人力資源管理名言中關(guān)于愛你的員工有哪些格言
1、愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。
——法國企業(yè)界名言 2、管理是一種嚴(yán)肅的愛。
——美國國際農(nóng)機商用公司董事長西洛斯·梅考克 3、以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。
——美國西南航空公司總裁赫伯·凱萊赫 4、感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。
——日本麥當(dāng)勞董事長藤田田 5、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)員工。
——日本經(jīng)營之神松下幸之助 6、自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。
——IBM創(chuàng)始人托馬斯·沃森 7、是員工養(yǎng)活了公司。
——亞州首富李嘉誠 8、出產(chǎn)品之前先出人才。
——日本松下電器 9、如果你有兩個思想一致的員工，就需要解雇一個，你要一個副本做什么呢
——杰里克勞斯 10、對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，管理無小事，一個微小的細(xì)節(jié)，都可能讓員工終生感恩，也可能讓他憎恨到底。
求名人名言~
1、 寧可小才大用，不可大材小用； 2、 尺有所短、寸有所長。
用人之長，不挑人之短。
善用人者，無不可用之人； 3、 靈活要有原則，原則不可靈活； 4、 不能有活無人做，也不可有人無活做。
更可怕的是一件事許多人在做
遇責(zé)任則無人承擔(dān)，遇功勞則人人有份
5、 一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。
6、 沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。
如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。
因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。
一個好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。
因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴(yán)格一些，一個集體才能團(tuán)結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。
如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。
7、 過程與結(jié)果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結(jié)果管理。
如果顛倒過來，管理必亂。
如果一視同仁，集體的效率必下降。
8、 所謂企業(yè)文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。
（此處的“文化”不是文化程度。
）一個企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業(yè)自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團(tuán)結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。
如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業(yè)就會培養(yǎng)一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。
企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。
9、 制度是建立在對人不信任的假設(shè)上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎(chǔ)上。
用人莫疑，但制度一定要健全。
10、 批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。
從不批評下屬的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，不會批評的領(lǐng)導(dǎo)也不是好領(lǐng)導(dǎo)。
批評不是苛責(zé)和謾罵，批評應(yīng)成為一種激勵方式。
因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。
批評要以指導(dǎo)、校正工作為目的。
11、 有的老板說，管理越正規(guī)，效益越糟糕。
事實并非如此。
