如何做好一個護理管理者

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何才能做好一個護理管理者1、具有良好的人格形象，做好精神上的領路人良好的人格形象可激發(fā)他人欽佩、敬慕而產(chǎn)生模仿意識，一個人完美的形象，外在表現(xiàn)是語言、行為符合職業(yè)道德的要求，內(nèi)在的表現(xiàn)是靠心理作用有意識的控制自己的表情、動作、調(diào)整情緒，以適應管理者不同的角色轉(zhuǎn)換。

在日常工作中，管理者要表現(xiàn)出強烈的事業(yè)心和責任感，樹立以病人為中心的服務理念，處處起模范帶頭作用，要求護士做到的自己首先要做到，要以熱情、誠懇、寬容、積極的態(tài)度和端莊的儀表影響護士，使護士產(chǎn)生模仿意識，使患者感到親切、信任，愿意和你溝通，主動配合治療和護理。

2、具有科學的管理藝術，做好護患的代言人護理管理是藝術，是技巧。

管理藝術是管理者在運用管理理論進行管理實踐時，所表現(xiàn)出的個人行為態(tài)度與行為方式。

一位富有管理藝術的護士長，善于用簡練的語言表達自己的意圖；善于做思想工作，抓住護士的心理，即使批評對方也能接受，達到預期的效果；善于交往，能夠與各種不同意見的人溝通思想；善于明察秋毫，辨明是非，具有敏捷的思維和準確的判斷能力，能及時發(fā)現(xiàn)問題，做出正確的決策，應付自如，工作效率高等。

面對為廣大患者服務的護士，護理管理者不但要站在為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)服務的主導位置，更應該尊重、關心和幫助護士，加強護士素質(zhì)、專業(yè)理論、業(yè)務技術的培訓。

努力為護士營造一個寬松、溫馨的工作環(huán)境，使護士每天都有一個愉悅的心情為患者服務。

當工作中出現(xiàn)差錯時，首先要分析差錯發(fā)生的原因，并積極主動的與護士溝通，引導、幫助護士解決問題，將差錯造成的不良后果降至最低，切忌訓斥和埋怨。

即使批評也要注意場合和地點，避免打擊挫傷護士的積極性，給護士帶來心理壓力。

因此，護士長應該學會充分運用管理藝術包括決策藝術、指揮藝術、交談藝術、激勵藝術、協(xié)調(diào)藝術等，激發(fā)護士的工作熱情和創(chuàng)造力。

3、具有開拓創(chuàng)新的精神，做好學科的帶頭人隨著醫(yī)學科學的進步和發(fā)展，新的診療技術和現(xiàn)代化儀器廣泛應用于臨床，護理領域也隨之產(chǎn)生了許多新技術和新業(yè)務，這就迫使護理人員探索和尋求相應的護理技術和臨床經(jīng)驗，來指導臨床實踐，改進護理工作，提高工作效率 。

護理管理者大部分是從臨床一線優(yōu)秀護士中選拔出來的，她們具有扎實的專業(yè)理論知識、嫻熟的操作技能和較廣泛的醫(yī)學、預防保健、心理學等相關知識，積累了豐富的臨床資料。

因此，護理管理者要善于捕捉工作中的點滴科研信息，運用科學創(chuàng)新的思維發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題。

使臨床經(jīng)驗上升為具有科學依據(jù)和實用價值的新技術，推動護理事業(yè)的發(fā)展。

4、具有健康的心理和身體素質(zhì)，做好身體的管理人在醫(yī)院，護理管理者承擔著病區(qū)護理質(zhì)量的管理、病人的管理、物品的管理、以及科室經(jīng)濟收支管理等工作。

