員工應(yīng)該怎么有執(zhí)行力心得體會(huì)讀后感

引言：剛剛看完最近很火的一本人員管理方面的著作《員工管理必讀12篇》，得到這九個(gè)感悟，每個(gè)均針對(duì)管理者通常的誤見(jiàn)、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過(guò)（或正在有）的經(jīng)歷。

這些問(wèn)題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號(hào)。

在條分縷析地逐條點(diǎn)破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說(shuō)一套做一套最是需要警覺(jué)和克服的。

正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。

其實(shí)，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。

如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己

1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。

做一些無(wú)謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。

要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對(duì)。

管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想：如果員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎

自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎

你的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢

現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)。

2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。

近朱者赤，近墨者黑。

所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個(gè)測(cè)試，對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評(píng)價(jià)肯定不同。

這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。

其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。

我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少?gòu)膬?nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

當(dāng)我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題

3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢

是別人的問(wèn)題嗎

他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎

不見(jiàn)得

既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡

問(wèn)題出在哪里呢

那是因?yàn)樽约河衅?jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經(jīng)常跟你對(duì)著干，那是說(shuō)明你人格魅力不夠，或者能力沒(méi)有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對(duì)其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。

團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力差，可能是因沒(méi)有相應(yīng)的管理制度；員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評(píng)議，可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。

當(dāng)我們面對(duì)“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

4、把員工看成什么，他就是什么有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。

心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對(duì)其發(fā)生微妙的變化。

帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對(duì)方捕捉到，對(duì)方也會(huì)同樣為之，從而造成許多弄假成真事實(shí)。

對(duì)優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵(lì)，對(duì)能力欠缺的員工喜歡批評(píng)和排擠，都是不正確的。

其實(shí)，很多標(biāo)簽都是管理者心里所預(yù)判出來(lái)的，有些并不代表真實(shí)。

不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就判若兩人呢

所以，總體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。

表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。

制度越來(lái)越多，培訓(xùn)越來(lái)越多，員工并不一定買(mǎi)賬，流失率的高低就可以作為參考。

相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。

試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對(duì)其還能有什么影響力可言

員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)。

除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊?，才能得到員工的認(rèn)同。

6、所有面臨的問(wèn)題，都是自己造成的有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。

其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。

如果進(jìn)行自我剖析：?jiǎn)T工是自己安排的，是不是沒(méi)有交代清楚，是否過(guò)程中間沒(méi)有跟蹤，或許自己對(duì)“識(shí)人”還需要技能上的提升，等等。

下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評(píng)了，也會(huì)分析他自身的原因，而不會(huì)再去想著推諉扯皮。

總之，管理者所遇到的所有問(wèn)題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

7、好“果”必定是早前種下的善“因”俗話說(shuō)，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。

為什么會(huì)遇到很多麻煩事

為什么員工難于管理

管理者要好好反省自己對(duì)他種下了什么不好的“因”。

有員工說(shuō)，我招惹誰(shuí)了，那么不好的事情落到自己頭上

某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過(guò)程有的很漫長(zhǎng)，導(dǎo)致很多人不容易相信。

不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。

8、心存僥幸的事件肯定會(huì)暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。

人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會(huì)發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧

”要想人不知，除非己莫為。

管理者的某些“缺陷”也肯定會(huì)讓員工知道。

試想， 你都不正自己怎么可能會(huì)讓下屬心服口服

心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。

9、知易行難，所以更要重視“行”當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書(shū)店等各種什么勵(lì)志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來(lái)想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢

大多還是該怎么還是怎么，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”

春節(jié)晚會(huì)小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場(chǎng)拍照的路人，是典型的只會(huì)說(shuō)沒(méi)有想到做的人。

都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說(shuō)辭又是另一套。

豐田員工創(chuàng)新工作法第七章讀后感

豐田生產(chǎn)方式是提高企業(yè)生命力的一整套概念和方法的體系，在此基礎(chǔ)上匯聚成了獨(dú)特的豐田員工創(chuàng)新與精細(xì)工作法，形成了巨大的企業(yè)創(chuàng)新力和凝聚力，并早已成為一種根植于每位豐田員工心中的企業(yè)文化，成為了豐田人的第二天性。

《豐田員工創(chuàng)新工作法》作者、資深研究專家中原研一先生系統(tǒng)地揭開(kāi)了豐田公司卓越的人才培養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的秘密，揭開(kāi)了局外人難以獲知的普通豐田員工何以造出世界上制造業(yè)精品的不解之謎，是揭示豐田核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部力作，也是企業(yè)培訓(xùn)員工的經(jīng)典教科書(shū)

