中層領導的處事方略與說話技巧的讀后感
1 在中層》讀后感 段時間，英皇中層管理人員發(fā)起了《贏在中層》會。
讀書，總會有感想，正在各廠巡回張貼的《贏在中層》讀后感，相信每一位員工都在看，我們不僅只是在看，也在交流著，感悟著。
我們與我們的中層管理人員們都是英皇這個大家庭里的一員，企業(yè)的成功有我們的一分力量，企業(yè)的問題是我們每一個人的問題
我們唯有同心協(xié)力，繼續(xù)發(fā)揚我們的務實、創(chuàng)新精神，把我們的企業(yè)做大，做強，做好。
共同步向成功，從而達到“雙贏”
在這里，摘錄《贏》的部分要點以供大家分享。
贏》一書中不斷的提到‘創(chuàng)新’，非常清晰的提出‘創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存’，而在所提到的“三個核心思維：系統(tǒng)思維、創(chuàng)新思維、鏡子思維”里又再次提到了‘創(chuàng)新’。
可見，‘創(chuàng)新’是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標志。
“我們總是輕易地給某人，某件事添上一些無根據的推論，而且總自認為這些推論是事實
這些先入為主的假設埋沒了我們正確的認知
”自我認知是我們每一個中層管理人員，也包括我們每一個員工都應該具備的。
“改善思維模式——不用過去指揮現(xiàn)在與將來。
”“過去成功的經驗可能會變成將來的陷阱，我們要以一種開放的心態(tài)去對待將來。
如果不改變思維模式，今天的成功可能到了明天就成了失敗。
” “工作流程要不斷‘深化、優(yōu)化、細化、序化’” “一個人的工作表現(xiàn)主要取決于他們對職業(yè)的態(tài)度。
積極的職業(yè)態(tài)度表現(xiàn)在：積極的外表形象（這是事業(yè)成功的重要的游戲規(guī)則）；改善積極的辦公環(huán)境；對專業(yè)知識的孜孜追尋；運用‘雙贏’的職業(yè)思維。
” ‘雙贏’是需要整個集體的團隊協(xié)作，而不是一個個小團隊的協(xié)作，狼之所以偉大，就是因為它們的合作精神
2 認真閱讀了《贏在中層》這本書，結合日常的工作，我談幾點粗淺的認識： 一、在中層位置上，應該時刻保持憂患意識 企業(yè)發(fā)展到今天，每一步都歷盡艱辛。
員工守則里有兩句話：“堅持一下，就是勝利”，“不為挫折而屈服，不為小勝而輕狂”。
我很認可這兩句話，它反映出了人天冷靜的處事態(tài)度和不屈不撓的追求事業(yè)的精神。
這種精神更應在中層身上得到貫徹和體現(xiàn)。
沒有危機感、沒有憂患意識，就沒有前進的動力。
我個人認為應多加強這方面的教育，在中層的頭腦中要時刻繃緊這根弦。
建議，公司對企業(yè)發(fā)展史的有關資料、實物、圖片進行匯集、整理，辟出一塊地方，做專題展覽。
不僅可以讓中層經常進行回顧，而且新員工上崗前的“廠史教育”，客戶來公司的參觀都可以充分利用展覽，更好的展示公司的形象。
二、在中層位置上，應該成為本崗位的“技術業(yè)務專家” 時代在變，市場形勢在變，知識結構在不斷更新，這就要求中層管理者不斷地充電，使自己始終掌握先進的技術業(yè)務知識，這是成為職業(yè)經理人的基礎，也是提高執(zhí)行力的基礎。
試想，一個技不如人，技藝不精的中層，如何有效的指揮專業(yè)工作的開展呢
建學習型企業(yè)，做知識型員工，是企業(yè)的目標，也是員工的目標。
為把目標落到實處，檢驗中層自覺學習的效果，是否可以采取公司統(tǒng)一安排與鼓勵自學的辦法，使中層在一定時期內，技術業(yè)務知識提升一個檔次。
如，公司可整體提出一個提升中層知識結構的計劃，要求中層在兩年或三年內學歷要達到大?；蛞陨纤?，專業(yè)技術要通過國家相關職業(yè)技術鑒定，達到本專業(yè)初級、中級或高級水平。
中層在公司的計劃下，針對自己的實際，制訂一個自己的計劃，這樣有一個量的要求，會給中層一個壓力，能促使他們自覺的去系統(tǒng)地學習本崗位的技術專業(yè)理論知識。
此想法并非唯學歷論，只想能切實督促中層提高一下自己的專業(yè)水平，成為“專家”，那么專業(yè)工作的切入點將更加準確，更能有效的指揮專業(yè)工作的開展，專業(yè)管理工作一定能得到很大提升，部門的工作質量也會得到提高。
三、在中層位置上，我們應該保持謙和的態(tài)度 在一個企業(yè)中，中層或大或小也是一個“官”了，可以管一些人和一些事了，也就是說在一定范圍內有“說了算”的本錢了。
是不是就要擺出“官”的架子呢
是不是就高別人一等了呢
是不是就可以一句話就決定一個員工的前途了呢
我覺得在這個位置上，就更應該學會換位思考，客觀對事，更應保持謙和的態(tài)度。
需知一個人的力量是有限的，沒有部門全體員工的共同努力，就沒有干部的業(yè)績。
而且，“中層”這個稱謂從一定程度上講，是一種榮譽，榮譽是大家給的，沒有理由不認真對待。
這種謙和的態(tài)度，應該在兩個方面加強： 對內，要學會關愛下屬，視下屬的困難為自己的困難，主動幫助解決問題；要學會做思想工作，成為下屬的“知心兄長”。
對外，要學會主動協(xié)助其他部門開展工作，學會補臺，時刻以團隊為重。
四、在中層位置上，我們必須學會“管家” 中層要學會當“管家”，這個管家指的是當家理財，控制成本之意。
前幾年，全國推廣邯鋼經驗，他們的作法是以市場上產品價格為基準，倒算成本，一步一步推算回生產的每一個環(huán)節(jié)，每一件原材料、每一個小零件上。
對每個班組、每個車間都進行成本包干，職工每領用一件東西都知道是多少錢，要占班組費用指標的多少，產品質量合格率每降低一個百分點，就知道成本費用會上升多少。
