彼得德魯克 管理:任務,責任,實踐 讀后感
《管理：任務、責任和實踐》一書運用了大量事例來闡述管理層的任務、組織、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)，用了大量篇幅來探討有關管理的問題乃至結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略中間的關系問題。
彼得-德魯克的這部經(jīng)典著作告訴了我們，管理不只是一項工作、一門學科，它還以人為核心。
每一項成就都是管理者的成就，每一次失敗也是管理者的失敗。
是人在管理，而不是“力量”或“事實”在管理。
管理得當還是管理失當，決定于管理者在個人理想、奉獻精神乃至正直無私方面的表現(xiàn)。
凡事預則立不預則廢，首先要明確任務，任務明確了也就明確了方向，然后把任務進行分解，逐級安排，使每個人都知道在做什么，要做什么，要做成什么樣。
讓每個人都知道自己的工作是有價值的，把每個人的個人追求與工作任務目標做好有機結(jié)合。
任務即目標，德魯克所提出的影響最為深遠的理論是“目標管理”，在他看來：管理者的工作基本點就是完成任務以實現(xiàn)公司目標，指導和控制管理者的是行動目標而不是他的老板。
相對于多數(shù)強調(diào)具體處事方式的管理學家，他認為，管理者的眼光、奉獻精神和誠實決定了管理水平，其次才是方法。
德魯克最富洞見的看法是：公司是一個以滿足社會需求為目的，將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。
” 目標管理的最大優(yōu)點也許是它使得一位經(jīng)理人能控制自己的成就。
自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。
它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。
目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。
“管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經(jīng)濟學，不是計量方法，不是行為科學。
無論是經(jīng)濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。
但是，管理人員付諸實踐的并不是經(jīng)濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。
管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。
管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。
管理人員付諸實踐的是管理學。
”一個企業(yè)不是由它的名字、章程和公司條例來定義，而是由它的任務來定義的。
企業(yè)只有具備了明確的任務和目的，才可能制定明確和現(xiàn)實的企業(yè)目標。
使企業(yè)遭受挫折的惟一最主要的原因恐怕就是人們很少充分地思考企業(yè)的任務是什么。
戰(zhàn)略管理不是一個魔術盒，也不只是一套技術。
戰(zhàn)略管理是分析式思維，是對資源的有效配置。
計劃不只是一堆數(shù)字。
戰(zhàn)略管理中最為重要的問題是根本不能被數(shù)量化的。
沒有一家企業(yè)可以做所有的事。
即便有足夠的錢，它也永遠不會有足夠的人才。
它必須分清輕重緩急。
最糟糕的是什么都做，但都只做一點點。
這必將一事無成。
不是最佳選擇總比沒有選擇要好。
明天總會到來，又總會與今天不同,如果不著眼于未來，最強有力的公司也會遇到麻煩。
對所發(fā)生的事感到吃驚是危險的。
哪怕是最大的和最富有的公司，也難以承受這種危險，即使是最小的企業(yè)也應警惕這種危險。
目標不是命令，而是一種責任或承諾。
目標并不決定未來，只是一種調(diào)動企業(yè)的資源和能量以創(chuàng)造未來的手段。
經(jīng)營目標可以被比做是輪船航行用的羅盤。
羅盤是準確的，但在實際航行中，輪船卻可以偏離航線很遠。
然而如果沒有羅盤，航船既找不到它的港口，也不可能估算到達港口所需要的時間。
沒有“盡善盡美”的戰(zhàn)略決策。
人們總要付出代價。
對相互矛盾的目標、相互矛盾的觀點及相互矛盾的重點，人們總要進行平衡。
最佳的戰(zhàn)略決策只能是近似合理的，而且總是帶有風險的。
除非戰(zhàn)略評價被認真地和系統(tǒng)地實施，也除非戰(zhàn)略制定者決意致力于取得好的經(jīng)營成果，否則一切精力將被用于為昨日辯護，沒有人會有時間和精力開拓今天，更不用說去創(chuàng)造明天。
管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。
界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。
組織內(nèi)部只有成本，結(jié)果存在于組織的外部。
管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。
沒有機構(gòu)(如工商企業(yè))，就不會有管理。
但是，如果沒有管理，那也就只會有一群烏合之眾，而不會有一個機構(gòu)。
而機構(gòu)本身又是社會的一個器官，它之所以存在，只是為了給社會、經(jīng)濟和個人提供所需的成果。
可是，器官從來都不是由它們做些什么，更不用說由它們怎么做來確定的。
它們是由其貢獻來確定的。
把才華應用于實踐之中——才能本身毫無用處。
許多有才華的人一生碌碌無為，通常是因為他們把才華本身看作是一種結(jié)果。
管理者，就是把事情做得正確的人。
企業(yè)家，就是做正確的事情的人。
卓越的公司，排在第一位的不是你支付報酬的多少，而是你將報酬支付給何人。
如果你有適合的雇員，在他們力所能及的范圍內(nèi)，他們會為創(chuàng)造一個偉大的公司而努力。
他們會高效率的完成工作，不會因為報酬少而折腰，這就好比他們的呼吸不受控制一樣。
《德魯克的最后忠告》哪找的到讀后感啊...