有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。
其實大錯特錯。
在國內(nèi)企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。
因此，盲目地把組織架構(gòu)擴大是不明智的，自以為分工明確，工作細(xì)化，而事實上，即使你的職務(wù)說明書做得很漂亮很詳細(xì)，只要部門設(shè)置多了，就一定要出亂子。
國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時無法象西方企業(yè)那樣。
所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。
信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護(hù)本部門及個人權(quán)益，從而對企業(yè)整體的利益不利。
建議設(shè)立大的事業(yè)部，如一個公司，設(shè)立營銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財務(wù)管理中心，管理起來要比設(shè)立市場部、企劃部、業(yè)務(wù)部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發(fā)部、設(shè)計部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務(wù)（工業(yè)會計、商業(yè)會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。
因為設(shè)立五個管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會議只需要四個總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。
如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購、開發(fā)、設(shè)計、客戶訂制等部門。
行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。
生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)備等部門。
財務(wù)管理中心下轄：財務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會計、商業(yè)會計等部門。
工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。
部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。
12、 何為合理的目標(biāo)
即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。
也就是說目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無法達(dá)到。
太容易達(dá)到的目標(biāo)沒有促進(jìn)作用，無法調(diào)動員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會讓其認(rèn)為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。
13、 一個企業(yè)的目標(biāo)（包括企業(yè)各部門目標(biāo)）制定，最大的忌諱是領(lǐng)導(dǎo)一個人閉門造車異想天開。
目標(biāo)制定一定要發(fā)動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。
讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。
調(diào)動員工的工作熱情。
2、下屬參預(yù)制定的目標(biāo)更切合實際，群眾的智慧可以使目標(biāo)更完善，不會脫離工作現(xiàn)實。
3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬闡述一些關(guān)鍵目標(biāo)的重要性。
4、共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。
工作主動性會高漲。
5、全體人員都能明確每一個具體目標(biāo)，并有一個清晰的努力的方向，目標(biāo)達(dá)成率高。
14、 如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。
因此，企業(yè)用人寧可用一個專業(yè)能力一般但能凝聚團(tuán)隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業(yè)能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團(tuán)結(jié)群眾、不能整合團(tuán)隊力量的人。