成本作為主要的考核指標，直接與工資總額掛鉤。
在這個辦法的推動下，每個車間、班組、甚至職工個人都主動想辦法提高工效，嚴控質量、節(jié)約開支，把成本下壓。
我們中層是否可以借用此方法，對本部門進行管理。
如，是否可對現(xiàn)有工作流程進行分析，優(yōu)化作業(yè)流程，使每個工作環(huán)節(jié)更合理，更簡捷，更有效； 如，是否可在操作崗位總結“最佳操作法”，并進行推廣執(zhí)行，提高整體工效。
如，是否可給班組下達費用控制指標，嚴格控制不必要的開支。
總之，通過學習，感想很多，覺得要做的事也很多。
以上的一些感受，正確之處，與大家共勉。
中國好員工之高目標高起點讀后感
堅守提升責任 ——《做承擔責任的好員工》讀書心得 近期，有幸讀到《做承擔責任的好員工》一書，感觸頗深。
我認真思考了書中的六大黃金法則，我本人認為做個好員工除了要承擔責任外，更要懂得堅守責任。
工作意味著責任，崗位意味著任務。
堅守責任就是要以一種高度負責的態(tài)度，把做好工作當成義不容辭的責任，把企業(yè)的目標與自己的目標緊密聯(lián)系起來，不斷地去追求卓越和完美。
工作不僅是我們獲得成功的途徑，更應該是我們堅守的責任。
只有義無反顧地去堅守屬于自己的那份責任，全情投入工作，努力地做下去，才會有獲得成功的可能；只有堅守責任，我們才會千方百計地完成好任務，克服一切困難創(chuàng)造優(yōu)異成績，平凡的工作才會熠熠放光；只有堅守責任，我們的社會才會和諧發(fā)展；只有堅守責任，我們的祖國才會強大崛起，才會實現(xiàn)偉大的中國夢
忠誠是好員工堅守責任的前提。
成功與其說是取決于人的才能，不如說取決于人的忠誠。
工作不是一個關于干什么事和得什么報酬的問題，而是一個關于忠誠的問題。
一個人為人處世的根本就是忠誠。
因為每一個人都生活在這個社會中，每一個人都離不開與他人的交往，人與人之間的交往最重要的就是誠信。
作為一個現(xiàn)代人，日常與我們接觸最多的除了親人朋友外，恐怕就是我們的企業(yè)和同事了，甚至很多人每天與同事接觸的時間都要超過家人。
所以，我們時刻處在企業(yè)這個小社會中，我們對同事的誠信和對企業(yè)的忠誠度時刻都在影響著我們的前程。
自信是好員工堅守責任的動力。
在每個人的工作中，都會碰到一些被人視為畏途的困難和障礙，我們應該相信自己能夠堅強地面對它們，相信自己能夠克服這些困難和障礙，這就是自信。
用愛因斯坦的話說：“自信是邁向成功的第一步”。
只有自信的人才能獲得一種持續(xù)的動力，只有把自信當做自己一生伴侶的人，才能不斷克服困難，走向成功。
心有多大，舞臺就有多大；心有多大，自己的天空就有多大。
在工作中，對待工作要有永不滿足的熱情，所謂“沒有最好，只有更好”，每天進步一點，積少成多，必定有所收獲。
無論何時何地，我們都不能因為一丁點兒的挫折而喪失了工作的熱情。
當面對失敗的時候，我們更要充滿信心，重新創(chuàng)造機會，用實踐來證明：我是優(yōu)秀的，我是可以做好的。
專業(yè)是好員工堅守責任的保障。
我們大都是平凡的人，我們都做著平凡的工作、平凡的事，都處在平凡的工作崗位上，而無論我們處于什么崗位，或者做什么工作、什么事，我們都應該具有專業(yè)精神，把工作做好。
對于每個人而言，任何行業(yè)、任何工作，無論你是企業(yè)基層員工、中層管理者或是高層領導，無論你的工作是富有挑戰(zhàn)、還是毫無新意，甚至每天都做著重復性的工作，這些，都有其自身的專業(yè)所在，這就是專業(yè)的魅力。
只要每一個人去盡心盡力的追求，向著我們心中的標準努力，都會達到我們的專業(yè)水準。
執(zhí)行是好員工堅守責任的體現(xiàn)。
大家也許都聽說過日本野田圣子的故事，她從最初的洗馬桶一步步成了日本政府的主要官員-郵政大臣。
假如，當初她不是完美地執(zhí)行任務：把馬桶抹得光潔如新的工作質量，也許，她就不會有成功地人生之旅。
贏在執(zhí)行，是的，如果一個人只說不做，那是一種空談永遠都不會成功。
只有認真執(zhí)行每一個細節(jié)，這樣才有成功的可能。
在我們的實際工作中，如果能少抱怨多付出，設計好自己的方向，努力做好每一件事情，既不好高騖遠，更不妄自菲薄，那就是自己執(zhí)行能力的完美表現(xiàn)。
合作是好員工堅守責任的態(tài)度。
在企業(yè)里，每一個員工都有不同的技能，這些具有不同技能的員工構成企業(yè)的價值。
作為企業(yè)里的一名員工，我們要從合作的角度出發(fā)，樹立起自己的合作信念。
同時，企業(yè)要充分發(fā)揮員工之間優(yōu)勢互補的作用。
每一個企業(yè)都類似一個大家庭，這個家庭不能缺少每一位員工的奉獻，而且只有員工之間的相互理解與合作，才能渡過生活中的種種難關。
同樣如此，企業(yè)又像一個生命體，每一個部門就像一個組織，每一個員工就像一個細胞，只有細胞的通力合作，才會帶動組織的運動，只有組織的通力合作才會帶動整個身體的健康成長。
因此，企業(yè)離不開每一位員工，只有全體員工通力合作，才能使企業(yè)順利發(fā)展，創(chuàng)造利潤，并回報每一位員工。
創(chuàng)新是好員工堅守責任的利器。
創(chuàng)新并不是高不可攀的事，每個人都有某種創(chuàng)新的能力，在生活、工作的各個方面隨時隨地都可能迸發(fā)出創(chuàng)造的火花。
創(chuàng)新是人類共有的可開發(fā)的財富，是取之不竭用之不盡的“能源”。
時至今日，“與時俱進”的思想成為新時代下國家創(chuàng)新的體現(xiàn)，在這一偉大思想的號召下，我們每一個人都需要創(chuàng)新，同樣，我們的工作和我們的企業(yè)更需要不斷創(chuàng)新，更要“日日新，又日新”。
