué)會(huì)的。
通過閱讀總結(jié)，我認(rèn)為要成為一個(gè)卓有成效的管理者，應(yīng)當(dāng)做到： 一、重視目標(biāo)和績效管理。
通過確定自己的工作目標(biāo)，讓自己的工作更有計(jì)劃性。
使自己的日常工作始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行，通過責(zé)任意識(shí)將計(jì)劃的執(zhí)行到位，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
而現(xiàn)實(shí)中團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，要通過組織來實(shí)現(xiàn)。
這要求我們要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通和團(tuán)隊(duì)合作，通過各種激勵(lì)手段和培訓(xùn)等手段來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、做好時(shí)間管理。
我認(rèn)為要更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同一時(shí)間只做一件最重要的事情，這樣才能做到最好。
這就要求我們慎重設(shè)定自己工作的優(yōu)先順序，將寶貴的時(shí)間資源進(jìn)行最合理的劃分。
三、 用人所長。
如何發(fā)揮一個(gè)人的長處，使他在團(tuán)隊(duì)中做出最大貢獻(xiàn)，這是我們學(xué)習(xí)人力資源管理課的目的。
這要求我們根據(jù)工作中時(shí)刻變化的形勢，對人員做出客觀的評(píng)價(jià)，并合理搭配班子、進(jìn)行性格互補(bǔ)和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激發(fā)潛力，做好授權(quán)和及時(shí)溝通。
四、進(jìn)行有效決策。
管理者每天要做很多決策，這必然分散他的注意力，降低決策的效益。
這就要求我們首先要關(guān)注經(jīng)營核心，集中有限的精力投入到影響經(jīng)營結(jié)果的核心業(yè)務(wù)上，從關(guān)乎企業(yè)命運(yùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)著手，審慎制定戰(zhàn)術(shù)策略和行動(dòng)措施，按工作的輕重緩急安排先后順序，充分發(fā)揮組織內(nèi)各人的專業(yè)學(xué)歷、經(jīng)歷特長，在總結(jié)過往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上做好綜合分析和換位思考，把握機(jī)遇，有膽有謀，進(jìn)行有效的決策，完成組織目標(biāo)。
五、關(guān)注運(yùn)營體系建設(shè)。
達(dá)成目標(biāo)要講究方法策略，這就要求我們在工作上有一套完整的運(yùn)營管理體，使組織內(nèi)各人各負(fù)其責(zé)，按照既定規(guī)范，最大效率的完成日常工作，將更多的經(jīng)歷和時(shí)間給予“危機(jī)管理”，才能確保企業(yè)長盛不衰。
結(jié)合著《卓有成效的管理者》中關(guān)于有效管理的方法和案例，我更深刻的認(rèn)知到管理能夠優(yōu)化經(jīng)營效果，特別是戰(zhàn)略目標(biāo)的確定、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、激勵(lì)政策關(guān)注的核心對經(jīng)營效果的影響是至關(guān)重要的， 并書中的成熟做法，對照自身的不足，對日常工作進(jìn)行了改進(jìn)： 加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，強(qiáng)化時(shí)間管理和進(jìn)度控制，時(shí)刻強(qiáng)調(diào)有效決策，將管理的基本常識(shí)用到日常工作中，關(guān)注自己的核心業(yè)務(wù)績效，重視長久利益，做到順時(shí)應(yīng)勢、與時(shí)俱進(jìn)。
2、一向?qū)充N書有點(diǎn)抵制心理，也不知道是出于標(biāo)新立異的想法還是覺得暢銷書太過大眾，體現(xiàn)不了自己的能力，總之這個(gè)想法一直制約著自己，讓自己成為井底之蛙。
上半年的《一個(gè)經(jīng)濟(jì)殺手的自白》讓我已經(jīng)感覺到，即使再大眾讀物，你大概也只知道其中的一小部分。
這次看完《卓有成效的管理者》后，更是印證了這個(gè)想法。
這段話寫在開頭，算是對自己的一個(gè)警醒：不要夜郎自大
全書分7部分，分問題列表，時(shí)間管理，我能貢獻(xiàn)什么，發(fā)揮別人長處，要事優(yōu)先，決策要素和有效決策幾個(gè)模塊。
除了第一部分仍然有部分意見不能茍同外，其他部分，看了深受啟發(fā)。
第一部分講到：卓有成效是可以通過學(xué)習(xí)掌握的。
個(gè)人以為，還需要天賦及管理者某些共同的性格特點(diǎn)（現(xiàn)在還不能完全描述，但是成功的管理者都有，做事持續(xù)跟進(jìn)的能力），當(dāng)然不排除為了更暢銷，鼓勵(lì)一下我們這樣資質(zhì)一般讀者的購買潛力：） 時(shí)間管理，這個(gè)每一本管理類書都會(huì)提及，每一本書都會(huì)強(qiáng)調(diào)，這本也不例外。