同時，還扮演著領導者、聯(lián)絡者、調(diào)配者、計劃者等諸多角色，這就要求護理管理者要具備健康的身體、旺盛的精力和良好的心態(tài)。

積極支持和鼓勵大家參加院方組織的各類活動，這樣既可以協(xié)調(diào)人際關系，又可以增加醫(yī)護人員的凝聚力，使護理工作井然有序的開展。

在榮譽面前，要把功勞讓給護士，對取得優(yōu)異成績、做出突出貢獻、工作學習走在自己前面的護士要心悅誠服，虛心學習，決不能嫉妒排擠，要敢于培養(yǎng)超越自己的管理者。

管理者還要經(jīng)常和護士溝通，與護士建立起相互信任、激勵、鼓 舞和支持的人際關系，使護士愿意接受管理，使管理者和護士都能從工作中獲得最佳的心理效應。

簡略的成為做到5心1、愛心（對工作）2、責任心（對病人）3、信心（對下屬）4、細心、（對操作）5、核心、（對醫(yī)護）。

管理者的重要職責是什么

管理者分為三次，每個層次的角色責）不1、 基層管理者 主要職責是直接指揮督現(xiàn)場作業(yè)人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令。

他們主要關心的是具體任務的完成。

2、中層管理者 承上啟下。

主要職責是正確領會高層的指示精神，創(chuàng)造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。

注重的是日常管理事務。

3、高層管理者 對組織負全責，主要側重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針。

注重良好環(huán)境的創(chuàng)造和重大決策的正確性。

幼兒園衛(wèi)生保健工作內(nèi)容有哪些

美國著名管理大師邁克爾·波特曾說：“一個管理者的能力表現(xiàn)并不在于指揮別人，而是在指揮自己跳出最美的舞蹈。

”意即新一代的管理者，除了指揮他人為公司締造業(yè)績，以及充實自身的專業(yè)技能外，還必須具備基本的六大領導能力，如此才能成為一名成功的企業(yè)家。

　　◆溝通能力　　為了了解組織內(nèi)部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。

惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。

　　所謂的溝通(communication)即是在于將自己的資訊、情感訊息傳達給他人，并且希望借此得到對方反應的一種言語行為。

以下羅列的六大重點，就是主管與下屬溝通時，所必須注意的重要事項。

　　1．當你有事情必須求助下屬的幫助時，最好能明確告知下屬你的用意，像是你希望他如何進行，又為何會挑選他執(zhí)行這項任務，以及其他相關的具體事項。

若是抱持著“既然是上司所指派的工作，下屬無須知道太多，只要聽命行事即可”的態(tài)度，那么，負責協(xié)調(diào)的中間管理者就沒有存在的必要性，而這往往也是最為笨拙的溝通方式。

　　2．管理者與下屬溝通時，最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識；事成之后，不要忘了任務或工作的成功，也是源自于下屬辛苦的執(zhí)行，故應當給予部屬適當?shù)莫勝p與鼓勵。

　　3．身為中間管理職位者，除了要消化上級的命令外，也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬，讓其明確得知。

然而，包含動機因素的建設性談話容易為一般人所忽略，所以，千萬不要讓自己成為上級發(fā)布命令，再傳達給下屬的傳聲筒，也應避免人云亦云的說話方式。

　　4．管理者與下屬溝通時，不妨在進入談話主題之前，先詢問下屬的意見，才能充分掌握下屬對于接下來的談話內(nèi)容，所抱持的關心度、興趣，以及理解的程度。

　　5．遇到迫不得已的狀況，導致計劃變更時，管理者必須對下屬坦誠相告，讓其明了情況，并且盡可能告知下一步可能會采取的應變措施，以便讓下屬有時間做好準備。

　　6．當你發(fā)現(xiàn)下屬在你下達命令時，臉上總是“按照你說的去做，不就得了”的不耐煩表情，或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下，不得不低頭”的受辱感時，你就必須開始反省自己平常的言論是否過于獨斷專行，是否因而忽略了下屬的想法與感受，造成下屬對你的不信任。

　　此外，管理者若要在工作上有效地與下屬溝通，也要有為下屬設想的認知。

換句話說，管理者應該試著以下屬的角度，看待下達命令者所傳達的訊息內(nèi)容，并且試著易地而處，去發(fā)現(xiàn)自己能否從下達命令者的聲音、姿態(tài)、視線，得到理解、認同，以及共鳴。