很多企業(yè)都在隨著時代的改變而改變，對于企業(yè)員工來說，同樣要不斷地進步，每日進步一點點，一年下來，必定會變成一個全新的自己。
因此，創(chuàng)新靠的是不斷超越的精神，我們的工作已經很好了，是否可以做得更好。
我們在某個方面已經卓有成效了，在另一方面是否也可以有所改善。
如此這般，樂此不疲的做下去，每日自省，每日更新，不斷地創(chuàng)新，不斷地超越。
擁有創(chuàng)新，就會擁有無數的夢想，渴望自己的生活變得不同，鼓勵自己去嘗試做一些事情，從而把一切變得更美妙、更有效、更方便。
總之，無論做什么事情，從事什么工作，每一個員工都能夠堅守自己的責任，為了熱愛的企業(yè)，盡著自己最大的努力，做好平凡的工作，這樣的員工都是好員工，這樣的員工都會有所成就。
同時，這樣的員工不會讓企業(yè)失望，他們會成為企業(yè)的驕傲
中層干部測評
公司為整體提高管理水平，專門安排規(guī)劃出時間和拿出大筆經費請重慶大學MBA教學基地貿行學院的專家教授來公司給中高層及骨干員工講管理知識和技能，最近兩次課專家們講的是“團隊精神”，公司高層決策者要求根據老師講的團隊精神和公司實際情況就“如何做好中層領導干部”請中高層領導談談看法，下面我想從四個方面來談自己的看法和體會：一、對中層領導崗位的認識；二、目前公司中層存在問題（包括自身）及改進措施；三、采購部團隊建設計劃；四、公司中層團隊建設的建議。
一、對中層領導崗位的認識： ?。袑宇I導干部是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁。
?。袑宇I導干部的“中”字，說明它在中間。
既是領導，又是職員，兼有領導者和與下屬的雙重身份。
中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發(fā)揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。
?。袑宇I導干部是企業(yè)管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和總體工作部署、創(chuàng)造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創(chuàng)造利潤、實現(xiàn)社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。
?。袑庸芾砀刹康牡匚慌c作用可以用三句話來描繪：落實、執(zhí)行；管理、服務；聯(lián)系、溝通。
?。袑宇I導干部的定位：是貫徹者；組織和管理者；協(xié)調者；當好服務員；做好勞動模范和道德教父。
我認為企業(yè)中層管理者需要從以下五個方面正確認識和對待自己的崗位職能： ?。ㄒ唬⒆约憾ㄎ粸椤胺杖藛T”.在“團隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理創(chuàng)造個人績效；管理者更依賴被管理者竭誠協(xié)同工作創(chuàng)造團隊整體績效。
現(xiàn)代企業(yè)認可管理者的標準不再是您個人怎樣而是您領導的團隊怎樣。
要實現(xiàn)這樣一個目標，我們管理者就應該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機會，即為下屬多提供“服務”。
因此，一個真正合格的企業(yè)中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的“服務人員”，而不是所謂的“領導” （二）平衡公司和員工的期望。
管理者是連接公司與員工的橋梁，我們需要平衡好公司和員工的期望。
有些管理者儼然象老板派出的“監(jiān)工”，成天發(fā)號施令，很少考慮員工的利益和感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益。
這兩種傾向都是非常不可取的。
一個合格的管理者，應該對公司和員工“雙向”負責。
通過帶領團隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。
偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者（不是被公司“炒魷魚”就是被下屬“炒魷魚”），更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效。
?。ㄈ┎捎谩昂途彙钡慕涣鞣绞?。
安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。
我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。
有些管理者，習慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習慣于采用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。
作為管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。
有些管理者擔心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多余的；恰恰相反，您的下屬只會越來越尊敬您。
（四）少考慮自己多考慮別人。
作為管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。