15、 許多企業(yè)強調(diào)用人的忠誠度。
事實上，忠誠度是企業(yè)培養(yǎng)出來的。
企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。
反之亦然。
16、 領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語的巨人、行動的侏儒。
言必行、行必果。
17、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會變成“清一色”而缺少活力。
企業(yè)越大，人才越要多元化。
人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強的，也有實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。
如此一來，企業(yè)各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機。
18、 企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個課題。
但此項工程浩大，牽一發(fā)則動全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。
我個人認(rèn)為，中小型企業(yè)對此要因地制宜、因時制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對企業(yè)內(nèi)部各工作流程進(jìn)行規(guī)范。
關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的流程，并嚴(yán)格按此操作。
流程的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計。
19、 工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。
20、 高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。
所以一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須有自己的參謀。
此人的選擇至關(guān)重要。
標(biāo)準(zhǔn)為：1、冷靜。
2、有思想。
3、直言敢諫。
4、忠誠。
5、能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。
21、 許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動。
把過去的成功經(jīng)驗一成不變地運用是失敗的誘因。
（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺
賣草帽、脫帽扔掉） 22、 領(lǐng)導(dǎo)者有靈感、有想法是必須的，但一個領(lǐng)導(dǎo)者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。
領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。
23、 用人后懷疑，不如用人前慎重。
我們經(jīng)常看到這樣的情況，一個企業(yè)請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。
所以，在聘用人才時，尤其是一些關(guān)鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認(rèn)為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應(yīng)、嘗試工作。
不能急功近利地要求請一個人才三個月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。
如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。
24、 要讓制度管人，不要讓人管人。
在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。
容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象。
企業(yè)必須明確各部門各職位的年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實現(xiàn)老板在與不在一個樣。
25、 許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。
