管理方面的書讀后感500字
《管理的實(shí)踐》讀后感年前按照雄鷹計(jì)劃培訓(xùn)班的要求讀了《管理的實(shí)踐》一書，讓我對管理有了更深層次的理解。
書中指出：管理作為企業(yè)的器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工及工作的功能。
以往并沒怎么去閱讀過管理類的書籍。
《管理的實(shí)踐》是我閱讀的第一本管理類書籍。
初次接觸德魯克的《管理的實(shí)踐》，就被他書中闡述的管理思想所吸引。
德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)人的理想性、價(jià)值觀及判斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源。
德魯克指出，管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命、能動(dòng)、動(dòng)態(tài)的器官。
我最欣賞他的一句話：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果;其惟一權(quán)威就是成就。
他的管理思想深深的影響了我整個(gè)管理學(xué)的思想基礎(chǔ)，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。
他在管理的各個(gè)方面闡述了他獨(dú)特的觀點(diǎn)，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學(xué)科。
《管理的實(shí)踐》中將管理的內(nèi)容描述為三部分，即管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作，三部分相互依存、不可分割。
管理企業(yè)從企業(yè)需要的組織架構(gòu)上考慮，全面詮釋了職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制，而且指出在條件可能的情況下，聯(lián)邦分權(quán)制為最優(yōu)構(gòu)架，也是責(zé)權(quán)利同位，最有積極性及效果的架構(gòu)。
管理管理者從人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、安排、提升等程序中，指明了企業(yè)員工的管理目的：盡一切可能使每一位員工都成為管理者，也指明只能當(dāng)每個(gè)員工都成為管理者時(shí)，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才
高效工作讀后感
[高效工作讀后感]最近公司發(fā)了一本叫《高效能員工工作法則》的書，用了一周多的時(shí)間看了這本書，感悟頗多，高效工作讀后感。
離開學(xué)校已有兩年多時(shí)間了，和以往為應(yīng)對考試接連幾個(gè)晚上挑燈夜戰(zhàn)讀完一本本教科書相比，感受大有不同。
因?yàn)闆]有太多的壓力，所以可以靜下心來細(xì)細(xì)品味書中的精髓。
《高效能員工工作法則》這本書在前言中先簡要的分析了當(dāng)今各個(gè)企業(yè)在以后的發(fā)展中將面臨的競爭壓力：發(fā)展形勢瞬息萬變，企業(yè)的競爭已無處不在，競爭的形式也不在是簡單的技能和資金方面的競爭而是知識(shí)的競爭、效率的競爭、員工素質(zhì)的競爭。
其次指出了高效能員工對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢：員工的能力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，只要員工不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力，就能為企業(yè)快速發(fā)展帶來保證。
沒有哪一種能力是萬能的，可以適用于各種職業(yè)。
那么怎樣成為高效能的員工呢
這本書接下來全面詳細(xì)地介紹了世界500強(qiáng)企業(yè)員工高效能工作的黃金法則，書中例舉了許多世界500強(qiáng)企業(yè)員工高效能工作的案例和方法。
書中提及的6項(xiàng)黃金工作法則（認(rèn)真第一，責(zé)任第一，要事第一，速度第一，創(chuàng)新第一，學(xué)習(xí)第一）不僅僅在工作中可以讓人獲益匪淺，在生活中也是隨處可用，例如，如何設(shè)計(jì)自己的生活，管理好自己的時(shí)間；如何與家人、朋友、同事和諧相處等。
2008年已經(jīng)過去了五個(gè)月，我想在這一年里若能夠按照書中所提及的習(xí)慣努力提高自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，必然會(huì)有利于提高工作效率，讀后感《高效工作讀后感》。
譬如認(rèn)真負(fù)責(zé)，也就是為自己過去、現(xiàn)在及未來的行為負(fù)責(zé)，并依據(jù)原則及價(jià)值觀，而并非情緒或外在環(huán)境來下決定。