當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮公司的利益；當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持，因為“助人實際上就是助己”；當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。
有些管理者，第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的管理者，也不是“明智”的管理者。
其實，作為管理者，我們除了“經濟收入”外，還有居于綜合能力的培養(yǎng)機會、人脈關系的建立機會等是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經濟收入”的基礎和保障。
因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。
誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過您多為自己著想、多為自己爭取就可以獲得的，是通過您的努力和奉獻，被您的領導認可后獲得的。
?。ㄎ澹┱_對待領導、下屬和自己。
作為企業(yè)中層管理者，上有領導下有員工，我們需要正確地對待領導、下屬和自己。
我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”。
“敬以向上”是需要我們尊敬自己的領導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是需要我們對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴以律己”是需要我們對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報。
“付出是快樂的”，管理者需要多付出，“您付出得越多，您得到的也就會越多”。
“予人玫瑰，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內涵。
用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環(huán)境中我們都會是一個優(yōu)秀的管理者 二、目前公司中層存在問題（包括自身）及改進措施 存在問題： 1、心態(tài)浮躁，借口太多，諸事不責己而歸罪于外； 2、危機感淡薄，學習力不夠，跟不上高層的節(jié)奏。
3、缺乏老板意識，不肯用心，總覺得在為別人做事情； 改進措施： ?。ㄒ唬? 中層管理者應遵循以下原則與領導相處： 1 、領導永遠是對的（合理地堅持，圓滿地溝通） 2 、不要議論領導的是非 3、不要搶領導的風頭（用適當的方式推銷建議） 4 、獨立承擔責任（領導要的是結果） 5 、敏感于領導的立場（站在領導的立場思考） 6 、不要隨便請示，請示要有備選方案（請領導做選擇題） 7 、讓領導做好人，自己扮黑臉（好人會保護黑臉） （二） 中層管理者與同級需和諧共生 1、 因為看法不同，所以必然沖突 對策：加強溝通 2、 親和力是個什么力
1） 親和力＝溝通能力＋包容能力 2） 溝通能力=表達能力+理解能力 ?。ㄈ? 正人先正已，做事先做人。
做人應做說話心口一致，辦事知行一致，做人表里一致的人；做品性上的明白人，經濟上的清白人，作風上的正派人： 1、就如公司的宗旨準則： “先做人，后做事，服務公司、奉獻社會”。
勇于替下屬承擔責任，要事事為先，嚴格要求自己做到“已所不欲，勿施于人”，我們通過表率的行為樹立起在員工中的威望，就能上下同心，大大提高團隊的整體戰(zhàn)斗力.要擺正位置必須做到三個不越位： ?。?）對上級不越位。
牽涉到集團的工作、方針、政策，不能擅自作主，不能越權作主。
?。?）對同級不越位。
不插別人的手，不插別的部門的手，不要慌了自己的田去做別人的園。
但要相互支持、相互配合。
?。?）對下級不越位。
要做到三不：不包辦、不代替、不攬權。
放手讓下屬去辦，要調動其積極性，但又不要失控，不要放任。
這就要很好地掌握一個度，度是最難掌握的。
我自己也一樣，以前在物管公司當老總什么大小事情親歷親為、一管到底。
到集團后要探索新的管理理念。
我想主要是先了解人，后用好人。
要將那些品性上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過的人用到最適合的崗位。
2、對集團的決定、規(guī)定、通知等文件要按要求，該傳達的要準時傳達，該貫徹執(zhí)行的要貫徹執(zhí)行，而且要原原本本。
3、對集團領導在文件上的批示或者交辦的事情要盡快落實，要有回音。
辦了沒有、怎么辦的、結果如何等都要回復。
4、向集團領導匯報的材料要規(guī)范，報告要嚴謹、簡潔，提出問題要明確、要求解決什么問題要說清楚。
5、少說才能沉穩(wěn)，少說才能不惹是非，少說才能不浪費自己的時間，少說才能使自己保持清醒，少說才能真正知道自己應該從事什么。
看一個人是否會沉默，就能判斷出他將來是否會有出息會有成就。
三、采購部團隊建設計劃 我希望我的團隊像螞蟻那樣團結；像大雁一樣目標遠大；像狼一樣勇敢；像駱駝那樣堅忍；像老鷹一樣敏銳；像海豚一樣善解人意，21世紀成功的秘訣就是：團隊就是力量，眾志成城。
我所負責的采購團隊著力于以下四方面打造： (一)、提高素質，創(chuàng)建學習型團隊。
自己一直要求自己多學習，05年自己考了物業(yè)管理高級職稱“物業(yè)管理師”；06年花了一萬多自己利用業(yè)余時間到重大貿行學院“高級經濟管理人才進修班”學習；07年自己根據工作和自身需要，扎實學習造價工程師知識，盡快通過國家“造價工程師”考試并獲證。