在公認的現(xiàn)代管理學之父——彼得·德魯克去世前的16個月里，伊麗莎白·哈斯·埃德莎姆女士獲得了與他密集交流的機會。
應德魯克的邀請，埃德莎姆與他探討了在其一生中所經(jīng)歷的現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展及如何以前所未有的速度持續(xù)成長和變革過程。
本書高度概括了德魯克極富遠見的管理思想，并用這些思想來剖析未來幾十年企業(yè)如何面對嚴峻挑戰(zhàn)和把握重大機會，揭示了德魯克對當前企業(yè)實踐、經(jīng)濟變化和發(fā)展趨勢的深刻洞察力。
《管理的實踐》的讀后感
《管理的實踐》讀后感●臺州電大·林翰 日前，浙江廣播電視大學關于開展浙江電大數(shù)字圖書館應用服務月活。
新建的數(shù)字圖書館里面提供了非常豐富的資源，為了體驗一下這個嶄新的數(shù)字圖書館，找了一本經(jīng)典著作——彼得·德魯克的《管理的實踐》溫習一遍。
作為一種實踐和一個思考與研究的領域，管理已經(jīng)有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到200年以前。
但管理作為一個學科，其開創(chuàng)之源來自于管理大師彼得·德魯克所出版的《管理的實踐》（The Practice of Management）一書。
《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學著作，也就是這本著作奠定了德魯克在現(xiàn)代管理學學術史上的奠基人地位，現(xiàn)在還有人把它作為至寶來閱讀。
《管理的實踐》是“第一本”將管理視為整體的管理書籍。
更具創(chuàng)新意義的是，德魯克視社會和企業(yè)為有機體。
德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構(gòu)以生命的、能動的、動態(tài)的器官。
”管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個功能。
該書具有思想一脈相承、高度洞察性、前瞻性和啟發(fā)性的優(yōu)點。
現(xiàn)代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。
無論是目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權管理、企業(yè)文化、自我管理團隊，還是最近非常流行的平衡記分卡，我們都可以在該書中論述中找到源頭。
更重要的是，《管理的實踐》這本書更突出了“人”，充分體現(xiàn)了人本主義精神的光輝。
企業(yè)是什么
是盈利能力
還是利潤最大化
盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營活動的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。
利潤是對企業(yè)活動的檢驗。
企業(yè)的主要職能一是營銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。
企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。
要滿足客戶的要求，簡單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。
如何實現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動性的發(fā)揮。
管理不是一件由許多體力勞動者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過教育的人員進行理性分析和概念思考的工作。
我們習慣上將管理者和員工看成根據(jù)指示行事、沒有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng)新。
如何檢驗管理和創(chuàng)新的成果
不是知識，而只能是業(yè)績和成就。
那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒有專門學歷的人員不能從事管理工作會對社會造成極大的破壞。
管理本質(zhì)上是一種實踐而不是一種科學和專業(yè)。
任何熱衷于將管理科學化或?qū)I(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動、風險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng)新和成長。
管理本質(zhì)上是依據(jù)目標、業(yè)績和責任進行的管理。
管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。
員工的權利不是來自于管理者授權，而是來自所承擔的責任。
區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時間。
管理者的重要任務就是將員工的目標引向組織目標。
管理者需要在現(xiàn)在和未來之間取得平衡。
因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長遠目標。
管理者必須在多種目標、現(xiàn)在和未來之間取得平衡。
管理是什么
管理是一個有著多重目的機制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時也管理工人和目的。
同時，《管理的實踐》也強調(diào)了責任。
有個故事我們所有人耳熟能詳了。
故事說的是上帝和一群想成為天使的小孩子之間發(fā)生的事情。
上帝給每一個想成為天使的小孩一個燈，要求就是這些人必須每天擦拭這個燈，確保這個燈處于清潔狀態(tài)。
之后，上帝離開了這群小孩。
開始時，大伙很是熱情地對待這個燈。
但是時間一天天過去，上帝總是沒有再次出現(xiàn)。
大多數(shù)小孩逐漸放棄了，而且不斷地嘲弄一個小男孩，因為他還堅持每天擦拭他的燈。