其實(shí)也沒多少可以說，每位讀者讀的時(shí)候深有感觸，看完之后實(shí)踐者，則少之又少。
時(shí)間管理的最終目的是有效利用時(shí)間，因?yàn)闀r(shí)間是沒有任何彈性的資源，誰也不比誰多。
在有效利用時(shí)間之前，首先得弄明白，做什么事情花的時(shí)間是有效的，如何做是有效的。
大家都會(huì)說，根據(jù)當(dāng)前的情況，做一個(gè)計(jì)劃，執(zhí)行。
話是不錯(cuò)，但是PDCA（Plan Do Check Action）原則中，我們通常是想到了，做個(gè)計(jì)劃，做著做著，計(jì)劃亂套了，后續(xù)的C和A那就更無從談起了。
所以時(shí)間管理，更多的是時(shí)間概念的及做事習(xí)慣養(yǎng)成，無其他技巧可言。
我能貢獻(xiàn)什么，這是比較有意思的一個(gè)章節(jié)。
對于普通員工來說，通常只考慮，我被分配了什么工作，而不是考慮我能做什么。
當(dāng)然，在一個(gè)組織中，完成既有工作，這是無可推辭的；但在此基礎(chǔ)上，如果能考慮我能貢獻(xiàn)什么，那么無疑，則進(jìn)了一大步——不再是一個(gè)被動(dòng)的員工，而是成了自己的管理者。
對自身能力的認(rèn)識(shí)，是激發(fā)自我潛力非常重要的一步。
自我貢獻(xiàn)的意識(shí)實(shí)際上是一個(gè)自我激勵(lì)的源泉。
如果一個(gè)人只能靠外部的刺激來做事，那么，他永遠(yuǎn)無法達(dá)到期望的成就。
如果在自我貢獻(xiàn)超出一般水平之前，期望靠跳槽或者其他方式進(jìn)行薪水的提高，排除意外橫財(cái)可能，那么他只能處于該水平。
一般員工的思路是：刺激（比如加薪，晉職等）——努力——刺激。
但是老板的思路從來都是：成果——鼓勵(lì)——成果。
如果員工不能意識(shí)到這一點(diǎn)，只等外部給予機(jī)會(huì)，成功的可能性非常小。
現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)就是：加薪，晉職的機(jī)會(huì)非常少，除非老板覺得公司賺了大錢，不給加點(diǎn)薪水心理過意不去。
當(dāng)然貢獻(xiàn)并不僅僅限于自身能力的提高以及問題的解決，還有很大一塊是如何處理團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系。
孤立的強(qiáng)人，也能解決一些不需要太多團(tuán)隊(duì)合作的難題，但是如果從更大角度著眼的話，他只能限于此，而成功的定義則遠(yuǎn)比這來的寬泛。
所以團(tuán)隊(duì)關(guān)系，具體而言就是團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系非常重要，如何有效和團(tuán)隊(duì)中其他成員有效合作，相當(dāng)大程度取決于人際關(guān)系，包括：上司，同事以及下屬。
人際關(guān)系并不等于玩政治，良好的人際關(guān)系不是八面玲瓏，而是出于真實(shí)的互助。
用任何把戲去維持一個(gè)長期的人際關(guān)系是不現(xiàn)實(shí)的，真正的互惠互助才能有效保持。
發(fā)揮別人的長處，提到了三點(diǎn)：1）要用人所長；2）如何管理上司；3）如何發(fā)揮自己長處。
其中第一點(diǎn)：用人之所長特別強(qiáng)調(diào)四點(diǎn)：1，設(shè)定合適職位，有人能勝任；2，設(shè)定有適當(dāng)挑戰(zhàn)的職位，激發(fā)潛力；3，先考慮他能做什么，而不是崗位需要的最低要求；4，取人所長，容其所短。
前邊兩部分沒有太多可以討論的，對于第三點(diǎn)，剛開始有點(diǎn)想不明白，為什么要求這樣
不是變成因人設(shè)崗了么
后來想想還是有部分道理的。
如果尋找最低要求候選人，那么該崗位大概很少能有創(chuàng)新以及突破，只能因循守舊。
如果是一個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之類的還可以接受，如果是市場策劃，研發(fā)創(chuàng)意，那么則是災(zāi)難。
管理上司，主要是如何有效和上司溝通的問題。
你能左右上司的渠道不多，沒有行政命令，那么只能溝通。
抱怨和建議是兩種方式，但是抱怨只能讓你看到不足，建議則能誘發(fā)前景，并按照你設(shè)想的方式解決前進(jìn)。
所以溝通方式很重要。
發(fā)揮自己長處，前提條件是認(rèn)識(shí)自己，明白自己長處在哪里。
但是大多數(shù)人是“不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中”。
時(shí)刻的剖析自己必不可少，也許痛苦但是必定有效。
要事優(yōu)先,講了兩個(gè)原則：1）擺脫昨天；2）先后次序。
覺得奇怪，為什么擺脫昨天放在要事優(yōu)先的章節(jié)中，但是你回過頭看看，什么對你做的決定影響最大
是昨天的發(fā)生的事情，還是明天可能的結(jié)果
現(xiàn)實(shí)情況是，大多數(shù)人是非理性動(dòng)物，不能很好的整理昨天的過去和明天的未來。
讓自己的判斷不受昨天事情的影響，是很大的學(xué)問和能力。