將業(yè)務學習與工作實踐緊密結合，提高業(yè)務能力和工作水平。
自己樹立學習榜樣，要求采供部全體人員以加強學習作為提高團隊素質的突破口。
周末的MBA學習班要求采供部全體員工都參與，經常就一些案例相互探討學習。
學習心理學、談判技巧，學習各種材料設備的鑒別能力和相關專業(yè)知識。
鉆研與本職工作有關的業(yè)務，以致更好地搞好本職工作。
提高采購團隊的素質和戰(zhàn)斗力還要加強對材料設備的專業(yè)知識和質量方面的學習，多比較不同廠家的技術質量優(yōu)缺點，學習各種材料設備的行業(yè)法律、法規(guī)、規(guī)定，營造學習氛圍，提高素質，創(chuàng)建學習型團隊，真正為企業(yè)把好材料設備價格質量關。
（二）、密切聯(lián)系現(xiàn)場，創(chuàng)建服務型團隊。
針對我部門人員蹲辦公室多，下現(xiàn)場少的問題，我部門決定結合工作實際，首先著重提高全心全意為項目現(xiàn)場辦事服務的宗旨意識，以飽滿的工作熱情，投入本職工作中。
經常深入各個樓層棟號、工序工種，密切聯(lián)系現(xiàn)場，傾聽現(xiàn)場的呼聲，及時掌握工程熱點、難點問題和實際困難，為他們排擾解難，控制成本，推動工期，增強服務意識，改善服務態(tài)度，優(yōu)化工作質量，提高工作效率。
要求采購員每周下現(xiàn)場不少于3次，找員工談心不少于3人次，走訪土建、園林、安裝、裝飾等施工隊伍至少1次。
?。ㄈ?、改進工作作風，創(chuàng)建創(chuàng)新型團隊。
自己和團隊成員進一步提高員工開拓創(chuàng)新、求真務實的精神，以提高思想、增強能力、改進作風、改善形象為重點，做到團結協(xié)調，配合默契，凝聚力強，努力打造一支與時俱進、朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的采購專業(yè)團隊，進一步發(fā)揮集體智慧，提高控制成本的水平。
認真履行工作職責，增強創(chuàng)新意識，進一步更新觀念，大膽工作，勤于思考，切實轉變思想作風和工作作風，提高工作效率，以務實的實干精神，努力完成各項工作任務。
?。ㄋ模?、搞好采購工作，創(chuàng)建實干型團隊。
認真貫徹落實《作風建設大會會議紀要》精神，積極完成采購工作和核價工作。
一是正確履行材料設備價格監(jiān)管職能，加大材料設備現(xiàn)場的監(jiān)督檢查度，二是熟悉行業(yè)內的各種材料設備的檔次價格，提高性價比，花最少的錢買最好的材料。
自己以身作則，深入現(xiàn)場，研究圖紙、帶動團隊真抓實干了解行業(yè)內的材料設備價格，為公司把好關，為領導提供決策依據。
四、公司中層團隊建設的建議 公司全面抓管理促效益，當前建議抓好中層管理干部的團隊建設能力、學習能力、細節(jié)管理能力、執(zhí)行力、流程管理和績效管理等六個方面的具體工作。
既涉及戰(zhàn)略層方面的問題，也涉及具體操作方面的問題。
?。ㄒ唬?、團隊建設能力。
增強團隊的團結意識，發(fā)揮團隊的整體效能，是一名中層干部應具備的基本能力。
“火車跑的快，全靠車頭帶”，一個單位、團隊無論大小，工作做的好壞，關鍵在領導，因為領導是這個團隊的核心。
中層干部作為所在團隊的負責人，不僅要有強烈的責任感、事業(yè)心和大膽負責的精神，更重要的是要在自己部門、系統(tǒng)內部形成一種民主的氣氛，有重大問題時，召開團隊全體成員會議，讓大家暢所欲言，把他們各自的潛能發(fā)揮出來，使大家的智慧凝聚在一起，形成整體的合力。
只有這樣，團隊成員才覺著自己受到了領導的尊敬，有責任干好工作，積極完成分配的稅收任務。
同時，作為一名中層干部，不能妄自尊大，武斷行事，把個人的意見強加于他人，個人的智慧畢竟是局限的，俗話說得好“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。
只有這樣，才能增強團隊的團結意識，發(fā)揮團隊的整體效能，積極完成各項任務。
為此，作為一個中層干部，平時要把握好幾個原則：首先是用人不疑。
所為用人不疑就是增強對部下的信任意識，特別是對團隊內的業(yè)務骨干，要相信他們，支持他們，鼓勵他們，讓他們在工作中大膽地創(chuàng)新，大膽地干，做好自己的參謀和助手。
其次是適當放權。
作為一個部門的負責人，要把主要精力放在抓團隊內部的大事和把握工作方向上來，不能事無巨細地去抓和管，不能吝惜自己的權利，要讓你的團隊成員真正感到有事做，真正感到有協(xié)助你干好工作的責任。
再次正確處理好與部下的關系，端正態(tài)度，支持每一位部下的工作，幫助自己的部下解決好工作和生活中的困難，為部下們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，調動部下的工作積極性。
?。ǘ?、學習能力。
善于學習、多欣賞別人，不斷提高自身素質和決策水平，是當好中層的關鍵。
古來有句話“強將手下無弱兵”，它包含著兩個涵義：①強將手下容不得弱兵；②無“弱兵”的團隊需要“強將”才能帶出。
可見，一個部門負責人自身整體素質的高低，對這個部門工作開展的好壞起著決定性的作用。
因此，作為中干，我們必須強化自身素質，加強學習。
首先，加強品性業(yè)務學習，提高自身的理論素質。
在日常工作中，要經?？磿鴮W習，無論工作有多忙、多累，我們也要擠出時間多讀幾本書，以充實自己的大腦，掌握更多的市場經濟理論知識和房地產知識、管理知識，增強把握全局的能力。
其次，要適應復雜多變的房地產市場形勢，提高自己的決策素質。