終于有一天，上帝出現(xiàn)了。
除了小男孩的燈，所有其它的燈全是厚厚的灰塵。
于是這個小男孩成為了天使，剩下的其他人還是在那里唉聲嘆氣：說早知道這個結(jié)果，我們也天天擦試自己的燈了。
試問：如果上帝再給這些小孩一次同樣的機會，他們會怎樣
可能會有人堅持到底，但還會有人放棄。
責任，是一個很簡單的詞匯。
但是要能夠在實際工作生活中實踐下來，會有怎樣的結(jié)局呢
有多人人可以有小男孩的責任心呢
如何管理一群工作人員的責任心呢
在《管理的實踐》的結(jié)語中，德魯克給我們帶來了一縷思想的清風，他說：“公司不能自稱（絕對不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。
公司也不可以干預員工個人的私生活或者員工的公民權。
將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶。
”正確地定位個人與組織的關系，可以為組織和個人減少許多不必要的煩惱。
那么，個人與組織應當是一種什么樣的關系呢
“組織需要個人為其做出所需的貢獻；個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具。
”德魯克用清晰和簡單的語言幫助我們理清了個人和組織的關系。
我們要重新審視曼德維爾的那句“私利邪惡成了公共利益”的格言。
企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。
管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。
這是管理者最最重要的終極責任。
而管理的終極之善是改變他人的生活，這里同時包含了企業(yè)的社會責任。
一本優(yōu)秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。
這樣的著作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時代，屬于每個讀者自己。
這樣的書是永恒的、跨越時空的。
我想，“管理學大師中的大師”的彼得·德魯克先生的《管理的實踐》就是這樣的一本書。
什么叫德魯克管理
“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于’知’而在于’行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。
” 德魯克的1358—1—管理的定義 那國毅 什么是德魯克的1358
即關于管理的一個定義；關于管理的三大任務；管理者的五項工作和企業(yè)需要設定目標的八大領域。
這些都是德魯克管理思想的精髓。
目前，中國的經(jīng)濟飛速發(fā)展，而管理卻相對滯后。
由于全球經(jīng)濟一體化和中國加入了世界貿(mào)易組織，我們面對的挑戰(zhàn)是，如何能迅速培養(yǎng)成千上萬的管理者與世界頂極強手同臺競技并且勝出。
為了積極應對這個無法回避的挑戰(zhàn)，我們首先要了解世界頂級強手的管理方式。
經(jīng)過幾年的研究，我發(fā)現(xiàn)：不管是比爾·蓋茨還是杰克·韋爾奇，或者是《財富》500強中的許多管理者，都深受一位管理大師的影響，他就是現(xiàn)代管理學之父--彼得·德魯克。
2000年，我前往美國德魯克管理研究生院師從彼得·德魯克。
今天，我愿借此機會與中國的管理者一起來分享彼得·德魯克管理思想的精髓，即：德魯克的1358。
什么是德魯克的1358呢
它對于提升我們的管理能力有什么幫助
在本文結(jié)束之時，這些問題的答案將成為你管理思想的一部分。
彼得·德魯克在1939年出版了他的第一本書《經(jīng)濟人的末日：論極權主義的根源》(The End of Economic Man)，他當時只有30歲。
2004年，彼得·德魯克已是95歲高齡的老人，他又向我們展現(xiàn)了他的新作《德魯克選集》（The Daily Drucker）。
在過去的65年里，彼得·德魯克已出版了36本著作，這些書加在一起應超過1萬頁，這還不算他在《哈佛商業(yè)評論》、《華爾街日報》、《大西洋月刊》等刊物上發(fā)表的各種文章。
由于工作的關系，在過去的幾年中，我在全國各地講授德魯克的管理課程，學員經(jīng)常問我：德魯克寫了這么多書，我應該讀哪一本
有的學員對我說，我參加您的課是來聽您講德魯克的書，其實，德魯克的書我也有，就放在床頭柜上，總想讀，但總沒有時間。
還有的學員說，德魯克的著作浩如煙海，博大精深，您能不能用簡短的話來概括他的管理思想的精髓
經(jīng)過多年對德魯克管理思想的系統(tǒng)研讀和講授，我嘗試著將他的管理思想整合在一個框架之內(nèi)。
這樣做的目的在于，能使工作繁忙的管理者在短時間內(nèi)掌握德魯克的管理思想精髓，便于中國管理者在日常工作中有意識地去實踐德魯克的管理思想。
管理是一種實踐，管理者就是實踐者。
而管理者的實踐是由其認知所決定的，因此，在這個意義上，管理者能否認知正確的管理思想對于企業(yè)的成敗至關重要。
通過我對德魯克管理思想系統(tǒng)的研究，我將他的管理思想整合在一個簡明的管理框架內(nèi)，我把這個框架稱為德魯克的1358，1就是德魯克關于管理的一個定義；3是指德魯克提出的管理的三大任務；5是指德魯克列舉的管理者的五項工作；8是指德魯克倡導企業(yè)需要設定目標的八大領域。
這些都是德魯克管理思想的精髓。
掌握德魯克管理思想的精髓，要從德魯克對管理的定義入手。
身為一名管理者，我們首先要弄明白管理是什么
管理為什么
德魯克說：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。
界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。
這就是德魯克對管理的定義。
在這個定義中，德魯克使用了一個關鍵詞：使命。
什么是使命呢
使命就是組織存在的原因。
關于使命的假設規(guī)定了組織把什么結(jié)果看作是有意義的，指明了該組織認為它對整個經(jīng)濟和社會應做出何種貢獻。