許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難。
可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。
為什么呢
對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。
26、 我們必須尊重每個人作為個體的特異性。
隨著社會的發(fā)展，這一點愈加重要。
可是一個企業(yè)也有其獨特之處。
所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾
如果過于尊重人才的特異性，那么會出現(xiàn)換一個經(jīng)理就換一個管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。
如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進(jìn)步。
怎么辦
27、 企業(yè)的“人才”與“人手”。
在一個企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手） 28、 我們常常教育別人要學(xué)會從自己身上找問題。
可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。
生當(dāng)作人杰，死亦為鬼雄，至今思項羽，不肯過江東。
——李清照 壯心未與年俱老，死去猶能作鬼雄。
——陸游 故立志者，為學(xué)之心也；為學(xué)者，立志之事也。
——王陽明 貧不足羞，可羞是貧而無志。
——呂坤 我們以人們的目的來判斷人的活動。
目的偉大，活動才可以說是偉大的。
——契訶夫 毫無理想而又優(yōu)柔寡斷是一種可悲的心理。
——培根 生活的理想，就是為了理想的生活。
——張聞天 人，只要有一種信念，有所追求，什么艱苦都能忍受，什么環(huán)境也都能適應(yīng)。
——丁玲 理想的人物不僅要在物質(zhì)需要的滿足上，還要在精神旨趣的滿足上得到表現(xiàn)。
——黑格爾 一個能思想的人，才真是一個力量無邊的人。
——巴爾扎克 一個沒有受到獻(xiàn)身的熱情所鼓舞的人，永遠(yuǎn)不會做出什么偉大的事情來。
——車爾尼雪夫斯基 共同的事業(yè)，共同的斗爭，可以使人們產(chǎn)生忍受一切的力量。
——奧斯特洛夫斯基 我從來不把安逸和快樂看作是生活目的本身——-這種倫理基礎(chǔ)，我叫它豬欄的理想。
—愛因斯坦 我們愛我們的民族,這是我們自信心的源泉。
——周恩來 我們是國家的主人,應(yīng)該處處為國家著想。
——雷 鋒 一身報國有萬死，雙鬢向人無再青。
——陸 游
名人名言五十字。
1、懶惰是很奇怪的東西，它使你以為那是安逸，是休息，是福氣；但實際上它所給你的是無聊，是倦怠，是消沉；它剝奪你對前途的希望，割斷你和別人之間的友情，使你心胸日漸狹窄，對人生也越來越懷疑。
—羅蘭 2、人總是要犯錯誤、受挫折、傷腦筋的，不過決不能停滯不前；應(yīng)該完成的任務(wù)，即使為它犧牲生命，也要完成。
社會之河的圣水就是因為被一股永不停滯的激流推動向前才得以保持潔凈。
－－泰戈爾 3、必須記住我們學(xué)習(xí)的時間是有限的。
時間有限，不只是由于人生短促，更由于人事紛繁。
我們應(yīng)該力求把我們所有的時間用去做最有益的事情。
－－斯賓塞 4、不要以感傷的眼光去看過去，因為過去再也不會回來了，最聰明的辦法，就是好好對付你的現(xiàn)在--現(xiàn)在正握在你的手里，你要以堂堂正正的大丈夫氣概去迎接如夢如幻的未來。
---郎費羅 5、“驕傲”兩個字我有點懷疑。
凡是有點干勁的，有點能力的，他總是相信自己，是有點主見的人。
越有主見的人，越有自信。
這個并不壞。
真是有點驕傲，如果放到適當(dāng)崗位，他自己就會謙虛起來，要不然他就混不下去。
－－ 6、 出頭露面的人是有福的。
知道世人一定在瞧著他必須完成的事業(yè)，他從頭到底干得挺有勁兒。
然而這樣的人更值得尊敬，他默默無聞地躲在暗地里，在漫長的辛苦的日子里無報酬地勞動，得不到光榮也得不到表揚；只有一種思想鼓舞著他的勤勞：他的工作對大眾是有益的。
------克雷洛夫7、 真正希望過“很寬闊、很美好的生活”，就創(chuàng)造它吧，和那一些正在英勇地建立空前未有的、宏偉的事業(yè)的人手?jǐn)y手地去工作吧。
在生活中，堆積了許多美好的、實際的工作，這些工作會使我們的土地富饒，會把人從偏頗、成見和迷信的可恥的俘虜中解放出來。
------高爾基求采納為滿意回答。
如何做好法官助理工作
隨著司法改革的縱深發(fā)展，法官職業(yè)化、精英化建設(shè)業(yè)已提到議事日程，而法官助理制度的實施是法官職業(yè)化建設(shè)的一個突破口和關(guān)鍵點。
因為，切實解決程序不嚴(yán)、裁判不公、效率不高等問題僅僅靠審判方式改革是不夠的，必須啟動審判管理體制改革。
為此，最高人民法院提出設(shè)立法官助理制度的構(gòu)想，以此全面推進(jìn)法官精英化進(jìn)程，使審判權(quán)真正掌握在政治堅定、思想過硬、具有深厚法學(xué)功底、豐富審判經(jīng)驗和廣泛社會閱歷的法官手中，確保司法公正、廉潔高效。