微軟，因?yàn)樵诓僮飨到y(tǒng)和office軟件上的成功，而忽視了互聯(lián)網(wǎng)的熱潮；因?yàn)橛X得自己還忘不了以前的女朋友而不肯停步往前。
都是昨天的因素影響了今天的行動(dòng)和明天的未來。
所以過去是成功還是失敗，都應(yīng)該暫時(shí)的放到一邊。
當(dāng)然生活中，沒有這么絕對的，人也不是那么容易擺脫過去，不像電腦重新開機(jī)一下，就是嶄新的未來。
這也就是把擺脫昨天放在最重要位置上的原因。
關(guān)于先后次序，可能看上去蠻簡單，但是到了決策層面，實(shí)際上很多東西都會(huì)影響你的判斷。
書中提到一點(diǎn)：“被擱置的事情，實(shí)際上等于取消”，所以很多管理者，不敢輕易將一件并不重要的事情緩行。
而該工作可能占用關(guān)鍵資源，問題相當(dāng)矛盾。
書中強(qiáng)調(diào)，要事優(yōu)先并不是我們平時(shí)不知道什么事情應(yīng)該優(yōu)先，而是不知道如何在已知的情況下去做一個(gè)有勇氣的舍棄。
但有一點(diǎn)我們必須明白，任何事情如果同時(shí)并進(jìn)的話，那么其結(jié)果可能是一事無成。
這一點(diǎn)在企業(yè)做戰(zhàn)略決策時(shí)候特別注意。
像手機(jī)，覺得3G形式要跟上，MDTV也不能落下，智能手機(jī)更是發(fā)展平臺(tái)方向，其結(jié)果是優(yōu)勢資源不能整合，各自作戰(zhàn)，各個(gè)方向都沒有大的突破。
要事優(yōu)先，它背后的話是做選擇時(shí)會(huì)有犧牲
決策要素：決策的重點(diǎn)不是解決某一具體問題，這一點(diǎn)必須謹(jǐn)記在管理者腦中。
決策是需要解決一系列問題，如果僅僅關(guān)注某一個(gè)問題點(diǎn)的話，那么相似的問題可能還會(huì)再犯。
所以管理者要弄明白：什么問題是例行性的，什么問題是策略性的
對于例行性的問題，一定要搞清楚背后的產(chǎn)生問題的機(jī)理，然后建立流程來避免例行性問題。
策略性的問題，則宜用權(quán)變理論來對付。
還有一類問題是戰(zhàn)略問題，戰(zhàn)略問題要求在還沒出現(xiàn)問題的時(shí)候，來看問題可能產(chǎn)生的環(huán)境。
5年前，手機(jī)設(shè)計(jì)是個(gè)新興市場，進(jìn)入是正確的決策。
的確5年前進(jìn)入這個(gè)行業(yè)的，也成就了像龍旗，德信等這么幾家。
但是當(dāng)前，這幾家已經(jīng)做大的公司，不約而同面臨著同樣的上下游蠶食市場問題，生存空間越來越小。
那么手機(jī)設(shè)計(jì)公司在空間越來越小，門檻越來越低的情況下，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型就勢在必行，是向上游突破，還是向下游進(jìn)軍
或者去開辟新的藍(lán)海。
如果已經(jīng)看到MTK的勢頭，但是僅僅因?yàn)楫?dāng)前和MTK合作還有利潤就忘卻了以后的方向，那么是不可饒恕的錯(cuò)誤。
同樣一個(gè)成功的例子就是馬云的阿里巴巴戰(zhàn)略部署。
從B2B開始做，市場鋪墊，誠信體系，物流整合，支付方案，將所有制約電子商務(wù)發(fā)展的因素在最開始就計(jì)劃進(jìn)去。
然后合適的時(shí)候推出C2C的淘寶，形成B2B2C2C模式。
再到最近的阿里軟件和阿里媽媽的廣告平臺(tái)。
每一步都走得踏實(shí)，但是從來不失戰(zhàn)略性的眼光。
所以決策要分清楚什么是戰(zhàn)略決策，什么是例行問題，什么是策略性問題。
戰(zhàn)略問題是高層必須時(shí)刻謹(jǐn)記的問題，中層和基層可以建議的問題。
例行問題，是需要規(guī)范和流程來規(guī)避的問題。
策略性的問題，是執(zhí)行層要考慮到權(quán)變問題。
書中給出了5個(gè)決策要素如下： 1， 了解問題的性質(zhì)，經(jīng)常性問題，要規(guī)范和流程解決 2， 找出解決問題的邊界條件 3， 仔細(xì)思考解決問題的正確方法是什么 4， 確定的解決方案是必須可執(zhí)行和貫徹到 5， 重視執(zhí)行過程中的反饋。
對于第二個(gè)要素，這里需要補(bǔ)充一下：解決問題的邊界，不是說解決到哪一步就可以了，而是要確認(rèn)，什么樣的答案是不可接受的
最簡單的例子是：欠了信用卡的錢，是賺錢還，還是辦另外一張信用卡來還這張卡
答案很明顯，后者只會(huì)讓你成為卡奴，但是如果僅僅從當(dāng)前的問題來看，這個(gè)手段也解決了該問題。
對于第三，第四個(gè)要素，需要指出：先考慮解決問題的正確方法，再考慮考慮可實(shí)施性。
如果在問題的一開始，就考慮可實(shí)施性，那么把很多可克服的問題都當(dāng)成不可克服的問題，從而排除在外，實(shí)際上采用的是一個(gè)最差的解決方案。
方案的實(shí)施，有幾個(gè)要素必須時(shí)時(shí)考慮：1要做什么；2怎么做；3由誰來做；4何時(shí)完成。
執(zhí)行反饋，這個(gè)每位管理者我相信都深有體會(huì)，沒有反饋就是沒有執(zhí)行
有效決策：書中提及卓有成效的管理者都是從見解開始。
這一點(diǎn)我還是有所保留。
我仍然認(rèn)為事實(shí)基礎(chǔ)上的見解來的更加有說服力。
但是在事實(shí)基礎(chǔ)上，有效的決策是建立在不同意見基礎(chǔ)上的我是舉雙手贊成。
沒有反對意見的決策，十有八九隱藏著更深的問題。
這也是為什么領(lǐng)導(dǎo)者不能輕易發(fā)表意見，一旦他發(fā)表意見了，那么下屬很可能就順著他的意思說下去，諍友很少，更何況是下屬