　　◆協(xié)調(diào)能力　　優(yōu)秀的管理者必然具備了高度的協(xié)調(diào)能力，他可以化解部屬之間的爭端，部門之間的矛盾，不會對組織內(nèi)部的沖突視而不見，或是隨著員工的情緒而上下波動。

面對沖突事件時，他會召集相關部屬，直接理清沖突的原因，并且在沖突萌芽之際，就立即采取化解之道，甚至化阻力為助力。

　　一般說來，當部屬之間在利益、意見、態(tài)度和行為方式等方面，產(chǎn)生了不協(xié)調(diào)與矛盾的狀況時，沖突往往也會伴隨而來。

而這類人事沖突又會對日常的工作秩序造成不同程度的危害，對于公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，更會產(chǎn)生難以預估的負面效應。

　　不管是哪一類的沖突，總是由道德行為、個人價值觀，以及情感上不能相容的矛盾點所形成，因為每個人的生長環(huán)境、脾氣、個性不一，所以會有差異或矛盾是理所當然的。

但是，雙方如果一直不能在矛盾點取得平衡，或是彼此始終不能相互諒解，那么日積月累的不滿發(fā)展到一定的程度后，就會加速沖突的發(fā)生。

　　社會學家認為，一個群體之間的矛盾，就像是一個正在充氣的大氣球，必然會越積越多，因此，必須在達到爆破的極限前，先釋放出一些氣體，以避免沖突的表面化。

由此看來，管理者適時紓解部屬之間的矛盾情緒，也就顯得格外重要。

當組織內(nèi)部有人對關心的議題或相關人士，做出比較偏激的批評后，負面的評價緊接著就會被廣泛流傳；這種批評充滿了情緒性的反應，而且傳染得相當快速。

這些情緒性的態(tài)度一旦外顯，就會在組織內(nèi)部引發(fā)對立，尤其是當部分人士的需求無法獲得滿足時，對立的情況將會迅速惡化，嚴重者甚至還會爆發(fā)大規(guī)模的沖突對峙。

　　舉例來說，假使一家公司制定了合情合理的福利制度，但卻未曾讓員工提出異議，那么當某部分員工的需求得不到滿足，或者認為待遇不公平時，此福利制度的疏失，可能就會被無止境的夸大、強調(diào)，進而影響到所有人。

如此一來，原本規(guī)劃完善、立意良善的福利制度便會顯得漏洞百出，少數(shù)人的不滿也演變成全體員工的憤怒。

　　由此可知，一個管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。

此外，管理者對于情節(jié)嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。

即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。

只要把握消除矛盾的先發(fā)權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。

　　值得注意的是，管理者在確定議題與行政策略之前，應當提請組織成員獨立思考，以便集思廣益，讓決策更加符合實際條件。

而在決策醞釀階段，管理者應要求成員提供意見，并相互溝通想法，進而尋求各方意見的平衡點。

　　由于每個人思考的角度不同，所以免不了會有意見不合的狀況發(fā)生，管理者在面對立場不同的意見時，在初始階段就要進行協(xié)調(diào)，千萬不要等決策定案后，才讓員工提出反對意見。

因為，此時事情的變動性、嚴重性和影響程度，往往會比決策初期要來得高，反彈的聲浪也可能因此擴大，管理者若這時才發(fā)現(xiàn)問題而要著手化解，必然會事倍功半，徒增困擾。

　　◆規(guī)劃與統(tǒng)整能力　　管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃，而是長期計劃的制定。

換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現(xiàn)在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。

特別是進行決策規(guī)劃時，更要能妥善運用統(tǒng)整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。

