如何做好一個優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)干部讀后感
培訓(xùn)專家吳甘霖和鄧小蘭所著的《做最好的中層》一書深刻剖析和闡述了做一個最好的中層干部應(yīng)具備的核心能力和素質(zhì)。
第一部分（怎么想）用遞進的方法談到了中層干部在團隊中的角色定位，讓中層干部全面提升精神境界，成為單位發(fā)展的關(guān)鍵力量；第二部分（怎么做）提出了與上級有效溝通、保證完成任務(wù)、做解決問題的“高手”和打造高績效團隊的核心能力建設(shè)問題，造就中層干部的能力飛躍；第三部分（怎么超越）主張中層干部不能拘泥于自己的優(yōu)秀、自己的部門和自己的位置，必須站在更高的角度看問題，實現(xiàn)超越。
這本書讓我們用全新的方法思考問題，意識到自身的差距，提供了改進的辦法，對我們的工作有直接的推動作用和啟示作用。
結(jié)合余世維博士的幾個觀點，談?wù)勎易x完此書后的感想和心得。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力讀后感
2018年讀的第一本書《可的領(lǐng)導(dǎo)，此書是樊登讀書會的創(chuàng)寫的。
對于愛學(xué)習(xí)想成長的人讀此書應(yīng)該是最適合的了。
我是一位母親，同時也是公司中的一名中層管理者。
領(lǐng)導(dǎo)力我想應(yīng)該是我要學(xué)習(xí)的，就想書中說的那樣，領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力。
我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。
怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作，…這些都是有步驟，有工具的。
領(lǐng)導(dǎo)力是有標準的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍:布置任務(wù)，第二遍:請對方重復(fù)任務(wù)，第三遍:做此任務(wù)目的何在，第四遍:執(zhí)行任務(wù)會遇到什么困難，第五遍:遇到困難怎么解決。
這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規(guī)則，最后建立企業(yè)文化。
領(lǐng)導(dǎo)者要明確角色的定位，避免親力親為。
所謂優(yōu)秀的管理者就是不自己做，讓別人做，通過別人完成任務(wù)。
學(xué)會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行很強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。
對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。
而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。
一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。
管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。
打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。
管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。
管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。
管理者必須學(xué)會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。
傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當?shù)奶釂?，都能在傾聽中解決員工的問題，拉進和員工的關(guān)系。
管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。
贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。
反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。
管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。
書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。
通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)，對于我這個母親而言非常適用，婚姻和家庭都需
《中層干部管理》讀后感