有效的決策還取決于有效的執(zhí)行。
如果一個(gè)決策做出，那么必須執(zhí)行。
因?yàn)橐恍┬栴}而出現(xiàn)反對聲音的時(shí)候，管理者提出“讓我們再研究研究”，則說明要么管理者沒有做出一個(gè)有效的決策，要么管理者缺乏膽識(shí)，因?yàn)樾〉腻e(cuò)誤而停止全盤的策略。
可以針對具體的問題采取策略，但是不能放棄戰(zhàn)略
此書看完，不由得反思，自己做到了其中的幾分呢
全書只有短短的170幾頁，還有很多的空白供你注釋。
但正是精簡才鏗鏘有力，發(fā)人深省。
通篇結(jié)論是：此書不能只看一遍
管理類經(jīng)濟(jì)類書籍讀后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。
他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。
除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
?? 羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。
他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
?? 羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。
他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
?? 這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
?? 從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。
而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
?? 我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
??所以，我對本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
?? 就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。
按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。
而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
??此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。
如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。
本書就對此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。
而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
??對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。
而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
??有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么
事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
績效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。
教材上對績效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。
作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績效考評(píng)中得到切實(shí)反映。
因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
??作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。
這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
??就我的實(shí)踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。
在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。
因此，真正要讓績效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。
如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
??此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。
作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
??這條真理對我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。