　　一般來說，好的管理者在做出攸關組織利益的重大決策后，都會盡快知會各部門，因為當組織需要總動員時，成功的管理者會凝聚組織成員的力量，而非坐看組織成為一盤散沙。

尤其在面對龐然雜亂的資源時，好的管理者能發(fā)揮高度的統(tǒng)整能力，把每一個人安放在正確的工作崗位上，借以發(fā)揮最大的團隊力量。

　　然而，無論如何策略規(guī)劃，或是制定何種方法增加員工的工作效率，最重要的仍是——高層管理者必須有擔當、具有責任感。

約翰·米勒(John G．Miller)所著的《QBQ——問題背后的問題》一書中，就曾提及這個概念。

我們常常造訪業(yè)務往來的公司，向他們提出問題及需求，但是多半都不能立即找到業(yè)務負責人，等了半天后，就是沒有人愿意出面說：“對!這件事是我負責的。

”　　米勒在書中提到，有一次，他到加油站附設的便利商店買咖啡，可是咖啡壺是空的，于是他跑去和柜臺的小姐說：“對不起，咖啡壺空了。

”柜臺小姐一聽，只是站在原地，用手指著不遠處的同事說：“咖啡歸她的部門管。

”米勒對她的回應感到驚訝，他心想：“部門?在這個和我家客廳同樣大小的小商店內(nèi)，還分什么部門?”　　事實上，許多企業(yè)或是公司都有這種狀況，只要工作一旦出了問題，各部門常會相互推卸責任，沒有人肯承擔錯誤。

米勒認為，多思考一些有擔當?shù)膯栴}才能改善組織、改進生活，每個人都要以“該如何”來發(fā)問，而不是以“為什么”、“什么時候”、“是誰”作為主題來提出問題。

而且，在敘述事情時，要盡可能包含“我”字在內(nèi)，而不是一味地說“他們”、“我們”、“你”或“你們”。

最重要的是，要把焦點放在具體的行動上，而不是找理由解釋無法行動的原因。

　對于管理者來說，規(guī)劃與統(tǒng)整能力的具體實踐就是“行動”，行動的結果就是解決，不行動只能維持現(xiàn)狀，并讓事情發(fā)展停滯或倒退。

因此，盡管行動有可能會帶來錯誤，但也會同時帶來學習和成長，所以管理者除了要培養(yǎng)規(guī)劃與統(tǒng)整能力外，更要具備高度的行動力!　　◆決策與執(zhí)行能力　　在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經(jīng)常須獨立決策，包括分派工作、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。

　　常言道：“無不可用之兵，只有不可用之將。

”一個管理者若無法妥善分配公司資源，或者無法制定正確的決策，即使擁有再優(yōu)秀的團隊也是無用。

因此，管理者在制定決策的過程中，要善于采納建言，以及適時征詢部屬意見，就算部屬對決策沒有異議，管理者也不應就此以為自己的計劃完美無誤，或是受到了眾人的認可。

因為部屬多半會礙于管理者的職場優(yōu)勢，而選擇不當面提出批評，所以管理者應鼓勵部屬發(fā)表不同意見。

　　至于如何鼓勵下屬發(fā)言?管理者可以多用疑問句，少用肯定句，不要讓部屬感到壓迫，與此同時，也可主動提出自己對決策的疑慮，引導部屬提出見解。

當管理者廣納部屬的意見后，就能修正自己擬定的方案，明確制定出更完善的決策。

另外值得注意的是，當管理者要采用某位部屬的意見時，也要顧及意見未被采用者的感受。

　　首先，管理者要肯定其他部屬的辛苦付出，再以委婉的語氣說明意見不能被采用的原因，并且盡量不要讓部屬們產(chǎn)生“勝利者和失敗者”的感受，否則他們彼此之間將會產(chǎn)生隔閡或心結，進而劃分為兩派不同的小團體。