處在一個企業(yè)的中讓我些三十出頭的年輕人有很多的的憧憬。
讀完吳和鄧老師共同編著的這本《做最好的中層》讓我受益匪淺。
“不要省略走向成功的每一個步驟”。
盡管有時候我們處在一個很高的起點，能力能及時的被領(lǐng)導(dǎo)認可從而委以重用.但從最基本的東西做起，仍然是非常重要的，它可以讓我們熟悉每一個環(huán)節(jié)，每一個人，這對于我們以后工作的開展、管理、決策都是相當有用的。
西點軍校的教學(xué)理念一直讓我很欽佩。
曾拜讀過其著名的一些書籍，如《沒有任何借口》等.結(jié)合我們的生活現(xiàn)狀，去掉自我，更好的融入我們的團隊，是每一個員工的最高境界，如果能真正讓每個人都能達到這樣的一個境界，那不管是中層管理者還是高層管理者的工作都能很輕松的開展了。
的確，對于那些桀驁不馴，傲慢專橫而又才華橫溢的下屬，我們一點辦法也沒有，甚至于想到盡快把他辭掉。
這個時候，千萬別忘了我們是一個身兼管理者和被管理者的雙重角色，如果連自己都要一味地強調(diào)個性，不服從管理，那么又如何讓自己帶領(lǐng)的團隊齊心協(xié)力，聽從指揮呢
作為一名企業(yè)的中層管理者，在工作中，我們肯定經(jīng)常碰到各種“釘子”，這就需要我們用一個非常健康的心態(tài)去對待了，甚至我們有時候還要自己去找“釘子”碰。
對于本的單位的基層員工來說，中層的位置是在高處，員工對中層當然很敬畏，聽到的職責聲也會大大減少，同時也減少了我們傾聽問題的機會，如果我們能會放下自己的架子，主動深入基層，既能看到組織中存在的問題，也能看到自己身上存在的問題，一舉兩得，何樂而不為呢
“責任心鑄造高品質(zhì)”這是一句很普通的廣告語，但它卻道出了具有強烈的責任感，不敷衍、不推卸責任的中層管理者將是一個企業(yè)團隊的棟梁干部。
當我們的下屬犯了錯的時候，如果我們的中層能勇敢地承擔自己的責任，視責任如生命，就不會存在“三拍”現(xiàn)象，對集體負責、對工作負責，對上級和下屬負責，其實真的恰恰就是對自己最大的負責，能為自己獲得更大的發(fā)展空間。
如果我們能對自己工作范疇之內(nèi)的事情盡職盡責以外還主動承擔額外的工作，這種承擔力，會讓我們獲得更快速的發(fā)展機會。
在古代，許多皇帝認為最忠的臣子就能得到他們的器重和獎賞。
但讀罷此書，奧康集團的選才標準：“有德有才，提拔重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無才無德，堅決不用”確實值得我們學(xué)習(xí)。
“忠”無疑是一流的品格，要忠，但不能要愚忠
我們忠不是忠于領(lǐng)導(dǎo)，而是忠于組織，從組織目標出發(fā)，只做有利于組織的事，這樣一來就可避免一味順從領(lǐng)導(dǎo)所帶的危害。
當領(lǐng)導(dǎo)的決策出現(xiàn)失誤或偏差時，我們能站出來指出癥結(jié)，為領(lǐng)導(dǎo)和組織保駕護航。
但也應(yīng)該注意選擇適當?shù)姆绞?、時間、地點。
只有敬上、尊上、助上，才會有優(yōu)勢，才會有機會活躍在事業(yè)的大舞臺上。
中層管理者，絕不是“死干活”、流血流汗、老黃牛似的干部，我們更要懂得運用智慧來解決問題。
有良好的職業(yè)素養(yǎng)，勤于實踐，終生學(xué)習(xí)，做智慧型中層，就不是什么難事。
善于總結(jié)，善于匯報，重點突出，抓關(guān)鍵點，條理清晰，與組織決定和領(lǐng)導(dǎo)的想法保持一致。
主動創(chuàng)新，不逃避責任，也不盲目改革。
在市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的新時代，高績效越來越被組織和領(lǐng)導(dǎo)者所重視，那么管理層只能以其創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的必要與權(quán)威性。
一位中層管理者，更多的是承擔著一個團隊的成敗榮辱。
在關(guān)鍵時刻，中層的狀態(tài)往往決定全局的成敗。
有效地制定工作目標，積極地與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，得到其支持與幫助，了解團隊內(nèi)每一位成員的優(yōu)勢與劣勢，把目標細分，分派合適的人負責具體的任務(wù)，這樣我們的中層管理者將不會感到自己很孤立，很辛苦了。
根據(jù)問題制定戰(zhàn)術(shù)，作好戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略規(guī)劃，運用贊美、認可、指導(dǎo)和榮譽激勵法，激發(fā)各員工內(nèi)在的最大能量。
關(guān)心所有的人，但一定要關(guān)注最優(yōu)秀的、最落后的和想成長但又處于瓶頸的員工。
企業(yè)要想健康、正常的運轉(zhuǎn)，不但要有嚴格的獎罰制度，而且還要有能夠嚴肅執(zhí)行獎罰制度的中層管理者。
這樣做的話不但讓下級有制度可依，還能樹立自己的威信。
溝通是管理的最大問題。