作為一名中層干部，我們在謀事布局上要站得高，看得遠，跳出小圈子，站到全局的高度去看待周圍的一切事物。
針對上級的指示，要吃透精神實質，結合實際，深入調查研究，樹立超前意識，精心謀化組織，對工作做出正確的決策。
第三，作為中層干部要有良好的思想品德修養(yǎng)。
“己不正難以正人”，作為一名中層干部必須有大公無私、樂于奉獻的精神；有嚴于律己、寬以待人的胸懷；有虛懷若谷、光明磊落的品質；有禮賢下士、聯(lián)系員工的態(tài)度；有不驕不躁和冷靜處事的頭腦，只有這樣的品德修養(yǎng)，我們才能做好所肩負的工作。
（三）、細節(jié)管理能力。
老子曾說：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細”，它精辟地指出了想成就一番事業(yè)，必須從簡單的事情做起，從細微之處入手。
一心渴望偉大、追求偉大，偉大卻了無蹤影；甘于平淡，認真做好每個細節(jié)，偉大卻不期而至。
這也就是細節(jié)的魅力。
一個人的價值不是以數量而是以他的深度來衡量的，成功者的共同特點，就是能做小事情，能夠抓住生活中的一些細節(jié)。
本書意在提示企業(yè)界同仁：精細化管理時代已經到來，成大業(yè)若烹小鮮，做大事必重細節(jié)。
公司系重慶市房地產連續(xù)三屆前10名，利潤、品牌、社會效益、管理水平、隊伍建設等諸多方面都有它領先的優(yōu)勢，但是真正要做大做強，就必須重視精細化管理，注重細節(jié)。
?。ㄋ模?、執(zhí)行力。
對于一個成功的團隊，最重要的是它的執(zhí)行力。
中層管理者的能力將直接決定了這個團隊整體的執(zhí)行能力。
中層執(zhí)行的核心點是“管理”。
執(zhí)行，一定要選對人，選擇具有一定管理能力的人很重要。
通過中層經理的有效管理，通過“計劃、組織、實施、控制、反饋、改善”等管理環(huán)節(jié)，最終實現(xiàn)組織的一個個目標。
確保執(zhí)行的有效實施，完善執(zhí)行體系的細節(jié)等，這些都只有通過“管理”才能實現(xiàn)。
?。ㄎ澹?、流程管理。
公司自2005年開始ISO9001質量管理體系的建立和實施, 由領導管理到部門管理，再到流程管理是企業(yè)從小到大的變化過程。
流程控制,目標明確,思路清晰。
今年7月頒布了公司業(yè)務流程，是在精細化管理方面前進了一大步。
但是流程管理遠非設計一些流程，制定一些制度，然后貫徹執(zhí)行這么簡單。
流程是因客戶而存在的，流程的真正目的是為客戶提供更好更快的服務。
我們經常講流程的起點是客戶，終點也是客戶。
但在實際工作中，由于部門的藩籬我們明顯忽略了客戶，甚至不知道客戶是誰。
以顧客為關注焦點，控制成本為核心，梳理過程為目的。
在流程管理中應遵循如下原則：樹立以客戶、成本、過程的理念；明確流程目的是什么，在突發(fā)和例外的情況下，從客戶的角度明確判斷事情的原則，關注結果，基于流程的產出制定績效指標，使流程中的每個人具有共同目標，節(jié)約成本，梳理過程，對客戶和結果達成共識。
?。⒖冃Ч芾?。
為了達到抓管理促效益的目標，通過持續(xù)的信息溝通，推動團隊和個人做出有利于目標實現(xiàn)的行為，達到公司和領導所預期的目的。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是以目標為導向，以績效指標為標準，進行過程控制并取得預期結果的一個螺旋式上升的動態(tài)循環(huán)過程。
這個過程包括績效目標的明確、績效的實施、績效的評價和診斷、績效改進的措施等四個階段。
針對當前的推動情況，公司高層決策者應重視績效目標和績效指標的建立過程。
績效目標涉及層層分解，公司級的戰(zhàn)略規(guī)劃尤為重要，否則方向感不明確，容易走偏，或達不到應有的效果。
與其臨淵羨魚，不如退而結網的讀后感怎么寫，幫幫忙快點啊謝了
與其臨淵羨魚不如退而結網與其臨淵羨魚不如退而結網 ——讀《方寸之間天地廣》有感 人生的過分寬闊并非都是好事，即便生活給你留下很窄、很小的空間，只要你心無旁騖，安心守候在你的方寸之間，它也足以養(yǎng)育你、滋補你，并使你找到你人生價值。
——題記 《方寸之間天地廣》中主人公——李保全原本是一名邊陲小鎮(zhèn)部隊的廚師，在上世紀苦難時期，部隊的食物也只有土豆、蘿卜和白菜。
當他第一次參加全師的烹飪比賽時，因為沒見過北方蔬菜而名落孫山。
面對他的抱怨，連長非但沒有批評他，反而帶他去了野外的池塘，隨手抓起了一條魚放進了一只鐵絲籠里，一個月后，當兩人再次來到池塘邊，他發(fā)現(xiàn)只有這條被困住的魚吃的肚子圓圓的，長的很大很肥。
“其他有更多食物可以挑選的魚，卻因為挑挑揀揀而沒它吃的飽。
”他聽出了連長的畫外音——有些時候，事情不在多少，也不在于天地的狹窄還是寬廣。
第二年，他在全師的廚藝比賽中，只憑一道土豆燒白菜獲得了冠軍，退伍后，他又因為拿手的家常菜被一家五星級飯店聘用，并連續(xù)拿了全國三屆冠軍。
李保全的人生經歷告誡我們人生許多時候是不能選擇的，但只要自己付出努力就一定會有收獲，站在人生的十字路口——與其臨淵羨魚不如退而結網。
巧合的是，本期《特別關注》中之《淡看運氣終成材》再次印證了李保全積極的人生觀。
作為70屆畢業(yè)生，作者經歷了分配、返城，他曾因自己是班里頭一批分配生而被人稱為“好運氣”，誰知卻被分配到了偏遠的太行山區(qū)的天津鐵廠，而后面的同學都被分配到了天津的手表廠、自行車廠，此時有人說他“運氣不好”。
在鐵廠，他靠自己的努力入黨題干，并擔任了分廠團委書記，有人說他“運氣好”。
76年，正當他干得起勁時恢復了高考，他在猶豫中錯過了機會，在太行山一干就是12年，30歲返城，他沒結婚、沒學歷、沒成就，前途一片渺茫，有人說他“運氣怎么就這么差”。