　　此外，語言是人類溝通的工具，但是在溝通過程中，經(jīng)常會發(fā)生很多謬誤的情況。

這是因為每個人對語言的解讀程度、表達能力不同，所以同樣的一段話，說的人可能自覺十分清楚，但是聽的人卻覺得無法理解。

有鑒于此，管理者在確定決策方案，預備下達執(zhí)行指示時，要注意確認“6W、3H、1R”此十項原則，才能讓部屬確實地執(zhí)行決策。

　　這十項原則即是：　　1．What：何事?先傳達清楚要交派屬下做什么事。

　　2．When：何時?即限定事情要在什么期限內(nèi)完成?　　3．Who：何人?意即針對何人發(fā)布，執(zhí)行命令。

　　4．Where：何地?該在何地實行計劃?　　5．Why：為什么?即制定計劃的理由、目的為何?　　6.Which：何者?即制定策略的施行先后次序為何?　　7．How：如何做?指實施的方法與手段。

　　8．How many：多少數(shù)目?指手中掌握資源的數(shù)量有多少?　　9．How much：多少數(shù)量?指執(zhí)行此事的“力道”、“力度”要有多深?　　10．Result：意即管理者要設定應達成的預期目標。

　　以上這十項是嚴密的確認重點，但并非要全盤照做一遍，重點是要把它們牢記在心，視情況隨機應變，不要讓自己遺漏任何環(huán)節(jié)。

在按照上列方法確認，并且下達指示之后，管理者接下來的工作，就是掌握全員的執(zhí)行成效與進度了。

　　◆培訓能力　　管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務。

　　聰明的管理者會盡量往下授權，讓員工參與可行的計劃，并讓員工代表公司對外洽公，這些都是可以培養(yǎng)員工自信心、決斷力的好方法。

事實上，培育下屬的方法有很多種，像是有計劃性與持續(xù)性的培育、通過業(yè)務發(fā)展來培植人才等等。

其中，最基本的培訓方法，則是以下所列出來的四點：　　1．以教育為主的指導培育法　　這是最基本、最直接的栽培法，舉凡下屬不知道的知識、技能、工作態(tài)度，或是其他相關的學習領域，管理者以教導、說明、建議、交談等方式，直接給予下屬指導與教授。

　　2．以見習為主的指導培育法　　這是讓部屬借由觀察上司的處事風格、態(tài)度、行動、行為而學習的方法。

管理者若采用此法，就會成為下屬見賢思齊的范本，假若管理者能制造一個讓下屬可以模仿、關心、思考的環(huán)境來培育下屬，也不失為一個有效的指導方法。

　　3．以體驗為主的指導培育法　　讓下屬實際參與工作的進行；分擔部分工作責任給下屬；釋出一些工作許可權讓下屬發(fā)揮；要求下屬寫工作報告；或者促使下屬多發(fā)表言論等做法，都是管理者借由讓部屬親身經(jīng)驗，快速達到自我成長目標的指導培育方法。

　　4．以動機為主的指導培育法　　成長的原動力來自于自我學習，故與其讓部屬被動地接受外界的教導，管理者有時不如給予下屬主動學習的動機。

而管理者要做的事情，就是從旁給予激勵、贊美、安慰，接受下屬的疑問，充當下屬的咨詢對象，或者將較難解決的工作交由下屬處理，借以激發(fā)下屬的潛能。

　　◆統(tǒng)馭能力　　有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業(yè)，但是他會建立一個組織來建立企業(yè)。

”根據(jù)這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業(yè)。

但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

　　優(yōu)秀的管理者懂得信任部屬，并真心關懷部屬，也知道感恩，不會一心只想控制、支配員工，而是時時激勵大家的工作干勁，以順利完成工作目標。

簡單地說，沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人，他必須關心客戶與公司營運，甚至敏感地注意員工的心情。