對于我們而言，溝通牽涉到上級、下級、同級、客戶及其他有關(guān)方面的溝通。
在工作中出現(xiàn)摩擦和誤會是常有的事，而且它會出現(xiàn)在各級之間。
主動與上級溝通，很多問題很可能就會被上級淡化甚至忘記。
讀懂上級，有一雙善于發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)點的眼睛，不在意上級的“傻”，只在意自己的工作是否到位。
理解萬歲：先理解上級的不理解。
想成功，一定要懂得先付出；要才高八斗，但又不能傲氣沖天，拉近與上級的距離，將會使我們具有美好的發(fā)展前景。
許多看似不起眼，漫不經(jīng)心的安排，或許就蘊藏著我們發(fā)展的最大機會。
著眼全局看問題，避免提過于理想化的意見，注意語氣緩和，切忌摻雜個人情感，提出問題的同時，一定要提出解決問題的方案，以長遠的眼光來看待問題，做任何事情都要留有余地。
不輕言放棄，不急于申辯，通過實際行動做出業(yè)績。
這才是一種積極向上的溝通方式。
我們必須時刻謹記“把事情辦好才是硬道理
”一流執(zhí)行力決定一流競爭力，有條件要執(zhí)行，沒有條件創(chuàng)造條件也要執(zhí)行，抓住完成任務(wù)的“關(guān)鍵點”，善于借用多種力量，掌握科學(xué)做事的程序，不但嚴格按制度做事，更應(yīng)該主動制訂、完善對工作有效的各種制度，“生于憂患，死于安樂”。
應(yīng)與安逸文化徹底道別。
科瓦洛夫的故事讓我發(fā)出嘆息的同時也決定著與“差不多”說不。
毫無疑問對于一名中層管理者來說能力的體現(xiàn)最重要的是解決問題的能力。
發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的開始，分析問題才能解決問題；迅速、有力的執(zhí)行是解決問題的關(guān)鍵，當問題在我們的手中轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力時，便會創(chuàng)造效益。
在遇到問題的時候我們先別說難，先問自己是否已盡全力；在解決問題的時候，每次至少要拿出三種解決方案，多角度思考問題，抓住問題的核心，設(shè)想更多的可能性，尋求共贏或多贏點，往往是解決問題的最佳方式。
善于突破，善于找到常規(guī)外的解決方法，善于變阻力為助力，刪除、合并、替代，在工作中脫穎而出就不難了。
球隊的最大實力，來自每一位球員，作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)，要清醒的認識到：團隊的高效是從每一位成員的高效而來的。
影響團隊高效運行的因素有很多，發(fā)揮團隊成員間相互幫助的精神，形成共同成長的機制，巧妙的完成從承擔自己到承擔他人的轉(zhuǎn)換，以紅軍的精神塑造團隊，“因才施管”才能激發(fā)最大潛力，知人善任是一種藝術(shù)。
“上下齊心，其利斷金”使團隊成員精誠合作，才能打造高績效的團隊。
巧妙運用“DASS”影響法代替生硬的指導(dǎo)，能有效提高團隊績效。
站在中層管理者位置的我們，應(yīng)該怎樣超越我們自己呢
首先必須要超越我們的優(yōu)秀，擁有“歸零心態(tài)”。
善于從自己的錯誤中反省，善于從別人的錯誤中反省，借鑒別人的優(yōu)點，抽出固定的時間反省。
“榮譽就像玩具，只能玩玩而已，絕不能永遠守住它，否則將一事無成”。
超越“好人”，成為一名負責任的管理者。
頑石成“佛”的過程，就是不斷超越自己，不斷超越“敲打”，不斷成功的過程。
然后就是超越我們的部門：培養(yǎng)好看環(huán)境的“第三只眼”，在實際操作過程中把握分寸和尺度，在穩(wěn)健中不斷發(fā)展和超越。
作多部門領(lǐng)導(dǎo)不要陷自己的部門于孤立，做事要謹慎，思考要周全，給部門創(chuàng)造良好的工作空間。
部門與部門之間都是唇齒相依的。
我們在考慮自己利益的同時也應(yīng)該兼顧其他部門。
把部門發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，這樣才能創(chuàng)造出最大 的利益。
其次就是超越我們的位置“能站在上級的高度去考慮問題，站在下級的位置去解決問題，不斷向上走才有新的高度，甘于平凡才能超越平凡，墊高別人，放低自己才能有更大的超越。
如何加強新時期中層干部隊伍建設(shè)
中層干部是干部隊伍的中堅力量，是黨委政府各項決策決議的主要執(zhí)行者，承擔組織實施具體工作的職責，在推動經(jīng)濟社會發(fā)展進程中扮演著承上啟下的重要角色。
中層干部隊伍建設(shè)的水平，直接關(guān)系到黨政機關(guān)的效能和整體形象。
狠抓中層干部隊伍建設(shè)，應(yīng)當做到四措并舉，不斷完善干部隊伍管理的各項機制。
一、建平臺，為中層干部發(fā)揮所長創(chuàng)造條件 堅持德才兼?zhèn)涞倪x人原則，選拔優(yōu)秀人才擔任中層職務(wù)；注重人崗相適的用人原則，科學(xué)調(diào)配合理安排工作崗位。
在中層干部的選拔和使用工作中重點抓好兩項工作。