從自身做起，從小事做起，積極地改變自己的工作態(tài)度，變被動(dòng)為主動(dòng)，熱情地去面對每一件事情，熱心對待周圍的同事、朋友，都會(huì)在有形或無形中打開新的局面。
對工作熱忱的人大多能獲得高效業(yè)績，一個(gè)缺乏熱忱的員工，績效必定是平平的甚至是低劣的。
內(nèi)心里充滿熱忱，工作時(shí)就會(huì)興奮，精神也就會(huì)振奮，同時(shí)也會(huì)鼓舞和帶動(dòng)周圍的人提高工作效率，這就是熱忱的感染力量。
在職業(yè)生涯中，要想把工作做得又快又好，把自己的工作做得大有起色，必須保持一股工作的熱忱。
只有當(dāng)熱忱發(fā)自內(nèi)心，又表現(xiàn)成為一種強(qiáng)大的精神力量時(shí)，才能征服自身與環(huán)境，創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)令人嘆服的業(yè)績，保證自己在激烈的競爭中立于不敗之地。
不要試圖改變他人，應(yīng)該首先從改善自我開始，再慢慢的影響身邊的人和事。
我想，假以時(shí)日，必然會(huì)有山窮水盡疑無路，柳暗花明又一村的驚喜在不遠(yuǎn)處等待著。
從上學(xué)過渡到上班，接觸了太多曾經(jīng)未接觸的人和事。
自然都有一番酸甜苦辣在心中。
然而值得慶幸的是能夠在我們這樣一個(gè)文化底蘊(yùn)深厚的公司里工作。
雖然我在這里僅僅工作了兩年多的時(shí)間，但是我的工作崗位給了我許多學(xué)習(xí)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)，在這里我可以把在學(xué)校里學(xué)到的會(huì)計(jì)理論和公司的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)有機(jī)的聯(lián)系起來。
我們的公司還是一個(gè)快速發(fā)展的公司，從開始的一枝獨(dú)秀到現(xiàn)在的遍地開花(擁有34家省級分公司180多家中心支公司)，從剛開始的年保費(fèi)收入萬元到現(xiàn)在的年保費(fèi)收入幾十億元，無一不都在說明我們的公司在快速的成長，快速的發(fā)展。
這又不由得讓我想到了一定要緊跟公司快速發(fā)展的步伐。
就好比一個(gè)戰(zhàn)士，一定要緊跟著大部隊(duì)快速前進(jìn)。
人們需要挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)極限，不斷從生理、精神、心智、社會(huì)情感中更新自己才能夠有效地發(fā)揮作用，從而才能提升自己。
一個(gè)企業(yè)也只有不斷地創(chuàng)新、開拓才能發(fā)展壯大。
曾經(jīng)有很多人這樣告訴我，我們是一個(gè)不像國有企業(yè)的國企，我想其中表達(dá)的更多的是對我們公司的肯定，因?yàn)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)年輕而有活力，我們的發(fā)展快速而又有成效。
未來等待著我們的是更多的挑戰(zhàn)，于公司于己。
從這本書中我學(xué)習(xí)到了如何提高自己的工作效率，如何待人處事，但是僅僅知道還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
只有堅(jiān)持不懈地努力去做，才能提高自己的能力。
〔高效工作讀后感〕隨文贈(zèng)言：【這世上的一切都借希望而完成，農(nóng)夫不會(huì)剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒；單身漢不會(huì)娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會(huì)去工作，如果他不曾希望因此而有收益。
】
管理類經(jīng)濟(jì)類書籍讀后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。
他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。
除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
?? 羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。
他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
?? 羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。
他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
?? 這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