　　成功的管理者是一個為了幫助他人而工作的人，他會讓員工體會到工作是一種樂趣，并對工作充滿期待，如果管理者只想榮耀自身，他就不是好的管理者。

讓部屬心甘情愿的順服，而非陽奉陰違的屈從，固然一向是管理者的重要課題，但是要怎么做才能讓人愿意為你做事呢?其實只要掌握人際互動所需注意的五個關鍵，便能輕松達成

　　1．Courtesy(禮儀、招呼)　　不管世界怎樣改變，惟一不會改變的是人際關系。

我們要以敞開彼此的心胸為出發(fā)點，不但要先打開自己的心房，積極拓展人際關系，并且也要讓他人敞開自己塵封的心。

　　2．Contact(接觸、交際)　　人際關系的基礎來自于溝通橋梁的打造。

成功的管理者除了要努力與下屬拉近距離外，更要積極制造溝通的機會，以及創(chuàng)造溝通的渠道。

　　3．Conference(交談、商談)　　人際關系好比一座雙向往來的橋梁，不能只有單向的通行，應該是雙方互通有無的來往。

所以，管理者要采取積極的態(tài)度與部屬交談，并且盡可能做到雙向溝通。

　　4．Confedence(相互信賴)　　為了不在人際關系的橋梁上發(fā)生交通事故，雙方都應該要為建立良好、安全的橋梁而努力，并且盡力將溝通的范圍擴大。

　　5．Cooperation(協(xié)助)　　一個安全、完善的溝通渠道，要靠雙方的努力才有可能實現(xiàn)。

因此，溝通渠道功能的補強，也是不容忽視的重點。

作為一名管理者,你認為工作中遇到的最大困難和挑戰(zhàn)是什么

作為一名管理者,在工遇到的最大困難和挑戰(zhàn)主中在方面：1、怎樣提高市有率。

2、怎樣提高員工積極性。

3、怎樣打造一支優(yōu)秀的團隊。

管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人，管理者通過其職位和知識，對組織負有貢獻的責任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營及達成成果的能力者。

現(xiàn)代觀點強調(diào)管理者必須對組織負責，而不僅僅是擁有權力。

與管理者相對應的是非管理者。

管理者可分為基層管理者、中層管理者和高層管理者。

寫一篇學習護理專業(yè)知識的心得

寒假護理實踐心得(這種實習報告里有很多內(nèi)容可以借鑒,希望對你有幫助!) 詳細請看網(wǎng)址: 我懷著無比興奮的心情來到0123456院，帶著彷徨與緊張的心情，開始了為期n天的臨床護理實踐生涯

當我拿著實習報告踏進0123456院的門檻時，心理感到特別激動，因為從今天開始，我將會以一名白衣天使的身份在醫(yī)院里實習。

時至今天，實踐結束了，原本迷茫與無知，現(xiàn)如今滿載而歸。

臨床的實踐是對理論學習階段的鞏固與加強，也是對護理技能操作的培養(yǎng)和鍛煉，同時也是我們就業(yè)崗前的最佳訓練。

盡管這段時間很短，但對我們每個人都很重要。

我們倍感珍惜這段時間，珍惜每一天的鍛煉和自我提高的機會，珍惜與老師們這段難得的師徒之情。

實踐之前，是科教科老師按照我們的需要和上崗要求安排統(tǒng)一培訓，包括：一、了解醫(yī)院概況簡介。

二、了解學生管理的有關規(guī)定。

三、知道治安管理的一般常識。

四、懂得醫(yī)德醫(yī)風教育。

五、明白醫(yī)療文書的書寫。

六、掌握有關護理知識。

七、理解院內(nèi)感染。

八、了解手術室的有關知識。

其間科教科的老師還穿插地組織我們到各病房看病歷、觀看關于醫(yī)療糾紛的專家講座及急救處理方面的錄像，讓我們對實際的臨床工作有了初步了解，為正式上崗工作打下了基礎。

剛進入病房，總有一種茫然的感覺，對于護理的工作處于比較陌生的狀態(tài)，也對于自己在這樣的新環(huán)境中能夠做的事還是沒有一種成型的概念。

慶幸的是，我們有老師為我們介紹病房結構，介紹工作，帶教老師們的豐富經(jīng)驗，讓我們可以較快地適應醫(yī)院的護理工作。

能夠盡快地適應醫(yī)院環(huán)境，為在醫(yī)院實踐和工作打定了良好的基礎，這應該算的上是實習階段的第一個收獲：學會適應，學會在新的環(huán)境中成長和生存。