一是“建平臺”。
為干部搭建良好的干事平臺，關(guān)鍵在于“人崗相適”。
在選拔任用或調(diào)配中層干部時，注重考察其優(yōu)勢特長，安排合適的工作崗位，使干部能力水平與所承擔的任務(wù)相統(tǒng)一，實現(xiàn)人盡其才、事竟其功，達到優(yōu)化干部配置的目的。
同時，對中層干部負責的工作合理放手、放權(quán)，騰出靈活工作和創(chuàng)新思考的空間，激發(fā)干部干事活力和熱情。
二是“壓擔子”。
完善綜合素質(zhì)與工作業(yè)績并重的崗位目標責任制，對中層干部的個人素質(zhì)、工作業(yè)績加壓，在考核制度、獎勵及晉升機制上加碼，激發(fā)干部創(chuàng)先爭優(yōu)的意識，促使其負重拼搏，盡快成長、盡早成熟。
通過營造良好的工作氛圍，使每一位中層干部視野更廣，立足點更高，思路更寬，注重研究新情況、探索新方法、解決新問題，富有創(chuàng)造性地開展工作。
二、架梯子，為中層干部成熟晉升提供機會 任用和提拔中層干部，作為對干部一種激勵的手段，既能在干部隊伍中起榜樣作用，也是干部成長成熟的必然需要。
因此，必須積極構(gòu)建公平、公正、公開的選拔環(huán)境，為干部扶好梯子。
加大力度探索、創(chuàng)新選人用人方式，進一步完善考選、群眾選、組織選相結(jié)合的公開選拔制度以及中層干部競爭上崗機制，為優(yōu)秀、成熟的干部脫穎而出創(chuàng)造機會。
在公開選拔過程中，不斷拓寬選人視野，擴大選人范圍，注重考選和組織推薦相結(jié)合，注重民主測評和平時考察相結(jié)合，注重德才表現(xiàn)和群眾反映相結(jié)合，堅持“干什么，考什么”的原則，使實干者不吃虧，使成熟者有出路。
同時，要善于發(fā)掘默默奉獻、踏實工作的老實人，敢于起用銳意創(chuàng)新、拼搏鉆研的能干人，做到唯賢是舉，知人善任，為經(jīng)濟社會發(fā)展構(gòu)建一支能力突出、德才兼?zhèn)?、敢于說話、勇于創(chuàng)新的中層干部隊伍，為黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子儲備優(yōu)質(zhì)的后備力量。
三、搭橋梁，為中層干部交流鍛煉暢通渠道 中層干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關(guān)單位干部隊伍中的中間層次，卻是關(guān)鍵的層次。
為進一步盤活干部資源，提高中層干部的綜合素質(zhì)，增強應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，必須積極搭建交流橋梁，大膽開展多種形式的中層干部交流輪崗，多崗位、多環(huán)境培養(yǎng)鍛煉干部，使之真正成為單位的中堅、領(lǐng)導(dǎo)的助杖。
采取上掛下派相結(jié)合的方式，注重向基層傾斜。
一方面鼓勵年輕的中層干部到基層工作，積累實際的基層工作經(jīng)驗。
將機關(guān)優(yōu)秀人才配置到基層，充實基層一線力量；另一方面，通過跟班學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉的形式，選拔一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)中層干部到區(qū)直機關(guān)單位掛職學(xué)習(xí)和工作，熟悉機關(guān)運作，提高效能意識。
進一步擴大交流的范圍，從以往局限于同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門內(nèi)的職能科室之間交流輪崗擴大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間、部門之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與部門之間的交流；從以往科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部的交流逐漸擴大到中層干部。
解決中層干部，特別是長時間在基層工作的干部思想僵化、缺乏活力的問題，摒棄機關(guān)中層干部“四平八穩(wěn)”的惰性思想，打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)與機關(guān)之間交流不暢通的局面，使交流鍛煉向常態(tài)化、規(guī)范化發(fā)展。
四、多充電，為中層干部提高素質(zhì)提供支持 提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)是集中提高中層干部的能力素質(zhì)的必要保障。
淘汰以往“上下一般粗”的培訓(xùn)模式，根據(jù)中層干部的崗位特點開展培訓(xùn)，增強針對性。