安全生產(chǎn)讀后感

[《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)》讀后感]作者.劉大春還沒(méi)有看這本書(shū)之前，我猜測(cè)了一下這本書(shū)里面會(huì)有什么內(nèi)容，我想可能是偏向于制造業(yè)，在生產(chǎn)過(guò)程中，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的一個(gè)過(guò)程，我不由想起了父親在做食品行業(yè)時(shí)，經(jīng)常提及的質(zhì)量問(wèn)題，《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)》讀后感。

經(jīng)常會(huì)聽(tīng)父親說(shuō)，最近退貨很多，是由于殺菌沒(méi)有徹底，發(fā)出去的貨，沒(méi)幾個(gè)月就壞掉了；又經(jīng)常聽(tīng)父親說(shuō)，豆腐干由于著色不均勻，做出來(lái)的產(chǎn)品感官不好……，初中的時(shí)候，就常聽(tīng)父親說(shuō)，做生產(chǎn)管理，一定要防患于未然，著重過(guò)程控制，最后才談得上合理的結(jié)果。

停止對(duì)這本書(shū)的猜測(cè)，我瀏覽了這本書(shū)的提綱，從中國(guó)管理迷失真本到地頭力-答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)再到大機(jī)大用地頭力，里面穿插了很多故事，那么點(diǎn)滴故事，拾掇起來(lái)，就成了一本博大精深的書(shū)籍，亦文亦理。

快速翻閱完這本書(shū)，串聯(lián)我在房事的成長(zhǎng)點(diǎn)滴，分享一下心得。

一：本書(shū)P17，講述了這樣一個(gè)故事：一個(gè)公司的老板，在企業(yè)發(fā)展到了一定的程度，慢慢的對(duì)基層運(yùn)作情況不了解，從而使得公司運(yùn)營(yíng)陷入僵局。

通過(guò)這個(gè)故事，得到的結(jié)果就是企業(yè)運(yùn)作久了以后，老板對(duì)企業(yè)運(yùn)作慢慢有了隔膜，不清楚一線的運(yùn)作，對(duì)企業(yè)的了解，也只是滿足于高管的匯報(bào)，由于對(duì)一線把握不準(zhǔn)確，產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。

這里我想舉兩個(gè)反例，第一個(gè)故事是我在鑫源房產(chǎn)時(shí)，發(fā)展商老板的故事，第二個(gè)是我在花樣年集團(tuán)星彥成都分公司時(shí)，案場(chǎng)經(jīng)理對(duì)巡展工作人員工作抽查的案例，來(lái)闡述高管是如何把握一線員工的。

故事一：在建筑施工現(xiàn)場(chǎng)，經(jīng)常會(huì)看到這樣的標(biāo)語(yǔ)：“建筑施工、安全生產(chǎn)”、“安全施工、人人有責(zé)”的標(biāo)語(yǔ)，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)看見(jiàn)工人違規(guī)操作的情況出現(xiàn)，比如不帶安全帽進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)，早上迷迷糊糊的工人，攪拌水泥砂漿不均勻等情況屢屢發(fā)生，工長(zhǎng)拿這些工人很是頭疼，老板想了一個(gè)絕招，有天早上6點(diǎn)多，就進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)，當(dāng)時(shí)的時(shí)間基本是處于工長(zhǎng)監(jiān)控的空白地帶，工人們施工很是馬虎，老板就拿相機(jī)拍下違規(guī)操作情形，凡是逮住現(xiàn)行的，一律重罰，讀后感《《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)》讀后感》。

后來(lái)工人們知道老板會(huì)隨時(shí)來(lái)到工地現(xiàn)場(chǎng)管理生產(chǎn)后，都規(guī)矩多了。

質(zhì)量問(wèn)題也少了很多。

故事二：記得在星彥的時(shí)候，需要外出做巡展，有次在科分院做巡展，有些“老油條”就不在狀態(tài)。

利用巡展的時(shí)間，溜出去玩耍，當(dāng)時(shí)的經(jīng)理就來(lái)了個(gè)突然襲擊，當(dāng)時(shí)不在崗的置業(yè)顧問(wèn)，就地重罰，扣了半個(gè)月工資，大會(huì)的時(shí)候，通報(bào)批評(píng)，后來(lái)做巡展的時(shí)候，再也沒(méi)有誰(shuí)偷懶了。

通過(guò)這兩個(gè)例子，我得出這樣一個(gè)結(jié)論：不管是高層還是中層，只有深入基層，才能多整個(gè)團(tuán)隊(duì)透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，關(guān)鍵時(shí)刻做出正確判斷和決定。