現(xiàn)在，打開電視或翻開報紙，每天都可以看到中國的企業(yè)在以不同的方式做大做強，都在爭做世界500強，希望自己的企業(yè)基業(yè)長青。
于是乎，中國的企業(yè)由于規(guī)模太小，短期內(nèi)靠自己長不了太大，但企業(yè)的目標又是做大做強、進入世界500強，怎么辦
兼并收購外國企業(yè)就成了這些企業(yè)的首選。
可過不了多久，我們又聽到由于這樣或那樣的原因，收購的外國企業(yè)又被賣掉，這一買一賣的損失少則幾億元，多則幾十億元，股東蒙受了巨大的損失。
這里有兩個問題也許是我們的企業(yè)家應該認真思考的：第一，企業(yè)為何而存在
是為了做大做強嗎
是為了利潤最大化嗎
做大做強是企業(yè)為自己設定的內(nèi)部成長目標，客戶沒有義務為這個目標做貢獻。
企業(yè)應該問自己的正確問題是：企業(yè)對整個經(jīng)濟和社會應做出何種貢獻
企業(yè)為何而存在
高瞻遠矚的企業(yè)之所以能基業(yè)長青，是因為它們正確回答了這個問題。
柯林斯在《基業(yè)長青》中提到了默克公司的案例。
第三世界有上百萬人感染了河盲癥，這種疾病的成因是大量的寄生蟲在人體組織里游動，最后移到眼睛，造成失明。
100萬個顧客是規(guī)模相當大的市場，只是這些人都很貧窮，買不起昂貴的藥品。
默克公司知道，研制針對河盲癥的藥品不可能有什么投資回報，卻仍然推動這個計劃，希望產(chǎn)品通過檢驗后，某些政府機構(gòu)或第三方會購買這種藥品，分發(fā)給病人。
但沒有機構(gòu)愿意購買，于是公司決定免費贈送藥品給需要的人，且自行負擔費用，直接參與分發(fā)工作，以確保藥品確實送到受這種疾病威脅的上百萬人手中。
默克為什么推動這項名為美迪善的計劃
默克公司CEO魏吉羅指出，若不推動生產(chǎn)這種藥品，可能會瓦解默克旗下科學家的士氣--因為默克公司明確提出自己從事的是保存和改善生命的事業(yè)。
魏吉羅說：我15年前第一次到日本時，日本的企業(yè)界人士告訴我，是默克公司在第二次世界大戰(zhàn)之后把鏈霉素引進日本，消滅了侵蝕日本社會的肺結(jié)核。
我們的確做了這件事，而且沒賺一分錢，但是，默克今天在日本是最大的美國制藥公司，這一點兒也不意外。
（這種行為的）長期影響并非總是很清楚，但我認為多多少少它會有回報的。
默克公司在創(chuàng)建以后的大部分時間里，都同時展現(xiàn)崇高的理想和本身的實際利益。
喬治·默克二世在1950年解釋了這個矛盾：我希望……表明本公司同仁所必須遵循的原則……簡要地說，就是我們要牢記：藥是為了救人的，不是為賺錢的。
但利潤會隨之而來。
如果我們記住這一點，就絕對不會沒有利潤。
我們記得越清楚，利潤就越大。
默克公司在成立100周年時出版了一本書，名叫《價值觀與遠景：默克百年》，它強調(diào)的是100年來，默克是在價值觀與遠景的指引下走到今天的。
所以，使命、遠景與價值觀不是掛在企業(yè)墻上的裝飾，而是企業(yè)決策的出發(fā)點和落腳點。
也許有人會說，制藥公司就應當這樣，這和企業(yè)的性質(zhì)有關。
那就讓我們再聽聽惠普公司創(chuàng)始人戴維·普卡德（David Packard）是怎么說的： 我們?yōu)槭裁匆k公司
我想許多人錯誤地認為，辦公司就是為了賺錢。
雖然賺錢是公司的重要成果之一，但如果進行更深一步的研究，我們必然會得出如下結(jié)論，即一批人走到一起來，并以公司的形式存在，以便成就一番單靠個人力量不能成就的事業(yè)，即為社會做出貢獻--這句話聽起來一點也不新鮮，但卻至關重要。
留意一下周圍的企業(yè)界，你仍會發(fā)現(xiàn)一些人只對金錢感興趣，對其他事漠不關心，但對大多數(shù)人來說，潛藏在追逐利潤背后的實際動力是一種要做一點事情的欲望，如生產(chǎn)一種產(chǎn)品或提供一種服務，總而言之是要做一點有價值的事情。
因此，讓我們在牢記這一點的基礎上討論一下惠普為何存在的原因。
我們存在的真正目的是向公眾提供某種獨特的、有用的東西，從而為社會做出貢獻。
在企業(yè)管理中，人們經(jīng)常使用使命、遠景、價值觀這三個詞，可是很少有人能說清楚它們是什么，它們的區(qū)別和聯(lián)系在哪里。
使命是組織存在的原因，是組織的目的。
它給我們提供了方向，而不是具體工作。
使命、目的和宗旨都是同義詞。
遠景是未來所創(chuàng)造的圖畫，回答組織將成為什么的問題，是實實在在的目標。
價值觀是在我們追尋使命過程中的生活方式，回答組織如何采取行動的問題，是組織決策時的試金石。
使命、遠景和價值觀之間的聯(lián)系可以歸納為：使命是一切的根本，遠景把使命轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲挥幸饬x的預期結(jié)果，價值觀是以什么樣的方式和行動去實現(xiàn)真正富有意義的預期結(jié)果。
每個企業(yè)都毫無例外地高喊誠信，但什么是誠信
美國通用電氣公司伊梅爾特處理冰箱壓縮機的做法就是對誠信的最好詮釋。
伊梅爾特在負責通用電氣電器事業(yè)部時，發(fā)現(xiàn)冰箱有質(zhì)量問題，壓縮機泄漏氟里昂，已有100萬臺這樣的冰箱投放市場。
如果召回這100萬臺冰箱，將使通用電氣損失6億美元。
如果不召回，消費者也不會知道壓縮機有質(zhì)量問題，但這100萬臺冰箱壓縮機泄漏的氟里昂將對環(huán)境產(chǎn)生負面影響：破壞臭氧層。
出于對誠信的信仰，伊梅爾特認為還是應當召回這100萬臺冰箱，他請求杰克·韋爾奇批準這一決定。
杰克·韋爾奇問了他一系列問題。
面對人稱中子彈的杰克·韋爾奇的追問，伊梅爾特非常緊張，襯衫后背都濕透了。
杰克·韋爾奇最后說，既然你認為這么做是對的，那么就這么做吧。
開店的人常說童叟無欺，可什么叫童叟無欺
看看英國的面包師是怎么實踐童叟無欺的：我們都知道一打是12，但很少有人知道英國面包師的一打是13。
為什么
面包師做面包是用手揪面團，他怕給客戶缺斤短兩，因此，在賣一打面包時，再多給客戶一個以確保足量。
大師彼得.德魯克管理書籍最金典的書籍是那幾本
德魯克先后在奧地利和德國受教育，1929年后在倫敦任新聞記者和國際銀行的經(jīng)濟學家。