?? 從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。
而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
?? 我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
??所以，我對本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
?? 就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。
按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。
而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
??此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。
如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。
本書就對此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。
而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
??對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。
而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
??有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么
事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對員工的績效考評與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
績效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。
教材上對績效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。
作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績效考評中得到切實(shí)反映。
因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
??作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。
這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
??就我的實(shí)踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。
在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。
因此，真正要讓績效評估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。
如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
??此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。
作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
??這條真理對我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。
我在實(shí)踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。
身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。
作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
??本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。
一般教材上都是對人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級別后，又是必須的。
經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。
因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。
很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。
作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。
而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
就如主席，他的個(gè)人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對他無怨無悔。
當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。
????本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。
但是，我想再次申明的是，本書對我在實(shí)踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。
今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作
管理學(xué)方面書籍讀后感，隨便什么書只要是管理學(xué)方面的
1500-2000字。
拜讀了<人力資源管理的實(shí)踐與心得>，有以下的一些感想。
本文的作者以他文中的觀念彰顯了他寬廣的胸懷和優(yōu)秀的個(gè)人修養(yǎng)，但如果他把文中的觀念用在公司內(nèi)部管理上，他管理的企業(yè)會(huì)是一個(gè)怎樣的景象呢
這個(gè)企業(yè)必將大量涌現(xiàn)出博弈高手；不善于或不愿意進(jìn)行博弈的員工將由于負(fù)向激勵(lì)，喪失工作的熱情，直至離開公司；公司大大小小的事充滿博弈，員工之間的協(xié)作性受到挑戰(zhàn)；公司內(nèi)部的交易成本急劇上升，直至完全喪失“公司”這種組織形式所帶來的低交易成本優(yōu)勢。
在公司內(nèi)部實(shí)戰(zhàn)中培養(yǎng)起來的博弈者，一部份占據(jù)了公司的要害部門或職位，增強(qiáng)了和公司談判的實(shí)力，從而在公司擁有了更好的發(fā)展“錢”途；另一部份作為博弈的失敗者，“被迫”離開公司，同時(shí)暗下決心，力爭在今后的人生路上，盡快開發(fā)自己的博弈潛能；還有相當(dāng)一部份出去組建了低內(nèi)部交易成本的公司，在市場的大海中，開始了更高平臺(tái)上的“博弈”，閑時(shí)，他們會(huì)懷念原來的“母?！保阂?yàn)樵谀莾核麄儝甑昧巳松牡谝煌敖?，更重要的是他們學(xué)到或提升了一般組織不提倡的(因?yàn)闀?huì)破壞協(xié)作性、增加組織內(nèi)部交易成本)而市場經(jīng)濟(jì)競爭參與者所必須具備的能力：博弈。
附： 人力資源管理的實(shí)踐與心得 實(shí)際上，企業(yè)中的人力資源管理是個(gè)十分復(fù)雜但又饒有興味的工作，對于一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人充滿了挑戰(zhàn)和施展才智的機(jī)會(huì)。
有時(shí)，為了讓組織的績效優(yōu)化，我會(huì)采取高壓手段----對員工規(guī)定目標(biāo)業(yè)績并以嚴(yán)厲態(tài)度對待之，也會(huì)收到一定成效；有時(shí)，我會(huì)采取激勵(lì)的制度，用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)刺激員工，也會(huì)奏效。
我發(fā)現(xiàn)我所面對的這些“人力資源”都是些很聰明、很識(shí)時(shí)務(wù)的人，都是些極曉得如何與你“作對”的人。
我認(rèn)為，實(shí)質(zhì)上，我作為公司代表與這些員工是在進(jìn)行一場博弈，處理得當(dāng)，能達(dá)到雙贏的結(jié)局。
否則，也可能使企業(yè)長期業(yè)績低迷、員工士氣低落，兩敗俱傷。
今年，我處理過以下案例，若列為人力資源管理問題的博弈例子，甚為典型。
公司下屬的一家垃圾焚燒發(fā)電廠(我所在的公司處于環(huán)保行業(yè)，主營城市垃圾焚燒發(fā)電廠的投資、建設(shè)和運(yùn)營)不久前建成，眼下處于試運(yùn)營階段。
從已有的日值班記錄顯示，垃圾焚燒爐的設(shè)計(jì)工況無法達(dá)到。
工廠廠長指出，雖經(jīng)工廠有經(jīng)驗(yàn)工人反復(fù)調(diào)試，但在現(xiàn)有垃圾狀況下(低熱值)，達(dá)到設(shè)計(jì)工況基本不可能。
這意味著，焚燒爐不能向鍋爐提供足夠的熱量以便產(chǎn)生足夠的高壓蒸汽，從而生產(chǎn)出達(dá)到設(shè)計(jì)量的電能，也不能燒掉足夠多的垃圾，從而達(dá)到工廠向當(dāng)?shù)卣兄Z的垃圾處理量，并收取相應(yīng)的垃圾處理費(fèi)。
簡言之，工廠要向當(dāng)?shù)卣`約，且毫無效益可言。
我不相信這是真的，我認(rèn)為其中有詐。
我作出判斷的依據(jù)是：廠長(員工實(shí)際上的代表)知道(或者已猜到)，工廠最終要在工廠運(yùn)營績效評估的基礎(chǔ)上確定員工的薪酬，尤其是其中的獎(jiǎng)勵(lì)，而評定績效和與之掛鉤的獎(jiǎng)金的多少，關(guān)鍵是公司下達(dá)的績效指標(biāo)(例如其中最重要的兩項(xiàng)指標(biāo)：垃圾處理量和發(fā)電量)的水平。