二：p145中說(shuō)道“老板沖在第一線”例舉了史玉柱創(chuàng)業(yè)征途的事例，說(shuō)史玉柱打前陣，樂(lè)于做客服，深入了解游戲玩家在游戲里的喜怒哀樂(lè)，是的征途上市后，如此的深入人心。

于是我想到了，管理者是否也該沖在第一線

我想起了當(dāng)時(shí)在08年12月份，做案場(chǎng)管理的時(shí)候，那時(shí)項(xiàng)目正處于排號(hào)階段，由于受大環(huán)境影響，客戶大多進(jìn)入售樓部，第一句話，不是問(wèn)房子，而是問(wèn)房?jī)r(jià)會(huì)不會(huì)跌

當(dāng)時(shí)，為了力保開(kāi)盤(pán)完成銷售，我當(dāng)時(shí)把辦公室搬到了洽談桌，看每個(gè)置業(yè)顧問(wèn)接待客戶的情況以及接待質(zhì)量，及時(shí)作調(diào)整。

客戶異議也是一個(gè)一個(gè)的過(guò)，做模擬演練。

同時(shí)，自己也以身作則，示范接待客戶。

雖然當(dāng)時(shí)的大環(huán)境很差，但是團(tuán)隊(duì)的凝聚力是相當(dāng)?shù)母摺?/p>

看完這本書(shū)，書(shū)里面無(wú)非講了幾個(gè)大道理：正確的策略→嚴(yán)格執(zhí)行→及時(shí)調(diào)整→結(jié)果。

那么作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，不僅需要正確的策略，正確的策略來(lái)自于哪里呢

一定是基層，一定是在現(xiàn)場(chǎng)，坐在辦公室里，閉門(mén)造車(chē)，是不可能會(huì)有正確的策略的，接下來(lái)就是嚴(yán)格的執(zhí)行，最后就是檢測(cè)策略的正確性，及時(shí)作出修正，使結(jié)果往我們?cè)O(shè)置的方向走。

　　〔《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)》讀后感〕隨文贈(zèng)言：【這世上的一切都借希望而完成，農(nóng)夫不會(huì)剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長(zhǎng)成種粒；單身漢不會(huì)娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會(huì)去工作，如果他不曾希望因此而有收益。

】

求稻盛和夫的《創(chuàng)造高收益的阿米巴模式》讀后感，急，十分感謝

道成智聚”網(wǎng)站里面有，也可以在線咨詢他們。

讀后感大概是：即是追求銷售最大化、成本最小化的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)核算，其實(shí)它的核心就是每天算明細(xì)帳，讓老板每天都知道為什么賺了為什么虧了，好采取即時(shí)的措施。

如果要做好阿米巴經(jīng)營(yíng)，要先學(xué)習(xí)稻盛和夫的“六項(xiàng)精進(jìn)”，其實(shí)這才是真正的經(jīng)營(yíng)之道，但是國(guó)人的執(zhí)行力與拼勁能不能真正學(xué)到他的精髓就是未知數(shù)了。

可以讀讀稻盛和夫的《活法》、《阿米巴經(jīng)營(yíng)》、《阿米巴模式》、《在蕭條中飛躍的大智慧》等書(shū)籍。

也可咨詢：道成智聚，一對(duì)一在線講解說(shuō)明。

如何提升員工的企業(yè)歸屬感

淺議如何提高員工的歸屬感摘要：隨著市場(chǎng)的不斷開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)的全球化，人才已經(jīng)成為一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的、最關(guān)鍵的因素。

IBM總裁艾沃森說(shuō)過(guò)，“你奪取我的財(cái)富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個(gè)IBM

”由此可見(jiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，贏得企業(yè)實(shí)力的唯一推動(dòng)力。

然而，各項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，各個(gè)國(guó)家的企業(yè)都存在一個(gè)較高的離職率，人才的流失導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)和機(jī)密的泄露、客戶群的流失、崗位的空缺等等，而這一切都有可能給公司帶來(lái)滅頂之災(zāi)。

顯然，如何培育員工的歸屬感，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺(jué)，也就成為企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：歸屬感員工企業(yè)一、員工歸屬感概述1、員工歸屬感概念解析員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，在思想上、心理上、情感上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，樂(lè)于參與企業(yè)的各種活動(dòng)。

歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。

人的歸屬感是一個(gè)多維度和多層次的概念，它是員工在長(zhǎng)期的工作、生活過(guò)程中形成的，它可以分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次是員工對(duì)企業(yè)的概像。

在沒(méi)有加入企業(yè)之前，員工通過(guò)各種各樣的信息渠道對(duì)企業(yè)整體或大致的了解，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬、福利等物質(zhì)