　　護士的工作是非常繁重與雜亂的，盡管在以前前也有所感悟，但是真正進入病房后，感觸又更深了。

的確，護士的活很零碎，很雜亂，還可以說是很低微，可是透過多數(shù)人的不理解，我們發(fā)現(xiàn)，護士有著其獨特的魅力。

醫(yī)院不可能沒有護士，這就說明了護士的重要性。

醫(yī)生離不開護士，病人離不開護士，整個環(huán)境都離不開護士。

這瑣碎的工作，有著完整的體系，可謂“麻雀雖小，五臟俱全”，也正因如此，才能發(fā)揮其獨到的作用，產(chǎn)生不可或缺的作用。

因為有了臨床的實踐，我們才更全面而深刻的了解護理工作，更具體而詳盡的了解這個行業(yè)。

進入臨床的第二個收獲：正確認識護理，樹立了正確的職業(yè)道德觀，養(yǎng)成了良好的工作態(tài)度。

實踐的第一天早上，我早早的來到醫(yī)院，那時8點交接班還沒開始，我跟著護士幫病人換被單，幫他們量體溫等等。

到了8點鐘，醫(yī)生和護士門準時交接班，值夜的醫(yī)生和護士將昨夜病人的情況進行報告，然后各個管床醫(yī)生分別開始查房，我也跟著他們，認真的聽他們?nèi)绾螜z查病人和如何詢問他們。

看著他們那一絲不茍的工作態(tài)度，我的心里不禁充滿著崇敬之情。

首先，醫(yī)生們對病人進行詢問，問他們的病癥，比如：有無發(fā)熱，有無疼痛，飲食如何，排泄是否正常，有無多尿少尿等等。

然后，醫(yī)生仔細觀察病人的體征，有時還做下叩診，最后開出醫(yī)囑。

這時，護士們開始了緊張的比對醫(yī)囑，并且按照醫(yī)囑進行取藥和進行治療，護士每隔4小時查一次體溫，并且繪成溫度曲線，供醫(yī)生參考，另外，每隔半小時進行一次巡房，檢查是否有異常情況出現(xiàn)。

下午，醫(yī)生們?yōu)?4床的病人開了一個討論會，我也靜靜的來到那里，認真的聽他們的討論，并把要點都記了下來。

不知不覺就已經(jīng)到了下班的時間了。

回到宿舍，我總結了今天的收獲和疑問，覺得今天真是過到好充實啊

我認為到病房實踐，接觸最多的是病人，了解甚深的是各種疾病，掌握透徹的是各項基礎護理操作。

實踐的最大及最終目的是提前培養(yǎng)良好的各項操作技能及提高各種護理工作能力。

所以在帶教老師“放手不放眼，放眼不放心”的帶教原則下，我們積極努力的爭取每一次的鍛煉機會，如導尿術、床上洗頭、床上檫浴、自動洗胃法、靜脈輸液法等各種基礎護理操作。

同時還不斷豐富臨床理論知識，積極主動地思考各類問題，對于不懂的問題虛心的向帶教老師或其它老師請教，做好知識筆記。

遇到老師沒空解答時，我們會在工作之余查找書籍，以更好的加強理論知識與臨床的結合。

0123456院實踐科室多數(shù)是整體病房，我們所跟的多是主管護士，跟隨老師分管病人的同時，我們會加強病情觀察，增進對病人疾病的了解，同時對病人進行各項健康知識宣教，這樣能鍛煉我們所學知識的應用能力。

按照醫(yī)院的要求我們積極主動地完成了病歷的書寫，教學查房，講小課等，這些培養(yǎng)了我們書寫、組織、表達等方面的能力。

整體上說，實習期間的第三個收獲，也是最龐大的收獲：護理操作技能提高了，疾病認識水平上升，各項護理工作逐漸熟練，在培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)技能水平同時也培養(yǎng)了一種良好的學習習慣，通過思考，舉一反三。