一是高標準定位，以黨校為主陣地，重點突出組織領(lǐng)導(dǎo)才干和管理能力的培養(yǎng)，創(chuàng)新教學(xué)方法，完善各種培訓(xùn)載體，引入案例式教學(xué)、體驗式教學(xué)和情景模擬等課堂模式，增加異地教學(xué)和教授講座，不斷提升干部培訓(xùn)的層次和水平，使之逐步向領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)靠攏。
二是注重分層次、分類別開展培訓(xùn)，抓好年輕干部、婦女干部、黨外干部等培訓(xùn)，根據(jù)工作實際分類，又可開展黨務(wù)政工干部、計生專干、經(jīng)濟專干等各種專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，切實提高干部的干事水平。
根據(jù)新時期經(jīng)濟社會發(fā)展和中層干部知識結(jié)構(gòu)的需要，主要抓好政治理論教育、依法行政能力建設(shè)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)、執(zhí)行力提升和廉潔自律教育五個重點課題。
三是實行“學(xué)時制”管理和考核。
規(guī)定中層干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和自學(xué)時間每年不少于60學(xué)時，由各單位組織人事部門負責考核。
通過完善干部自主選學(xué)平臺的開發(fā)、定期發(fā)放學(xué)習(xí)材料、組織集中讀書學(xué)習(xí)和安排學(xué)習(xí)調(diào)研課題等方式，督促干部開展工余自學(xué)，并把中層干部參加學(xué)習(xí)、考試、調(diào)研等情況納入考核評價體系，作為任用、晉升和獎勵的重要依據(jù)，不斷強化中層干部學(xué)習(xí)的積極性和自覺性。
?。ㄗ髡邌挝唬褐泄捕^(qū)委組織部）
《中層危機》讀后感要5000字
1. 您如何理解您應(yīng)聘的崗位的職責和素質(zhì)要求，請說服考評小組您是最勝任這個崗位的人。
2. 請談?wù)勀鷮窈蠊ぷ鞯脑O(shè)想，您認為目前該部門存在哪些問題和不足
您的解決思路是什么?3. 專業(yè)術(shù)語解釋，與被試者簡要討論公司\\\/集團發(fā)生過的管理問題或?qū)I(yè)問題案例；4. 請說明在您此前的管理工作（或其他經(jīng)歷中）一件您引以為驕傲的，能體現(xiàn)您的管理才能的實際案例（得意之作）5. 您在此前的管理工作中遇到過什么印象深刻的困難
您是如何克服的
6. 您覺得您在時間安排運用方面的能力如何
請舉例證明。
中層競聘演講和面試答辯問題答案見：鴻鵠網(wǎng) ks006
怎么提高中層管理的領(lǐng)導(dǎo)力
懂得管理的真正含義在心理上，真正實現(xiàn)優(yōu)秀員工、業(yè)務(wù)骨干向優(yōu)秀管理者的過渡掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排提升上下級和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力學(xué)會組織管理、團隊建設(shè)，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置提高目標、計劃、時間、執(zhí)行、控制等管理能力，從而提高團隊整體效率提高培育員工的能力，讓團隊人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮團隊資源提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起動起來，共同完成任務(wù)提升個人的領(lǐng)導(dǎo)力，擁有權(quán)力之外的影響力，激發(fā)團隊，支持公司整體目標的實現(xiàn)溝通協(xié)調(diào)能力---幫你掌握溝通技巧，讓團隊減少內(nèi)耗，協(xié)同一致完成目標以案例說明溝通中常見現(xiàn)象及障礙點分析達成良好溝通應(yīng)該具備的五大心態(tài)單向溝通、雙向溝通和全方位溝通的效果區(qū)別與不同關(guān)系（上司、下屬、同級、客戶等）的溝通要領(lǐng)在不同情境下（重要、緊急、常規(guī)、表揚、批評等）的溝通方法，如何轉(zhuǎn)化批評為鼓勵，如何利用欣賞讓員工更好發(fā)揮特長對不同性格人如何調(diào)整溝通風格以達到溝通目的
如何提升自己的人際關(guān)系，團隊合作能力及領(lǐng)導(dǎo)力
1 提高自省能力，實現(xiàn)自我完善 任何提升都是基于對客觀事實的認知，如果對自身缺乏認知，那么提高自身根本無從談起，由此可見，自省能力絕對是提高自身領(lǐng)導(dǎo)力的起點。
當前競爭環(huán)境日益加劇，領(lǐng)導(dǎo)者更需要從自省和自我否定著手，進行全方位、多維度的自省，找出差距，完善自我。
除了“決策能力、執(zhí)行能力、溝通能力、激勵能力”等普遍性的領(lǐng)導(dǎo)力提升外，更關(guān)鍵的是個人品質(zhì)、理想信念和思維層次提高。