在設(shè)置這些指標(biāo)水平時(shí)，不能脫離當(dāng)前的運(yùn)營水平，定得太高就顯得不切實(shí)際。
明眼人立即就會(huì)看出，員工們(作為獎(jiǎng)勵(lì)的受益者)有明顯的壓低指標(biāo)水平的傾向，卻沒有提高它的傾向。
若實(shí)際工作中的運(yùn)營績效已作得很好，公司在制定指標(biāo)水平時(shí)為追求先進(jìn)就會(huì)定得更高。
之后，員工們即便經(jīng)努力達(dá)到指標(biāo)，再往上的空間已不多了。
他們相信，所謂獎(jiǎng)金，應(yīng)該是對超額完成指標(biāo)以上的任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。
我對這種有意壓低運(yùn)營水平以影響公司設(shè)置指標(biāo)的行為感到憤慨，特別是我到現(xiàn)場仔細(xì)觀察確認(rèn)了我的判斷之后，就更是如此。
我認(rèn)為員工不應(yīng)該以這種手法與公司斗法。
但我一時(shí)又無法改變員工的這種狀態(tài)。
于是，我嘗試用高壓的方法解決問題。
我讓人轉(zhuǎn)達(dá)了我對這個(gè)廠長的一個(gè)主要助手的警告，言辭頗帶威脅。
兩天后，廠長報(bào)告我說，焚燒爐工況有了一個(gè)很好的改善征兆，大家對此增強(qiáng)了信心。
我暗暗慶幸，高壓手段有所奏效。
然而好景不長，不久，景況又回到從前，可我又不能再次施壓，靠施壓去維持某一狀態(tài)是難以想象的，因?yàn)閴毫Ρ旧黼y以持續(xù)。
然后，我嘗試采用激勵(lì)的方法解決問題，我讓薪酬人員起草了工廠績效評估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。
中間所有的評估指標(biāo)與參數(shù)是薪酬人員與廠長共同制定的，全部定量地與工廠的相應(yīng)測量與記錄相銜接。
因此，具較強(qiáng)的可測性，亦具有較強(qiáng)的操作性，關(guān)鍵指標(biāo)水平由我會(huì)同薪酬人員與廠長共同制定。
考慮是新工廠第一套指標(biāo)，相應(yīng)沒有定得太高，讓員工感到確實(shí)有奔頭。
同時(shí)，也為今后調(diào)整指標(biāo)水平留有余地。
此外還對員工可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)作了測算，不能不合理地定得太高，也不能定得太低，讓人失去興趣。
最終結(jié)果令雙方感到滿意。
事情發(fā)展得十分戲劇性，僅兩天后，廠長報(bào)告說，經(jīng)過20人的新的試驗(yàn)，焚燒爐的設(shè)計(jì)工況已經(jīng)第一次測量到了，今后只要在垃圾來源上做些努力，估計(jì)問題能獲得滿意的解決，而且原來曾策劃過的對設(shè)備進(jìn)行改造的工程連同相應(yīng)的投資均可省去。
于是問題得到了圓滿解決。
對于這場博弈可以用下圖所示的矩陣予以分析：高壓無激勵(lì)激勵(lì)員工投高公司業(yè)績不好，員工受到挫傷,業(yè)績好，且可以持續(xù)，員工高收入亦可得以持續(xù)入度低業(yè)績不錯(cuò)但難以持續(xù)業(yè)績一般，激勵(lì)制度有問題 上圖顯示右上角是最佳選擇，取得了雙贏的結(jié)果，公司與員工均獲得了高收入，其余結(jié)果都不理想。
也就是說博弈的結(jié)果導(dǎo)致博弈雙方均不會(huì)自愿離開這個(gè)狀態(tài)，因此是一個(gè)穩(wěn)定平衡(依定義這是一個(gè)納什均衡)，是一個(gè)可持續(xù)的狀態(tài)。
在這個(gè)過程中，我解決了一個(gè)觀念上的問題。
對員工的物質(zhì)利益最大化要求不應(yīng)視為不正當(dāng)。
對員工以博弈的方式謀求最優(yōu)薪酬，最好不要去討論它的應(yīng)該或不應(yīng)該。
員工離鄉(xiāng)背井、到廣東來打工，首先想的是謀生，養(yǎng)家活口，而不是為你那個(gè)企業(yè)的股東謀求最大的投資回報(bào)，這個(gè)基本的事實(shí)是無法改變的。
你將其視為不當(dāng)又能解決什么問題
同樣，員工與公司博弈也是很難在短時(shí)間內(nèi)改變的，你既然不能改變它，你就應(yīng)該正視與面對它，好在博弈存在著雙贏的可能，可以努力去設(shè)法找到這種達(dá)到雙贏的方法。
我要是不曾在觀念上找到出路，一味鄙夷員工的物質(zhì)要求，一味保持對博弈行為的憤怒，問題照樣不能解決，這不是企業(yè)所希望與需要的。
跪求一篇300字管理學(xué)書籍的讀后感
我只是出來打醬油的- -
關(guān)于物業(yè)管理的讀后感怎么寫范文
讀完《物理的本質(zhì)》，你不得不驚詫于作者的博學(xué)多才。
毫無疑問，作者文筆的嚴(yán)謹(jǐn)與邏輯的清晰，可謂無懈可擊。