為此，大東法院在法官職業(yè)化建設(shè)改革方式上進(jìn)行了大膽的嘗試，在民二庭進(jìn)行了法官助理制度的改革試點工作，實行審判活動的主輔分離，案件的繁簡分流，使主審法官從大量繁雜、瑣碎的輔助性、事務(wù)性工作中解脫出來，集中精力專司審判，將送達(dá)、排期、接收訴訟材料、庭前調(diào)解等輔助性工作交由法官助理完成。
經(jīng)過一年的運行，法官助理試點工作凸現(xiàn)成效，主審法官人均結(jié)案409件，最高達(dá)440 件，正確裁判率達(dá)99.3％，調(diào)解率高達(dá)51.5％。
大東法院的法官助理試點工作引起各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，在全市法院經(jīng)驗交流會上做了經(jīng)驗介紹，受到充分肯定，被譽為“大東模式”，要求在全市法院推廣。
\ 一、推行法官助理制度的必要性和可能性 1、法官助理制度的歷史淵源。
國外法官助理制度歷史久遠(yuǎn)，制度完善，以美國最具典型性和代表性。
根據(jù)美國法律規(guī)定，法官助理其主要職責(zé)是協(xié)助法官查閱卷宗，根據(jù)起訴書和答辯狀中的請求和反駁找出雙方爭議的焦點，給法官提供一份案件基本情況和審理要點的備忘錄；為法官草擬法律意見書，編輯、校對判決和裁定；為法官提供學(xué)術(shù)界有關(guān)法律問題上的研究成果和研究動態(tài)，是“不享有審判權(quán)的法官助手，在法官的指導(dǎo)下，協(xié)助法官完成判決以外的法律性任務(wù)”，被稱為“不穿法袍的法官”。
基于國情和文化差異，各國法官助理雖然承擔(dān)的工作內(nèi)容不盡相同，但就其基本性質(zhì)來說都是法官的助手，承擔(dān)判決以外的法律事務(wù)。
國外法官助理制度成為其司法高效的保證，也為我們的推行提供了可靠論據(jù)和可行借鑒。
2、現(xiàn)實的社會要求。
公平和正義是社會主義法治理念的價值追求，要維護(hù)公平和正義，必須確保審判權(quán)的正確行使，保障審判工作的公正、高效和權(quán)威。
而要實現(xiàn)上述目的，走法官職業(yè)化、精英化，使審判權(quán)真正掌握在精英法官手中是必由之路。
目前，現(xiàn)行的過于龐雜的法官職責(zé)使法官的角色呈現(xiàn)了“政治化、行政化和非職業(yè)化”的特點，法官不僅承擔(dān)著案件的“審”與“判”，還承擔(dān)著審前準(zhǔn)備階段大量的輔助性、事務(wù)性工作。
此外，法官還需要投入一定的時間精力進(jìn)行理論研究和實務(wù)探索，從而能夠更好地理解和執(zhí)行法律。
此外，法官還需要擔(dān)負(fù)起法制宣傳、指導(dǎo)書記員工作等職責(zé)。
這種管理模式顯然與現(xiàn)代以分工精細(xì)、層次清晰、職責(zé)明確為要求的科學(xué)的人事管理制度不相符合。
同時，法官所面臨的審判工作形勢日益嚴(yán)峻，收案數(shù)量大幅增加，疑難案件層出不窮，而法官依然維持著十幾年前的數(shù)量，審判工作的壓力達(dá)到極限，在這種狀態(tài)下，審判效率和質(zhì)量很難保障。
因此，審判工作應(yīng)實行主輔分離是審判管理機制改革的必須。
3、推行的內(nèi)在要求。
基于上述因素，黨組經(jīng)過反復(fù)研究論證考察，決定在民二庭率先進(jìn)行法官助理制度的試點工作。
這主要是基于兩點考慮：一是該庭主要負(fù)責(zé)審理房地產(chǎn)和勞動爭議糾紛案件，這兩個類型的案件涉及法律紛繁復(fù)雜，且以往上訴率及上訪率高，更審改判率也是居高不下，以該庭作為試點，可以充分檢驗這項改革的成果；二是鑒于目前人們理念、司法體制和機制等方面的原因，不宜在全院推行，先在一個庭試點更為穩(wěn)妥。
二、法官助理制度實施的基本思路與發(fā)展設(shè)想 實行法官助理的基本思路：以主審法官的裁判工作為中心，按照裁判工作以及裁判輔助工作特點和內(nèi)在規(guī)律的要求，合理配置法官助理，建立起分工明確、密切配合、高效協(xié)調(diào)、符合審判工作規(guī)律的審判單元運作機制。
因此，改革試點工作我們主要基于以下原則和模式進(jìn)行的： 1、從人員配置上，突出體現(xiàn)走精英法官之路。
根據(jù)民二庭審判工作特點及收、結(jié)案情況，為充分調(diào)動主審法官的主觀能動性及內(nèi)在潛力，把原有的三個合議庭的九名法官減少為三名主審法官，每名主審法官配備一名法官助理、一名書記員。
主審法官從長期從事民商事審判工作、具有豐富工作經(jīng)驗的現(xiàn)職優(yōu)秀審判長中選任或競聘產(chǎn)生。
法官助理本著自愿原則，由主審法官在具有審判職稱的審判員或助理審判員中選聘。
2、從職責(zé)劃分上，突出體現(xiàn)“主輔分離”的原則。