我在實(shí)踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。
身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。
作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
??本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。
一般教材上都是對人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。
經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。
因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。
很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。
作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。
而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
就如主席，他的個(gè)人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對他無怨無悔。
當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。
????本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。
但是，我想再次申明的是，本書對我在實(shí)踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。
今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作
《卓有成效的管理者》讀后感
偶讀此書，甚為感慨。
作為管理者，試圖著管理別人，實(shí)際我們更應(yīng)該管理好是自己，如果管理者每個(gè)人都卓有成效，整個(gè)組織就會(huì)成效顯著，特形成此文，與各位管理者在未來的成長中共勉。
管理者能否管理好別人從來就沒有被真正的驗(yàn)證過，但管理者卻完全可以管理好自己。
實(shí)際上，讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，那幾乎是不可能的事。
管理工作在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會(huì)給其他人樹立錯(cuò)誤的榜樣。
首先我們來問幾個(gè)問題 (1)誰是管理者
(2)卓有成效可以學(xué)會(huì)嗎
(3)一群平凡的人，能做出不平凡的事業(yè)嗎
(4)每個(gè)人都必須卓有成效嗎
何謂管理者：在一個(gè)組織里，如果一位工作者能夠憑借其職位、崗位和知識(shí)，對組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能實(shí)質(zhì)地影響組織的經(jīng)營能力及達(dá)成的成果，那么他（她）就是一位管理者。
實(shí)踐證明，卓有成效是完全可以學(xué)會(huì)的。
只要我們中每個(gè)人都能夠做到卓有成效，一群平凡的人，能做出不平凡的事業(yè)。
卓有成效是管理者必須做到的事情。
但是在所有的組織運(yùn)作中，每一位工作者其實(shí)都是管理者------即使他沒有所謂的職權(quán)，只要他能為組織做出突出的貢獻(xiàn)。
管理者的成效往往是決定組織工作成效的關(guān)鍵因素；并不是只有高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高組織工作效能的人，都應(yīng)該向管理者一樣的工作和思考。
本書討論的內(nèi)容是以以下兩點(diǎn)作為前提的： 1．管理者的工作應(yīng)該是卓有成效的；2．卓有成效是可以學(xué)到的。
組織聘用管理者，就是希望他的工作卓有成效。
管理者應(yīng)在組織內(nèi)開展有效的工作，否則就對不住聘用他的組織了。
為了不辱沒這一稱號(hào)，管理者應(yīng)該學(xué)點(diǎn)什么，做些什么呢?在回答這個(gè)問題時(shí)，作為兩大目標(biāo)就是組織和管理者的工作績效。
卓有成效雖然可以學(xué)到，但是如果光靠教是教不會(huì)的。
它畢競不是一門“學(xué)科”，它只是—種“自我約束的實(shí)踐過程”。
本書告訴我們是什么東西促成組織和管理者的卓有成效。
不過本書很少提到為什么要追求卓有成效
因?yàn)樽坑谐尚芾碚叨允抢硭?dāng)然地應(yīng)該做到的。
要做到卓有成效，首先要做到第一步：記錄好時(shí)間使用情況。
這是一件機(jī)械性的工作，假如管理者確能這么去做，那么他的收獲必然會(huì)很大。
雖然不敢說立竿見影，但是效果還是來得很快。
如果能夠持之以恒，那么這種做法還將會(huì)激發(fā)管理者求取有效性的興趣。
分析時(shí)間紀(jì)錄，消除不必要的時(shí)間浪費(fèi)現(xiàn)象，還需要管理者采取某些行動(dòng)和基本決策、以及在行為、人際關(guān)系和工作重心上作出一些改變。
這種分析可對時(shí)間的用法，對各類活動(dòng)及其目標(biāo)提出反省性的問題。
這種反省會(huì)對許多工作質(zhì)量和水平的提高起到積極的作用。