于1931年獲法蘭克福大學法學博士。
1937年移民美國，曾在一些銀行、保險公司和跨國公司任經(jīng)濟學家與管理顧問。
1942年到1949年任貝寧頓學院哲學教授和政治學教授。
1942受聘為當時全世界最大企業(yè)——通用汽車公司的顧問。
他于1946年將心得成果編輯為《公司的概念》一書出版，對大企業(yè)的組織與結(jié)構(gòu)有詳細而獨到的分析。
1950年起任紐約大學商業(yè)研究院管理學教授。
1. 《經(jīng)濟人的末日》（The End of Economic Man ）- 19392. 《工業(yè)人的未來》（The Future of Industrial Man） - 1942 3. 《公司的概念》（Concept of the Corporation） - 1946 4. 《新社會》（The New Society） - 1950 《工業(yè)人的未來》《公司的概念》《新社會》5. 《管理實踐》（The Practice of Management） - 1954 德魯克《管理實踐》6. 《美國的下一個20年》（America’s Next Twenty Years） - 1957 7. 《明日的里程碑》（Landmarks of Tomorrow） - 19578. 《成果管理》（Managing for Results ）- 1964 彼得 德魯克－《成果管理》9. 《卓有成效的管理者》（The Effective Executive） - 1966 德魯克·《卓有成效的管理者》10. 《斷層時代》（The Age of Discontinuity） - 1968 11. 《技術、管理與社會》（Technology， Management and Society） - 1970 12. 《人、思想與社會》（Men， Ideas and Politics） - 197113. 《管理：任務、責任、實踐》（Management: Tasks， Responsibilities， Practices） - 1973德魯克的《管理：任務、責任、實踐》德魯克的《管理：任務、責任、實踐》14. 《看不見的革命》（The Unseen Revolution） - 1976 (1996年以《退休基金革命》（The Pension Fund Revolution）重版) 15. 《人與績效：德魯克論管理精華》（People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management ）- 1977 16. 《管理導論》（An Introductory View of Management） - 197717. 《旁觀者》（Adventures of a Bystander） - 1978 (autobiography) 《旁觀者：管理大師德魯克回憶錄》18. 《毛筆之歌：日本繪畫》（Song of the Brush: Japanese Painting from the Sanso Collection） - 197919. 《動蕩年代的管理》（Managing in Turbulent Times） - 1980 彼得·德魯克－動蕩年代的管理 20. 《邁向經(jīng)濟新紀元及其他論文》（Toward the Next Economics and Other Essays） - 1981 21. 《變動中的管理界》（The Changing World of the Executive） - 1982 22. 《最后可能出現(xiàn)的世界》（小說，The Last of All Possible Worlds） - 1982 23. 《行善的誘惑》（小說，The Temptation to Do Good ）- 1984 24. 《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》（Innovation and Entrepreneurship） - 1985 《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》－管理大師彼得·杜拉克 25. 《管理的前沿》（Frontiers of Management） - 1986 德魯克《管理的前沿》26. 《新現(xiàn)實：政府與政治、經(jīng)濟與企業(yè)、社會與世界》（The New Realities） - 1989 彼得 德魯克《新現(xiàn)實》27. 《非營利組織的管理：原理與實踐》（Managing the Nonprofit Organization: Principles and Practices） - 1990 28. 《管理未來》（Managing for the Future） - 1992 29. 《生態(tài)遠景》（The Ecological Vision） - 1993 30. 《后資本主義社會》（Post-Capitalist Society） - 1993 31. 《巨變時代的管理》（Managing in a Time of Great Change） - 1995 32. 《德魯克看亞洲：德魯克與中內(nèi)的對話》（Drucker on Asia: A Dialogue between Peter Drucker and Isao Nakauchi） -199733. 《德魯克論管理》（Peter Drucker on the Profession of Management） - 1998 《德魯克論管理》34. 《21世紀的管理挑戰(zhàn)》（Management Challenges for the 21st Century ）- 1999 德魯克－21世紀的管理挑戰(zhàn)35.《九十年代的管理》－彼得.德魯克－1999彼得.德魯克_《九十年代的管理》PDF掃描版－[點此進入下載頁面]（感謝會員xiongdi321的熱心奉獻） 內(nèi)容提要： 本書論述了影響我們生活的各種經(jīng)濟力量，變化中的人及其工作環(huán)境，新興的管理觀念和實踐，以及組織尤其是公司的變化。