以后的日子，他總是憋著一股勁，發(fā)奮自學，上了三年電大，剛畢業(yè)就趕上了行政機關招干，他憑借自己平時的公文寫作能力和大學文憑進入了機關，后轉為公務員，加上在鐵廠寂寞冬夜的廣泛閱讀的積累和沉淀，他加入了天津作家協(xié)會，很快又提為中層干部，很多人都說他“趕上了好時候，運氣真好
”作者的感悟卻是：時代對于個人來說，沒有絕對的好與不好，關鍵還是在于個人是否能不懈追求，在于對人間正道能否堅守。
只要有了追求和堅守，不管有著怎樣的失意和挫折，不管經過多少起起伏伏，運氣早晚會來的。
我們身邊也不乏這樣的人和事，同事S有學歷、又能干，為人處事左右逢源，工作沒幾年就被提為副科，很多老師傅都很看好他，可他卻總感到自己懷才不遇，感到許多不如自己的都爬到了正科級或在機關科室，只有自己還在基層撅著屁股傻干，于是不顧同事的挽留辭職去了南方，后又頻繁跳槽，據說至今仍在私企打工，過著漂泊的生活，夫妻分居，孩子交由年邁的父母管理，更談不上子女教育了，每每提及S，同事都說他走的不值，而跟他在一起工作的同事現(xiàn)在大都成了正科級。
雖然職位并不能完全代表人生成功與否，可職位的升遷畢竟是人生價值的一種體現(xiàn)。
正如文中所言：實現(xiàn)人生的價值并不在于人生的寬闊與狹窄，每個人的發(fā)展空間都是無限的，只要你擁有自己的追求和堅守，心無旁騖，安心守候在你的方寸之間，它也足以養(yǎng)育你、滋補你，并使你找到你人生價值
越級報告有什么危害嗎
沒有特殊情況而越級匯報，是職場大忌。
當領導的都希望自己能及時地了解下屬的各方面，再反映給上一級。
如果發(fā)生了越級匯報，就會有高層直接過問一些自己尚不清楚的情況，這時候就會很被動。
說白了，明擺著你眼里沒有他這個領導嘛，誰心里會不多個疙瘩
不過從職場的規(guī)則來說，越級匯報確實也是個打破管理秩序的手段，會造成管理上的混亂。
越級匯報的情況多了，還會造成主管領導不愿意管事的情況發(fā)生——反正你們直接跳過我，還要我來干啥
但主管領導處事不公，或者跟主管領導匯報不管用怎么辦呢
這就要看單位有沒有有效的監(jiān)管部門了。
而且最高層領導往往也會希望得到更多更真實的情況，一方面通過層層匯報上來的信息來了解，另一方面也希望得到一些未加處理的信息，作為輔助參考，使得所掌握的信息更加全面真實。
這種情形早在武則天的時候就有，不但在朝堂之上設立了一個專收告密信用的銅匭（等于一個信箱），還允許普通老百姓直接上告。
所以越級匯報也是高層領導了解中層領導的一種方式，甚至是一種牽制中層領導的手段，中層領導者的許多問題往往都是基層員工的越級匯報揭發(fā)出來的。
從中可以看出，越級匯報不是不可以，但要少用、慎用，關鍵時候用。
比如你的主管領導為了自己的私利，故意曲解高層領導的方案，或者對你存在故意的、明顯的打壓行為，甚至為了逃避責任，設計種種圈套將責任轉嫁到你的身上。
在跟直接領導多次溝通無效的情況下，這時候進行越級匯報，是一個有效的手段。
但即使是越級匯報，也要注意方式和方法。
盡量爭取面對面談話的方式；態(tài)度要誠懇，處處體現(xiàn)對領導的尊敬和對工作的負責；要站在整個單位利益的角度，而不要光是從自己的利益出發(fā)；客觀地陳述事實，不要帶有主觀的判斷；就事論事，擺事實講道理；闡述一下跟主管領導的幾次溝通情況，讓對方明白你是不得已才越級匯報，讓對方全面了解事實，并非打小報告；提出你所面臨的最主要的問題，并以委婉的語氣提出一些解決方案等等。
無論如何，越級匯報還是屬于非常規(guī)性武器，數量決定質量，切忌遇到個雞毛蒜皮的事就去越級匯報，或是僅僅看了事情的表面現(xiàn)象而未進行深入分析，就意氣用事地越級匯報。
需要注意的是，有的人跟高層領導有私交，往往會不自覺地動不動就找其匯報，這也是個大忌。
一旦你的主管領導知道了，就會對你產生想法，會覺得你看不起他或者不信任他，同時也干擾了整個單位的管理秩序。
淺談如何發(fā)揮中層領導干部的作用
新一輪機構改革剛剛落下帷幕，又一批優(yōu)秀的國稅干部走上了中層領導崗位。
中層領導干部處于兵頭將尾的關鍵環(huán)節(jié)上，常常成為工作事務的集合點、工作關系的集中點、工作矛盾的聚焦點。
因此，引入現(xiàn)代人力資源管理理念，加強對中層領導結構的優(yōu)化、整合，對于提高凝聚力和戰(zhàn)斗力、激發(fā)國稅隊伍整體活力，實現(xiàn)稅收工作跨越式發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。
一、以教育培訓為起點，不斷提高中層領導干部的基本管理能力 目前在大多數政府行政機關中普遍存在的問題，就是在認識到中層領導干部重要性的基礎上，仍不能很好的發(fā)揮中層領導干部應有的關鍵作用。
究其原因，對中層領導干部的培養(yǎng)往往忽略了其基本管理技能的培養(yǎng)，而領導的基本管理技能，是發(fā)揮領導職能的基礎。
因此，要完善教育培訓機制，努力提高中層領導干部的基本管理能力。
(一)建立常規(guī)教育培訓機制，提高中層領導干部的業(yè)務技能。
國稅部門作為執(zhí)法機關，尤其不能放松對業(yè)務水平的提高。
不斷完善常規(guī)教育培訓機制，使學習成為日常工作中不可或缺的一部分，以不斷充實中層領導干部的稅收政策知識和稅收專業(yè)技能，不斷優(yōu)化工作方法和程序，以全面提高中層領導干部的技術技能。
(二)注意人際關系培養(yǎng)，提高中層領導干部的處事技能。
處事技能是指在工作中與人打交道的能力，中層領導干部作為承上啟下的中堅力量，處事技能的培養(yǎng)十分重要。
在注重培養(yǎng)中層領導干部處理人際關系的協(xié)調與溝通技能的同時，加強中層領導干部識人用人的能力與評價激勵的能力，從而充分發(fā)揮人事技能在領導能力中的重要作用。