問題的關(guān)鍵是提高時(shí)間的利用率，一次只做一件事情，并只做最重要的事情；極為審慎地設(shè)定自己的優(yōu)先順序，隨時(shí)進(jìn)行必要的檢討，毅然決然地拋棄那些過時(shí)的任務(wù)，或者推遲做那些次要的任務(wù)；充分利用好時(shí)間這個(gè)最為珍貴的緊缺的資源。
這第二步：管理者必須把目光集中到貢獻(xiàn)上。
著眼于貢獻(xiàn)，比第一步更深入一層：管理者的工作要從技術(shù)進(jìn)入觀念，要從機(jī)械性的工作進(jìn)入到分析性方法，要從講究工作效率進(jìn)入到重視工作的結(jié)果。
管理者還應(yīng)嚴(yán)于律己，要懂得組織聘他為管理者，他應(yīng)該對組織有什么貢獻(xiàn)
要做到這一點(diǎn)并不太復(fù)雜。
管理者只要對自己提出一些直截了當(dāng)?shù)膯栴}就行了。
可是對這些問題的回答卻要想到組織的目標(biāo)和自己的目標(biāo)，更重要的是要求管理者承擔(dān)起責(zé)任，而不再滿足于單純地執(zhí)行命令，只求“上司滿意”便行。
如果管理者著眼于貢獻(xiàn)，那么他所重視的不僅僅是“方法”，而是“目標(biāo)”和“過程”。
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==有效的管理者讀后感 你讀過德魯克的《有效的管理者》嗎?讀完之后有著怎樣的讀后感呢?小編為大家整理了有效的管理者讀后感，歡迎閱讀! 有效的管理者讀后感【1】 一作者簡介及評(píng)價(jià)： 德魯克1909年生于維也納，著有數(shù)十部有關(guān)管理、經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經(jīng)典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。
對世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。
德魯克以其建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。
《商業(yè)周刊》稱其為“當(dāng)代不朽的管理思想大師”，《經(jīng)濟(jì)學(xué)人周刊》更稱其為“大師中的大師”。
他被公認(rèn)為是管理學(xué)科的奠基人，而且是有關(guān)現(xiàn)代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。
德魯克同時(shí)還是多家有影響刊物(如《哈佛商業(yè)評(píng)論》)的專欄作者。
二主要思想： 他首次提出了“組織”的概念和目標(biāo)管理，率先對“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行闡釋。
201X年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。
201X年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。
德魯克開創(chuàng)了“管理學(xué)”這門學(xué)科，而“管理”曾經(jīng)被認(rèn)為是少數(shù)所謂的管理者的事情。
德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者
求一篇陳春花《管理的認(rèn)知與行動(dòng)》 觀后感
本門課程從如解組織與管理展開，通過這門課程，您可以了解到：管理不談對錯(cuò)，只是面對事實(shí)，解決問題；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合而為一；管理就是讓一線員工得到并可以使用資源；管理只對績效負(fù)責(zé)；公司為什么不是一個(gè)家
在組織中人與人公平而非平等；等等。
這些都是在日常管理中必須面對的話題，如果我們沒有正確的認(rèn)識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生很多管理行為的誤差，而這些誤差就會(huì)導(dǎo)致績效結(jié)果受到傷害。
事實(shí)上，在大部分效率低下，內(nèi)部無法協(xié)同的組織中，由于管理誤解所導(dǎo)致的因素占了絕大多數(shù)，很多時(shí)候，我并不認(rèn)為是員工的素質(zhì)不行，更不認(rèn)為是我們的文化不行，遇到管理不暢，員工能力弱的情況，首先需要檢討的是管理者自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確，只要管理者具有另外正確的認(rèn)知和行為，所有人的績效就一定會(huì)展示出來。
求一篇管理學(xué)著作讀后感
1一家媒體的介紹，小組進(jìn)行。
：分析其報(bào)道的是什么
思考為什么它擇這樣的內(nèi)容為報(bào)道對象
他報(bào)道有什么特色
并對其報(bào)道內(nèi)容和報(bào)道特色進(jìn)行評(píng)價(jià)。
結(jié)合你的研究，思考傳媒的本質(zhì)是什么
作為大眾傳媒的報(bào)紙，雜志，廣播，電視，網(wǎng)絡(luò)各自的特點(diǎn)是什么
就你看來，要完成這樣的報(bào)道，記者需要那些專業(yè)素質(zhì)
2，寫一篇關(guān)于媒體的論文，3000字，做考試成績分 近代現(xiàn)代史