35. 《德魯克精華》（The Essential Drucker） - 2001 36. 《下一個社會的管理》（Managing in the Next Society） - 2002 37. 《功能社會》（A Functioning Society ）- 2002 38. 《德魯克日志》（The Daily Drucker） - 2004 39. 《卓有成效管理者的實踐》 （The Effective Executive in Action）-2006彼得·德魯克文集： 彼得.德魯克文集－卓越總裁的“御人術” 彼得.德魯克文集－質(zhì)量在于過程 彼得.德魯克文集－制造業(yè)面臨兩難處境 彼得.德魯克文集－戰(zhàn)略規(guī)劃的是與非 彼得.德魯克文集－統(tǒng)一市場的多元化經(jīng)營 彼得.德魯克文集－淺析“卓有成效的管理者” 彼得.德魯克文集－沒有永遠的領導者 彼得.德魯克文集－看清自己是成功邁出“自我管理”的第一步 彼得.德魯克文集－經(jīng)理人要學會管理自己 彼得.德魯克文集－高效經(jīng)理人為何高效 彼得.德魯克文集－高層管理的結(jié)構(gòu) 彼得.德魯克文集－反面意見：正確決策的“守護神” 彼得.德魯克文集－多元化的技術規(guī)則 彼得.德魯克文集－德魯克看如何“領導”領導 彼得.德魯克文集－變革的引導者 必須遵循的4個原則 彼得.德魯克文集－彼得－德魯克提出的問題 彼得.德魯克文集－幫助小企業(yè)經(jīng)營其它：管理大師德魯克管理學精髓德魯克之后讀《管理之神》2007美英管理學界的震撼之作
管理百年 或者 科學管理原理的讀后感
1. [美] 哈羅德孔茨等著《管理學》（第十版），經(jīng)濟科學出版社1998年版。
2.[美] 斯蒂芬P羅賓斯等著：《管理學》，東北財政大學出版社2004年版。
3.[美] 加雷恩瓊斯著：《當代管理學》，人民郵電出版社2003年版。
4.[臺灣] 林永順：《企業(yè)管理學》，經(jīng)濟管理出版社2002年版。
5.周三多主編：《管理學》，高等教育出版社2000年版。
6.俞文釗主編：《管理的革命》，上海教育出版社2003年版。
7.[美]彼德杜拉克著：《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》，海南出版社2000年版。
8.[美] 彼德圣吉著：《第五項修煉》，上海三聯(lián)書店1994年版。
9.徐向藝主編：《管轄治理——管理學歷史現(xiàn)狀與未來》，山東大學出版社2003 年版。
10.[法]H·法約爾著，《工業(yè)管理與一般管理》，中國社會科學出版社，1998年。
11.[美]C·巴納德著，《經(jīng)理人員的職能》，中國社會科學出版社，1998年。
12.[美]E·梅奧著，《工業(yè)文明的人類問題》，中國社會科學出版社，1994年。
13.[美]F·泰羅著，《科學管理原理》，中國社會科學出版社，1994年。
14.[美]H·A·西蒙著，《管理行為》，北京經(jīng)濟學院出版社，1988年。
15.[美]M·E·波特著，《競爭優(yōu)勢》，華夏出版社，1997年。
16.[美]M·E·波特著，《競爭戰(zhàn)略》，華夏出版社，1997年。
17.[美]M·哈默，J·錢皮著，《改革公司：企業(yè)改革的宣言書》，上海譯文出版社，1998。
18.[美]P·F·德魯克著，《管理：任務、責任和實踐》，中國社會科學出版社，1994年。
19.[美]S·羅賓斯著，《管理學》（第四版）中國人民大學出版社，1997年。
20.[美]T·彼得斯、R·沃特曼著，《追求卓越——美國杰出企業(yè)家成功的秘訣》，中國展望出版社，1984年。
21.[美]彼得·圣吉著，《第五項修煉》，三聯(lián)書店，1998年。
22.[美]威廉·大內(nèi)著，《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，中國社會科學出版社，1984年。
問題補充： 讀書心得的寫作內(nèi)容1、書目：將選讀的書名、作者、出版社、年月、版次寫出2、全書提要：介紹該書作者、著書的時代背景，書的的結(jié)構(gòu)、主要內(nèi)容3、心得評論：論述與批判4、感想：理論聯(lián)系實際，延伸開來。
5、字數(shù)不少于1萬字
目標管理給我的啟示
周志軒的《目標管理與績效考核》讀后感
目標管理理論是管理大師彼得·德魯克率先提出來的。
德魯克認為，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視；管理者應該通過目標對下級進行管理。
與目標管理緊密相關的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標管理的一部分。
如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。
要真正實施目標管理，就必須以績效考核為后盾。
本書是杰出管理專家周志軒博士根據(jù)其豐富的實踐經(jīng)驗以及多年專業(yè)研究撰寫的一本著重從操作層面介紹目標管理與績效考核實務的著作，系統(tǒng)介紹了一整套目標管理與績效考核技巧，包括目標設定、操作原則、實施步驟、制度制定、目標分解、目標檢查、績效考核等，是適合所有企事業(yè)機構(gòu)使用的標準管理實務。
本書語言淺顯易懂，案例生動；配合實用的管理表格與幽默風趣的漫畫插圖，使學習、使用更為輕松。
查德威克的失敗給我們的啟示 1952年7月4日清晨，美國加利福尼亞海岸籠罩在濃霧中。
在海岸以西55.6千米的卡塔林納島上，一位54歲的婦女躍入太平洋海水中，開始向加州海岸游去。
要是成功的話，她就是第一個游過這個海峽的婦女。
這名婦女叫弗羅倫絲。
查德威克。
在此之前，她是游過英吉利海峽的第一個婦女。
在向加州海岸游去的過程中，海水凍得她全身發(fā)麻；霧很大，她連護送她的船都幾乎看不到。
時間一個小時一個小時地過去，千千萬萬人在電視上看著。
有幾次，鯊魚靠近了她，幸而被人開槍嚇跑了。
她仍然在游著。
15個小時之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。