(三)通過啟發(fā)式教育，提高中層領導干部的創(chuàng)新技能。
暢通走出去的培訓理念，通過高等院校深造、上掛下聯(lián)、外出學習等方式，在管理理念、創(chuàng)新思維、概括能力等方面，全面提高中層領導干部的創(chuàng)新技能。
二、以自身建設為根本，充分發(fā)揮中層領導干部的個人影響力 領導干部的個人影響力，是凌駕于職務之外的非權力因素，是由于個人的性格、知識、經驗、能力，乃至個人的品質和行為、聲望或其他個人因素獲得的影響他人心理和行為的能力。
在現(xiàn)代人力資源管理中，不斷開發(fā)領導潛能中的非權力因素，更有利于發(fā)揮領導干部的個人影響力。
(一)堅持以德為先，用高尚的品質感染人。
作為中層領導干部，應緊緊抓住思想政治工作這一生命線，不斷提高自身思想政治覺悟，樹立高尚的道德品質和正確的工作態(tài)度，充分體現(xiàn)領導干部的個人魅力。
同時，以政治學習日、個別談話、交流心得等形式，不斷加強對本科室人員的政治理論教育，提升政治覺悟、責任意識和敬業(yè)意識。
(二)建立深厚的業(yè)務功底，以專業(yè)權威說服人。
以身作則，不斷提高自身的專業(yè)知識和技術能力，在本單位形成專家性權威，提高領導干部的說服力。
通過自身專業(yè)權威滲透學習觀念，牢固樹立人人是學習之人，時時是學習之機，處處是學習之所的理念，以增強聚財為國、執(zhí)法為民的稅務宗旨觀念和核心價值理念。
(三)發(fā)揚與時俱進的精神，以超前的意識帶動人。
創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的必由之路，中層領導干部要敢于大膽嘗試，以超前的眼光看問題，在搞好團結協(xié)作的前提下，積極創(chuàng)新工作思路，探索工作方法，帶動本單位的工作積極性，形成開拓進取，積極向上的工作氛圍。
三、以完善激勵機制為手段，激發(fā)中層領導干部活力 所謂激勵機制，就是在管理中根據人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內在動力，促使人們迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。
激勵機制是在人力資源管理系統(tǒng)框架完善基礎上建立的。
在人力資源管理結構中，中層領導干部發(fā)揮著由此及彼的橋梁和紐帶作用，建立中層領導干部的激勵機制，充分激發(fā)中層領導干部活力，對于盤活整個國稅干部隊伍的生命力具有十分重要的意義。
因此，要在緊密結合實際的基礎上，科學分析、系統(tǒng)完善，制定出一套公平合理、利于執(zhí)行、切合實際、靈活高效的激勵機制。
(一)精神激勵。
通過對中層領導干部工作的理解與支持、對成績的褒獎與肯定，提高中層領導干部的工作滿意度和成就感，從而激發(fā)其工作熱情與活力。
(二)薪酬激勵。
根據目標管理考核的標準，將中層領導干部的考核情況與一部分薪酬相掛鉤，以適度的經濟利益形式激發(fā)中層領導干部的積極性。
(三)工作激勵。
人都有強烈的成就動機，采取事業(yè)激勵措施，并形成長期堅持執(zhí)行的激勵機制，根據對中層領導干部的綜合評價，為其提供科學的發(fā)展規(guī)劃和良好的晉升機會比物質利益更具有影響力。
(四)文化激勵。
文化具有導向、激勵、滲透、融入的獨特功能，并具有具體和反復的特性，激勵機制要與國稅文化建設緊密結合，充分發(fā)揮國稅文化的軟實力作用，使國稅文化體現(xiàn)出螺旋上升的作用，營造良好的國稅文化氛圍，從根本上激發(fā)中層領導干部的工作熱情與活力。
(五)競爭激勵手。
競爭機制是一種隱形激勵機制，一直被廣泛應用與企業(yè)管理中。
隨著現(xiàn)代公共行政管理越來越多的吸收借鑒企業(yè)管理模式，在中層領導干部的管理中適當引入競爭激勵手段，有利于打破傳統(tǒng)行政部門保守的管理模式，充分調動整體工作積極性與活力。
四、以實現(xiàn)量化考核為標準，切實體現(xiàn)中層領導干部的領導力與執(zhí)行力 為真正實現(xiàn)人力資源管理，充分發(fā)揮中層領導干部的作用，要將人力資源管理與目標管理考核相掛鉤，探索建立科學的績效評估指標體系和考評機制，運用目標責任制、科室互評、一般同志評議等方式，對中層領導干部的組織、協(xié)調、溝通等反應其領導力與執(zhí)行力的指標進行量化考核。
同時狠抓考核落實，嚴格獎懲兌現(xiàn)，將考核結果與崗位、能級聯(lián)系，與評先創(chuàng)優(yōu)、干部作用等方面利益相掛鉤，形成科學合理的考核評價機制和競爭激勵機制。
(一)日常工作具體化。
將日常程序化的工作具體到考核標準中，根據工作的難度系數、完成質量、完成效率等情況對日常工作制訂具體的量化考核方法，從而使日常工作有章可循。
(二)專項工作創(chuàng)新化。
對于非程序化的專項工作，將創(chuàng)新思路納入考核指標中，鼓勵中層領導干部開拓創(chuàng)新性思維，改進工作方法，提高工作效率。
(三)民主測評動態(tài)化。
對中層領導干部實行不定期的民主測評，并將其作為一項動態(tài)考核指標納入目標管理考核中，不以單純一次測評成績對中層領導干部進行定性，而是進行動態(tài)化綜合考量，實現(xiàn)對中層領導干部的全程跟蹤和審查評價。
(四)業(yè)務能力分值化。
將中層領導干部的業(yè)務能力進行分值化管理，對于不同的業(yè)務內容，劃分不同的評分標準，最后通過分值對業(yè)務能力的高低進行衡量，從而真正實現(xiàn)目標管理考核的量化管理。