使主審法官集中精力專司庭審和案件裁判，重點把握查清事實、證據(jù)認(rèn)證、法律適用；將審判工作中的一些輔助性事務(wù)工作剝離出來，交由法官助理具體承擔(dān)，保證法官專心于“審”和“判”，審判流程將會更加科學(xué)、規(guī)范，大大地促進(jìn)了審判工作的質(zhì)量和效率。
3、從廉政建設(shè)上，突出體現(xiàn)法官中立的原則。
負(fù)責(zé)案件審理和裁判的法官不與當(dāng)事人直接接觸，同當(dāng)事人接觸的法官助理則不會參與案件的審理與裁判，只是完成大量的程序性工作，這就在主審法官和當(dāng)事人之間形成“隔離帶”，減少可能發(fā)生的不廉潔行為，有助于維護(hù)司法的獨立和公正。
4、從業(yè)績考核上看，突出體現(xiàn)“責(zé)、權(quán)、利”相統(tǒng)一的原則。
主審法官和法官助理和書記員是一個三位一體的統(tǒng)一體。
主審法官要對所審理的全部案件負(fù)全責(zé)，對結(jié)案率、上訴率、改發(fā)率、調(diào)解率、信訪率、督辦率等審判工作的主要考核指標(biāo)實行進(jìn)行量化考核，完不成既定任務(wù)的，年終自動辭職。
法官助理工作的好壞、主審法官與助理之間配合是否默契，直接影響主審法官的工作業(yè)績，使主審法官與助理之間形成一個榮辱共同體，擰成一股繩，有利于調(diào)動二者的積極性、主動性和互動性。
5、從主審法官司法理念上看，突出強化調(diào)解意識。
不拘一格開展調(diào)解，建立庭前、庭中、庭后三維立體調(diào)解制度，讓調(diào)解不再是“一次性工作”。
轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，變當(dāng)事人請求調(diào)解為法官主動調(diào)解，力爭庭審前息訴止?fàn)帯?/p>
大力推行主管院長、庭長參與案件調(diào)解制，對某些影響面廣、難于調(diào)成的案件，主管院長或庭長親自出面協(xié)調(diào)化解。
積極尋求幫助，對某些特殊案件爭取人大、政府、政協(xié)等各方力量的支持，以加大調(diào)解力度。
注重判后釋明工作，強化說服疏導(dǎo)工作，力爭做到“案結(jié)事了”。
三、法官助理制度顯著成效 由于司法資源的合理配置，法官助理試點工作經(jīng)過一段時間的運行后，訴訟的公正性與效率性均因法官助理制度的推行取得了明顯成效。
1、審判效率大幅提高。
民二庭實行法官助理制以來，在法官數(shù)量減少三分之二，受理案件同比上升50%的情況下，審結(jié)案件973件，比上年上升47.6％，主審法官人均結(jié)案409件，最高達(dá)440 件。
2、審判質(zhì)量更有保證。
由于法官助理的積極工作，使主審法官從大量的事務(wù)性工作中解脫出來，主審法官有了更多的時間和精力來研究案件審判，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，庭審及法律文書質(zhì)量得到全面提升。
更審改判率由去年同期的2.7％下降到0.7％，正確裁判率達(dá)到99.3％的嶄新高度。
3、審判程序更加規(guī)范。
按照法官助理與主審法官的職責(zé)分工，助理具體負(fù)責(zé)案件的程序?qū)彶?，實踐證明由具有相當(dāng)法律專業(yè)水準(zhǔn)的法官助理來專門負(fù)責(zé)案件的程序管理，無論是案件的送達(dá)，排期開庭還是宣判、歸檔都更加及時規(guī)范，案件的審限也得到了有效的管理，主審法官的開庭排期更加科學(xué)有序。
三名主審法官的簡易程序適用率達(dá)到85％，卷宗歸檔也達(dá)到了100％。
前不久，市法院法官績效考評小組來院檢查時，對民二庭的案件質(zhì)量，特別是案件審理周期、卷宗裝訂質(zhì)量等給予了高度評價。
4、法官助理制度的設(shè)立大大提高審判的公正性。
法官助理的設(shè)立使主審法官在庭前不接觸當(dāng)事人，也不接觸案件具體材料，一切案情必須通過庭審查明，排除了主審法官庭前與當(dāng)事人接觸的機會，避免其庭前先入為主的弊端。
保證了主審法官中立、超然地行使審判權(quán)，公正裁判。
5、審判社會效果更加突出。
民二庭堅持從維護(hù)穩(wěn)定和促進(jìn)和諧出發(fā)，本著應(yīng)調(diào)盡調(diào)的原則，把法官助理的庭前調(diào)解、主審法官的當(dāng)庭調(diào)解、主管院長和庭長的協(xié)調(diào)解決以及動員社會各界力量協(xié)調(diào)處理有機結(jié)合起來，全方位地開展調(diào)解工作，妥善調(diào)解了一批涉及群眾切身利益的勞動爭議、拖欠職工工資、物業(yè)管理糾紛等社會關(guān)注的焦點案件、集團(tuán)性案件。
某有機玻璃廠由于長期拖欠職工工資及醫(yī)療、養(yǎng)老保險等福利待遇，引起職工積怨，多次聚眾上訪，引起社會廣泛關(guān)注。
案件進(jìn)入訴訟程序后，我們摒棄過去“一判了之”的簡單做法，采取多方調(diào)解、軟化矛盾的辦案原則，分別找到80位原告和被訴企業(yè)，站在公正中立的角度幫助當(dāng)事人分析案情，釋明法律，多次從中調(diào)解，終于促使職工和企業(yè)互諒互讓，握手言和，一起涉案人數(shù)達(dá)百人之多的群體性勞動爭議糾紛案件圓滿解決。