先會做人，然后做事。
“人可立則事可為，人不可信則事不可為”，作為企業(yè)和組織的領(lǐng)導(dǎo)者，一要真誠和以人為本，二要有胸懷和格局，把人才培養(yǎng)為第一要務(wù)，建立人與人之間的信任，強化人與人之間的依存。
以身作則，率先垂范。
一個不斷完善自我的人，才有資格要求別人。
只有領(lǐng)導(dǎo)者具備并發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，才能有效引導(dǎo)和激勵員工，增強企業(yè)的凝聚力，提升組織的核心能力。
先知先覺，危中尋機。
企業(yè)的發(fā)展往往不是風平浪靜的，高瞻遠矚的預(yù)判能力，面對困難的冷靜、自信和堅韌，并能夠在危機中看到別人看不到的機會，更是一種非凡的領(lǐng)導(dǎo)力。
吳詠怡博士在《領(lǐng)導(dǎo)者先知先覺的修煉步驟》一文中提到了自省能力的五個階段，先知先覺的三個修煉步驟，辯證揭示了一條從“自省”至“自醒”到“自改”的自我完善之路，這正是提高自身領(lǐng)導(dǎo)力和個人魅力的重要途徑。
2 依托組織學(xué)習(xí)，打造完美團隊 提高自身和團隊的領(lǐng)導(dǎo)力，應(yīng)該既包含領(lǐng)導(dǎo)者隨者之間二元關(guān)系的構(gòu)建過程，也包括領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織適應(yīng)環(huán)境、發(fā)展創(chuàng)新的過程。
因此，依托組織學(xué)習(xí)，締造完美團隊是另一角度的重要基礎(chǔ)性工作，如果說自省能力是提高自身領(lǐng)導(dǎo)力的起點，那么組織學(xué)習(xí)則可以說是提高團隊領(lǐng)導(dǎo)力的起點。
為了營造出具有創(chuàng)造力、執(zhí)行力、前瞻力和抗壓力的新型組織，應(yīng)該通過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)組織行為方式的改造。
組織學(xué)習(xí)所強調(diào)的能力顯然不僅是需要一個高效的領(lǐng)導(dǎo)者，更需要“發(fā)展集體的智商”，使整個組織中充滿著學(xué)習(xí)氣氛，所有成員都全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力。
通過組織學(xué)習(xí)，使團隊成為一個具有共同的價值觀和目標志向，形成高效率高效能的協(xié)作能力，擁有較強創(chuàng)新能力等諸多特點的組織。
并通過不斷完善的過程，形成有機的、高度柔性的、符合人性要求和可持續(xù)發(fā)展的完美團隊，為團隊領(lǐng)導(dǎo)力的提高奠定堅實基礎(chǔ)。
3 調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格，促進上下融合 不同的領(lǐng)導(dǎo)在長期的個人經(jīng)歷和領(lǐng)導(dǎo)實踐中會形成具有較強個性化色彩的領(lǐng)導(dǎo)風格，目標-途徑理論告訴我們，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風格只是行為類型的反映，并不具有根深蒂固的個性性質(zhì)，一個人是可以調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風格的。
每種領(lǐng)導(dǎo)風格都各有利弊，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下級的狀況、組織的狀況等不同的情形和需求調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格以適應(yīng)企業(yè)，通過自身風格的調(diào)整，來提高整個團隊的融合度，使個人的領(lǐng)導(dǎo)力能夠通過部門與團隊發(fā)揮出積極的作用。
在調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格、促進團隊融合的具體實踐中，需要牢牢把握依據(jù)下級和組織的具體情境進行改變和加強對組織的影響力這兩點。
一是要結(jié)合具體情境適時改變領(lǐng)導(dǎo)風格。
如下級處于缺乏意愿又卻缺乏能力的階段時，就要采取高指揮、高支持方式，隨時給下屬反饋，認可員工表現(xiàn)，糾正工作偏差；當下級能力具備能力但把握不準時，則該采用高支持、低指揮方式，盡量激勵下屬去做，而不是告訴如何去做。
這種領(lǐng)導(dǎo)風格的改變體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變，是非常辯證的思維方式。
二是要充分認識并竭力去擴展對組織的影響力。