這時她的母親和教練在另一條船上。
他們都告訴她離海岸很近了，叫她不要放棄。
但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。
在繼續(xù)堅持了幾十分鐘后這時距她出發(fā)已是15個小時55分鐘，人們把她拉上了船。
在船上過了幾個小時，她漸漸覺得暖和多了，卻開始感到失敗的打擊。
她不假思索地對記者說：“說實在的，我不是為自己找借口。
如果當時我能看見陸地，也許我能堅持來。
” 人們拉她上船的地點，離加州海岸只有不足一千米
查德威克一生中就只有這一次沒堅持到底。
兩個月之后，在一個晴朗的日子她成功地游過同一個海峽。
為什么查德威克第一次橫渡卡塔林納海峽失敗了
這給你什么啟示
有時，一個人、一個團隊或者一個企業(yè)看不到自己的目標，結(jié)果真的很可怕。
當人們有了明確的目標，并且把行動與目標不斷加以對照，清楚地看到自己的努力與目標相近時，就會得到動力，自覺地克服一切困難，努力達到目標。
如果父母要求你的學習成績進入班上前三名，是否比僅僅告訴你“要好好學習”更能激發(fā)你的學習勁頭呢
答案顯而易見。
“目標設置理論”更好地回答了這個問題。
它是美國行為科學家愛德溫·洛克提出來的，他認為：指向目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，具體的目標能夠提高績效；一旦我們確定了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；有績效反饋比無績效反饋帶來的績效更高。
大量的事實證明了目標設置論的科學性。
企業(yè)十分關注如何將這一理論應用于實際工作中，這就自然引發(fā)了目標管理的流行。
日標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出來的，美國總統(tǒng)布什將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得·德魯克時，提到他的“三大貢獻”之一就是目標管理。
目標管理成為一種越來越受歡迎的管理方式，它已經(jīng)在全世界眾多的公司中得到了廣泛應用。
目標管理的定義是：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為有主次的、可控的、高效的管理活動，通過激勵員工共同參與，以實現(xiàn)組織和個人目標的過程。
它強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織和個人的具體目標。
對員工個人來說，目標管理提出了明確的個體績效目標，因此，每個人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻。
如果所有人都實現(xiàn)了各自的目標，他們組織的整體目標也就能夠?qū)崿F(xiàn)。
目標管理有哪些特點 （1）員工參與管理：目標管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標。
（2）以自我管理為中心：目標管理的基本精神是以自我管理為中心。
目標的實施，由目標責任者自我進行，通過自身監(jiān)督與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現(xiàn)。
?。?）強調(diào)自我評價：目標管理強調(diào)自我對工作中的成績、不足、錯誤進行對照總結(jié)，經(jīng)常自檢自查，不斷提高效益。
?。?）重視成果：目標管理將評價重點放在工作成效上，按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人，使評價更具有建設性。
目標管理是企業(yè)工作中最重要的因素，在管理中具有重要的地位。
它是組織及其一切成員的行為指南，是組織存在的依據(jù)，也是組織開展各項管理活動的基礎。
目標管理理論認為，管理應以目標為中心，目標管理應置于管理的中心地位。
組織目標在中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）是人們從事共同勞動的需要。
任何一個組織都是人們共同勞動的結(jié)合體，在組織中由于勞動分工的不同，人們從事關各種不同性質(zhì)的工作，如企業(yè)組織既有從事不同管理職能的管理人員和技術人員，也有不同崗位的實際操作人員；學校組織既有從事不同崗位的教學行政管理人員，也有從事不同學科教育的教師人員。
要組織人們在分工在基礎上從事共同勞動，就必須要把所有人的行動統(tǒng)一起來，才能保證勞動有計劃、有成效地進行，而統(tǒng)一的基礎就是組織目標。
有了目標，才能使人們的勞動的分工的基礎上達到協(xié)調(diào)一致。
（2）是組織宗旨具體化的要求。
任何一個組織都具有組織宗旨，組織宗旨表明了社會所賦予組織的基本職能，表明了一個組織所肩負的社會使命。
如企業(yè)組織的宗旨是為社會提供適銷對路的產(chǎn)品和服務，學校組織的宗旨是教書育人等。
但一組織公有宗旨是不夠的要使組織及其成員有明確的方向，還必須將宗旨具體化，形成明確的組織目標。
如企業(yè)組織宗旨要具體化為企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的各項指標，要具體化為年度生產(chǎn)經(jīng)營中的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售、利潤等各項指標；學校組織則要將宗旨具體化為年度內(nèi)培養(yǎng)學生的人數(shù)及質(zhì)量，教師隊伍學術水平和教學水平的提高程度等。
?。?） 從事一切管理活動的依據(jù)。
組織目標既是活動的出發(fā)點，也是管理活動所指向的終點。
在從事計劃、組織、領導和控制等管理職能時，組織目標是管理的基本依據(jù)，同時也是考核管理效率和成果的依據(jù)。
這可以體現(xiàn)在多個方面：鳘，體現(xiàn)為組織目標是管理者決策的依據(jù)。