該庭調(diào)解率由上年的19.7％上升到51.5％。
為我院開創(chuàng)調(diào)解工作的新局面做出了突出貢獻(xiàn)。
民事案件調(diào)解工作的經(jīng)驗和做法被市委政法委在全市政法系統(tǒng)予以轉(zhuǎn)發(fā)，特別是在處理群體性勞動爭議及房地產(chǎn)糾紛案件中積累了寶貴經(jīng)驗，人民法院報以《為勞動者營造和諧的環(huán)境》為題，對民二庭在審理勞動爭議案件中重視調(diào)解促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定的做法予以報道。
6、法官助理制度將推動法官精英化的進(jìn)程。
推行法官助理制度，裁判權(quán)不再掌握在大多數(shù)法官手中，而是由少數(shù)精英法官掌握，必然導(dǎo)致主審法官地位的上升。
用發(fā)展的眼光看，實現(xiàn)精英化后的法官階層必然在社會上獲得更高的社會地位，政治待遇與經(jīng)濟待遇，成為無數(shù)法律精英向往的地方。
正如當(dāng)代美國的主審法官，由于具有崇高的地位，無數(shù)家資百萬的律師均將成為法官視為自身登上事業(yè)巔峰之標(biāo)志。
四、法官助理工作制度的再思考 目前，雖然法官助理試點工作運行態(tài)勢良好。
但是，依然存在一些深層次的問題需要我們總結(jié)、探討和反思。
1、法官助理的選拔機制有待完善。
目前，受諸多原因的局限，審判隊伍中一些法官無論從法律學(xué)識、審判經(jīng)驗以及年齡狀況等多方面都不具備精英法官的條件，而讓這些同志從事法官助理工作還存在人事制度等方面的障礙，長遠(yuǎn)來看有可能造成法官助理的人員缺乏。
2、法官助理的精英化亟待解決。
審判輔助性事務(wù)盡管不像裁判工作那樣屬于審判工作的核心，但卻是裁判權(quán)行使的基礎(chǔ)，當(dāng)事人的法律主張需要從審判輔助性工作的法官助理的過濾，他們的工作質(zhì)量在很大程度上影響主審法官的裁判質(zhì)量。
因此，我們在倡導(dǎo)法官精英化的同時也不能忽略法官助理的精英化，加大強化法官助理隊伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)審判方式改革的需求， 3、法官助理的考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)。
法官助理的工作往往是由主審法官根據(jù)需要安排，即法官助理在某種程度上是在對主審法官負(fù)責(zé)，法官助理時常感覺不到自己的獨立存在，加之從辦案責(zé)任上，對法官助理無明確具體工作的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，就算完成得好，也只能在主審法官的工作上體現(xiàn)，法官助理更多在扮演著“無名英雄”角色，久而久之，容易形成法官助理工作主動性不強，責(zé)任意識淡薄的不良后果。
4、要明確法官助理的工作待遇和獎懲。
在設(shè)定主審法官時，一般來說對主審法官的待遇都會給出明確交待，而對法官助理的待遇則考慮得較少或考慮滯后。
從主審法官落選成為法官助理者，雖感覺有些失落卻也感到輕松，既然技不如人，待遇不如人，工作就不必那么投入了，這種心理的存在是必然的。
所以，法官助理的待遇和獎懲需要明確，要讓法官助理充分感覺到獨立人格的存在和本職工作的神圣，從而充滿自信地去做好每一項“臺下”的工作，真正當(dāng)好主審法官的助手，如果做不到盡職盡責(zé)必然受到相應(yīng)的處罰。
5、法官助理制下的如何充分發(fā)揮人民陪審員的作用。
主審法官既然是精英法官，必然數(shù)量相對較少，為了緩解主審法官的工作壓力，同時，促使審判公正、公開、透明，如何充分發(fā)揮人民陪審員參與審判的積極性，更加合理科學(xué)高效的使用人民陪審員是我們今后要積極思考的問題。
法官助理制度的設(shè)置，是我國在審判管理機制改革與完善進(jìn)程中所采取的重要舉措，關(guān)于法官助理制度的任何思考都應(yīng)圍繞如何促進(jìn)法官職業(yè)化、精英化來進(jìn)行，都要圍繞“以人為本”的人本管理模式開展。
我們相信，隨著我院法官助理制度的不斷完善，對法官助理管理的日益科學(xué)，必將有力地推動司法公正性與效率性，推動審判工作向更高層次發(fā)展。
贊美漢字的名言
可以和公司協(xié)商處理，告知用人單位不簽訂勞動合同的法律風(fēng)險；協(xié)商不成，勞動者可以去當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴，或者去勞動爭議仲裁部門申請仲裁。
用人單位用工滿一個月不簽訂勞動合同是違法的，勞動者可以要求支付雙倍工資，最多可以主張11個月。
根據(jù)《勞動合同法》第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