對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，領(lǐng)導(dǎo)力并不是單純的權(quán)力，而是體現(xiàn)在對下屬行為的影響力，下屬能否通過團隊合作體現(xiàn)強大的凝聚力，下屬是否愿意挑戰(zhàn)難度高的目標等，都是要靠領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力影響。
領(lǐng)導(dǎo)者對下級有無影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身的行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常關(guān)注這些問題：自己是否經(jīng)常一味地滿足上級的需求而失去了下級的向心力；自己的人格、能力、人際關(guān)系是否贏得下級的尊重；自己是否愿意花時間關(guān)心下級工作以外的事情；自己是否會耐心聽完下級發(fā)言后才發(fā)表意見；下級心目中，自己是否值得信賴等等。
對團隊具有充分影響力的領(lǐng)導(dǎo)者，其個人的人格和價值觀也往往會潛移默化地成為團隊的行為標準，領(lǐng)導(dǎo)力自然就會更強。
4 合理授權(quán)激勵，加強執(zhí)行力度 領(lǐng)導(dǎo)者獨自一人完成所有事情是不可能的，領(lǐng)導(dǎo)者要使成員對團隊有歸屬感，清楚界定每位成員扮演的角色，清楚界定每位成員的責任。
通過合理的授權(quán)，使組織內(nèi)的每個人都擁有合理的權(quán)力，相應(yīng)的主人翁意識就會越強，就會越愿意投入。
授權(quán)其實是在組織范圍內(nèi)分享更廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力，使領(lǐng)導(dǎo)力超越個體，以多元變化的形式成為團隊的力量。
合理的授權(quán)需要伴隨著能力建設(shè)進行，領(lǐng)導(dǎo)者需要時刻關(guān)注下級能力的發(fā)展，并將之視作組織可持續(xù)發(fā)展的核心問題。
若能推動所有下屬能力的發(fā)展，組織必定會有較大的飛躍。
在進行能力建設(shè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要提升中層干部自我管理能力，提升普通員工的業(yè)務(wù)能力，從而提升整體的執(zhí)行力。
除了合理授權(quán)之外，有效的激勵也是強化領(lǐng)導(dǎo)力的重要手段。
領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)揮關(guān)鍵在于下屬能否心領(lǐng)神會并有效執(zhí)行。
通過激勵，增強達成某項目標的驅(qū)動力，使下屬更愿意積極地投入并提升相應(yīng)的績效。
激勵的同時，同樣需要協(xié)助下屬掃除工作障礙，改善工作流程，增進工作能力，發(fā)揮最大的效用。
5 凝聚企業(yè)愿景，構(gòu)建組織文化 如果沒有一個共同愿景，就不會有一支堅定的團隊，領(lǐng)導(dǎo)力就會不完整。
因此，企業(yè)的發(fā)展方向、組織定位是領(lǐng)導(dǎo)者最先需要思考的問題，“做正確的事” 要遠比“正確地做事”優(yōu)先。
企業(yè)愿景的制定不只是領(lǐng)導(dǎo)者個人的責任，而是大家共同的責任。
愿景作為企業(yè)普遍認知、認可的長遠目標，可以抓住團隊每一個人的決心和勇氣，并激勵大家向同一個終極目標前進。
凝聚企業(yè)愿景及核心價值觀對領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮具有指向性的作用，他體現(xiàn)了戰(zhàn)略層面的領(lǐng)導(dǎo)力，這里需要掌握幾個要點：一是創(chuàng)造良好的組織文化，文化對部屬的感染力是長期的、深遠的，良好的組織文化是杰出領(lǐng)導(dǎo)力的重要一環(huán)。
二是要有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，有效可行的戰(zhàn)略，可以使下屬對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高度的信賴，進而產(chǎn)生樂意跟隨的意愿。
三是要設(shè)計合理的組織架構(gòu)與制度，形成責權(quán)分明的工作流程，各個環(huán)節(jié)都能正確地做事。
由此，可以建立一支堅定的團隊，確保在每個成員身上都反映了團隊的核心價值，極大地提高團隊的領(lǐng)導(dǎo)力。
最后，需要強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)力的提升其實是一項整體性的變革，不能僅僅關(guān)注要素問題或局部問題，各要素、各部分之間是相互聯(lián)系與相互作用的，必須關(guān)注整體，重視企業(yè)整體的改善。