管理者在從事決策中首先應明確方向，知道決策最終要達到的目的，即要清楚地知道目標是什么，在此基礎上才能尋找并確定實現(xiàn)目標的途徑和方法，作出正確的決策。
第二，體現(xiàn)為組織目標是組織效率評價的論據(jù)。
組織成員工作效率的高低，主要看是否符合組織目標的要求，因些評價工作效率必須以組織目標為依據(jù)。
第三，體現(xiàn)為組織穩(wěn)定的依據(jù)。
要想使中人們的勞動達到相互配合與協(xié)調(diào)，就必須依靠組織目標將人們的行為統(tǒng)一起業(yè)，提高組織的穩(wěn)定性和一致性。
第四，體現(xiàn)為組織目標是組織考核的依據(jù)。
組織目標是組織最終要過目的，因此對組織及其成員的考核，必須要以組織目標是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度 標準。
?。?） 是激勵組織成員積極性的手段。
目標管理思想強調(diào)目標的確定應是上級下下屬協(xié)商一致的結(jié)果，目標的貫徹強調(diào)以組織成員自我參與、自我控制的辦法，以便發(fā)揮目標的激勵作用。
因此，目標可以激發(fā)組織成員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
特別是當組織目標為全體成員所認識并同成員的個人利益能很好地結(jié)合時，目標的激勵作用就可以充分發(fā)揮出來。
目標管理的作用是什么? 目標管理是八十年代以來，世界各國廣泛重視的一種管理制度。
盡管國內(nèi)外對目標管理的定義和具體實施的方法不完全相同，但其實質(zhì)都是強調(diào)根據(jù)目標進行管理，即圍繞確定目標和以實現(xiàn)目標的為中心，開展一系列管理活動。
這種管理的主要特點是：①強調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設置；②強調(diào)用目標來統(tǒng)一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強調(diào)根據(jù)目標進行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；④強調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應環(huán)境為化的應變能力；⑤強調(diào)根據(jù)目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。
目標管理的理論根據(jù)可以從不同側(cè)面進行探討，以下列舉幾個主要方面： 一是系統(tǒng)理論。
管理理組織系統(tǒng)是人類有目的地進行集群活動的產(chǎn)物。
它是人們?yōu)榱诉_到特定的共同目標，而使全體人員通力協(xié)作的人工系統(tǒng)。
可見，共同目標既是組織存在的前提條件，也是管理活動要達到的目的。
如果沒有明確的共同目標來統(tǒng)一全體成員的思想行動，組織就如同一盤散沙，形不成整體，既構(gòu)不成系統(tǒng)。
如果管理活動不能實現(xiàn)共同目標，當然就沒有什么績效可言，也就失去了組織存在的價值。
例如蘇聯(lián)《國防軍事管理》一書認為：軍事組織存在的主要價值就在于它能達成既定的目標（《外國軍事學術》1986上第3期，第37頁）。
因此，抓住了目標，也就是捕捉琺了管理組織系統(tǒng)的本質(zhì)，把握住了管理活動的關鍵。
目標管理正是根據(jù)管理組織系統(tǒng)這個最重要的核心問題，運用系統(tǒng)科學的理論與方法，來指導管理活動。
由于目標是關鍵，所以目標管理強調(diào)對未來的預測、研究和目標決策，以保證目標的正確性；強調(diào)以目標指導行動，圍繞實現(xiàn)目標開展管理活動，保斑點目標得到實現(xiàn)。
二是控制理論。
在管理的控制功能方面，目標管理的理論根據(jù)是目標控制原理。
控制是一種有目的的主動行為，管理控制行為的目的就是為了實現(xiàn)管理組織系統(tǒng)的目標。
目標控制就是從這一要點出發(fā)，對被控系統(tǒng)輸入系統(tǒng)的目標。
管理控制行為的目的就是 為了實現(xiàn)管理組織系統(tǒng)的目標。
目標控制就是從這一要點出發(fā)，對被控系統(tǒng)輸入目標要求（可觀測、可考核的目標體系），再通過其輸出的目標狀態(tài)與原輸入的目標要求進行比較，找了偏差，采取措施，保證目標實現(xiàn)，并以目標達成度為依據(jù)來考評管理活動的績效，在活動過程（既系統(tǒng)運行過程）中，按目標導向原則指導被控系統(tǒng)的行動，由被控系統(tǒng)自行糾正目標偏差，實行自適應調(diào)節(jié)。
因此，對于施控系統(tǒng)（即上級領導）來說，主要是抓好兩頭，一是目標輸入，二是目標考評。
由于目標控制制把握住了目標這個核心問題，因此它既能做到宏觀上不失控，保證目標實現(xiàn)，又能做到目標指導下使微觀搞活，充分調(diào)動部屬的積極屬于 ，以適應環(huán)境的變化，提高管理組織系統(tǒng)的應變能力。
三是激勵理論。
人是管理的核心和動力，能否調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的分造性的主動性，是管理活動成敗的關鍵。
正是從這個關鍵問題出發(fā)，需要強調(diào)目標的激勵作用。
理論研究和實踐經(jīng)驗都表明，一個單位、一個人如果沒有明確的目標，是不可能激勵集體及其成員去積極工作的。
中國女排就是為了奪取世界冠軍，為國爭光（目標），才能夠以頑強拼搏的精神戰(zhàn)勝重重困難。
無數(shù)革命先烈之所以能在生活極端著共產(chǎn)主義的偉大目標。
因此，加強理想和目標教育，樹立遠大理想和很強的目村觀念，對于提高和保證管理績效是極其重要的。
由于目標管理高度重視目標的設置，因而它在激勵人的積極性方面，較其他管理理論更能體現(xiàn)現(xiàn)代管理的特點。
根據(jù)以上內(nèi)容，自己整理一下就行了。
祝你成功