通讀《物業(yè)管理的本質(zhì)》，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在這本書里，作者借鑒了經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和行政管理學(xué)理論，綜合運(yùn)用建筑物區(qū)分所有權(quán)、公共產(chǎn)品等理論工具，從宏觀到微觀，從抽象到具體，從理性到感性，展示了作者長期以來關(guān)于物業(yè)管理的深入思考，這種深入的思考告訴我們，如何通過紛繁復(fù)雜的表象認(rèn)識(shí)物業(yè)管理的本質(zhì)。
通讀《物業(yè)管理的本質(zhì)》，你還會(huì)發(fā)現(xiàn)，在這本書里，無論是理論文章也好，法釋文章也好，隨感文章也好，處處都閃耀著作者思想的火花。
而字里行間無懈可擊的措辭，同樣向我們展現(xiàn)了作者深厚的文學(xué)底蘊(yùn)和文字功底。
可以說，這本書我是在感嘆中讀完的，讀完后我總是在想，究竟需要具備一種怎樣的才思，又究竟需要花費(fèi)怎樣的心血，最終又是怎樣的一種力量支撐著作者獨(dú)立的完成了這本書的寫作? 讀完《物業(yè)管理的本質(zhì)》，你不得不感嘆這本書的專業(yè)性和權(quán)威性。
毫無疑問，這是目前我看過的最嚴(yán)謹(jǐn)最全面最具權(quán)威性的物業(yè)管理專業(yè)理論書籍。
讀過《物業(yè)管理的本質(zhì)》，你不得不驚詫于作者扎實(shí)的法律功底和獨(dú)特的視角。
而讀過《物業(yè)管理的本質(zhì)》，你還會(huì)發(fā)現(xiàn)，作者思想的花火同樣地隨著中國物業(yè)管理的發(fā)展而走向深燧!在這本書里，作者收錄了他從業(yè)17年的50篇文章，而透過每一篇文章，我們看到的是作者對我國物業(yè)管理的深入思考和解讀，并從不同維度觀察和分析了物業(yè)管理這一社會(huì)現(xiàn)象，它為物業(yè)管理理論研究、制度建設(shè)和實(shí)務(wù)操作提供了明晰的導(dǎo)向。
作者之所以能夠?qū)懗觥段飿I(yè)管理的本質(zhì)》，我認(rèn)為這固然與他所擁有律師和仲載員的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷以及在物業(yè)服務(wù)企業(yè)、中國物業(yè)管理協(xié)會(huì)和國家行政主管部門長期從事相關(guān)管理工作有關(guān)。
但同時(shí)我又認(rèn)為，即使擁有這些經(jīng)歷，也未必就能完成此等佳作，因?yàn)檫@樣的佳作是需要用智慧和心血來鑄就的!所以，我最終認(rèn)為，必然是作者本人的智慧以及他對物業(yè)管理事業(yè)的執(zhí)著再加上樂于奉獻(xiàn)的精神，才最終成就了這部權(quán)威的經(jīng)典之作。
讀完《物業(yè)管理的本質(zhì)》，你不得不敬佩作者在這本書里所置放的智慧與情懷。
毫無疑問，《物業(yè)管理的本質(zhì)》是作者的漚心瀝血之作。
想想，在這個(gè)物欲橫流的時(shí)代，如果空有智慧與才華，如果沒有一份愿意為物業(yè)管理理論探索和制度建設(shè)付出艱辛與執(zhí)著的信念，也同樣是不可能寫出這本書的。
而這種付出與執(zhí)著正恰恰體現(xiàn)了作者忠于理想、忠于自我的情懷。
我覺得這種情懷是可敬的，也是值得尊重的。
誠如作者所說：“如果這本文集在30年后依然能夠立在物業(yè)管理經(jīng)典的書架之上，可能僅僅是我所奢望的同行的尊重，那么曾經(jīng)為物業(yè)管理的理論探索和制度建設(shè)所付出的艱辛和執(zhí)著，則注定是我所珍視的自我的尊嚴(yán)”。
我想這也是作者的自我價(jià)值所在吧。
但愿文章千古，得失寸心。
讀完《物業(yè)管理的本質(zhì)》，我總會(huì)不由自主地生出一種感激，感激什么呢?毫無疑問，當(dāng)然是應(yīng)該感激作者!在這個(gè)最好的時(shí)代，在這個(gè)最壞的時(shí)代，作者把凝聚了他個(gè)人智慧和心血的佳作以及他在17年來關(guān)于物業(yè)管理的所為、所想、所感、所悟都奉獻(xiàn)給了物業(yè)管理行業(yè)，奉獻(xiàn)給了我們這些物業(yè)管理人，讓行業(yè)固本清源，讓物業(yè)管理的本質(zhì)躍然紙上。
如此，作為在這個(gè)行業(yè)里執(zhí)著多年并躑躅前行的一員，我們不是應(yīng)該心存感激才對嗎?!所以，讀完《物業(yè)管理的本質(zhì)》，我其實(shí)還想對作者說：幸有你來，物業(yè)管理的天空才沒有寂寞! 好書是要分享的。
讀完《物業(yè)管理的本質(zhì)》，我做了兩件事，一是購買了《物業(yè)管理的本質(zhì)》贈(zèng)送給每個(gè)會(huì)員企業(yè);二是開展了“以《物業(yè)管理的本質(zhì)》為契機(jī)，走進(jìn)城區(qū)街道辦”的活動(dòng)，向城區(qū)、街道辦、居委會(huì)等基層的一線物業(yè)管理人推介并贈(zèng)送《物業(yè)管理的本質(zhì)》。
做這兩件事的唯一的目的就是：好書分享，有益啟示，共同進(jìn)步。
