簡述我國人事行政管理的基本原則?

1、愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。

　　——法國企業(yè)界名言 2、管理是一種嚴肅的愛。

　　——美國國際農(nóng)機商用公司董事長西洛斯·梅考克 3、以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。

　　——美國西南航空公司總裁赫伯·凱萊赫 4、感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。

　　——日本麥當勞董事長藤田田 5、除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。

　　——日本經(jīng)營之神松下幸之助 6、自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。

　　——IBM創(chuàng)始人托馬斯·沃森 7、是員工養(yǎng)活了公司。

　　——亞州首富李嘉誠 8、出產(chǎn)品之前先出人才。

——日本松下電器 9、如果你有兩個思想一致的員工，就需要解雇一個，你要一個副本做什么呢

——杰里克勞斯 10、對于領導者來說，管理無小事，一個微小的細節(jié)，都可能讓員工終生感恩，也可能讓他憎恨到底。

面試時問我行政管理具體工作是什么，怎么回答

行政管理工體來說是比較瑣碎復。

它的具體工作職責范圍跟一個企業(yè)規(guī)模的大小，及組織機完善程度緊密相關(guān)。

概括起來說，行政管理在企業(yè)中主要有管理、協(xié)調(diào)、服務三大功能；其中管理是主干，協(xié)調(diào)是核心，服務是根本。

究而言之，行政管理的實質(zhì)就是服務。

\ 從協(xié)調(diào)方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足；行政部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協(xié)調(diào)。

\ 從管理方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務的層次上做好領導的參謀和助手，還必須在公司的經(jīng)營理念、管理策略、企業(yè)精神、企業(yè)文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的高參和臂膀。

\ 從服務上說，行政部門要甘當幕后英雄的角色，以服務于企業(yè)為最終目的，做好后勤服務工作。

\ 行政人事工作內(nèi)容:\ 1、公司規(guī)章制度、崗位制度、考勤制度的制定、攥寫、修改、執(zhí)行。

\ 2、國家的相關(guān)勞動法律法規(guī)要懂，有一定的了解。

勞動法、合同法、社會福利等等\ 3、公司各崗位績效考核、獎懲制度方案、制度、執(zhí)行等。

\ 4、公司內(nèi)外部文件、資料、檔案的規(guī)范化、統(tǒng)一化。

\ 5、公司人員招聘、錄用、簽定合同、辭退等。

\ 6、公司辦公用品的采購、管理、發(fā)放。

\ 7、來訪客人接待、對外員工社會保險、營業(yè)執(zhí)照年檢等行政事務辦理。

\ 8、公司會議布署、記錄，人事檔案、資料管理等。

\ 9、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理或董事長做好公司各項管理工作。

\ 10、部門員工的溝通協(xié)調(diào)，員工與公司間的溝通協(xié)調(diào)。

\ 搜了些資料，不知你能不能用上。

參加面試前，最好能自己假設可能會出現(xiàn)的問題并組織好答案，或是把頭腦中與求職意向相關(guān)的知識梳理一下，做到思路清晰，有條理性，這樣會心中有數(shù)。

好運哦

行政管理學著名的學者都有哪些，他們都有些什么著作?

1、 寧可小才大用，不可大材小用； 2、 尺有所短、寸有所長。

用人之長，不挑人之短。

善用人者，無不可用之人； 3、 靈活要有原則，原則不可靈活； 4、 不能有活無人做，也不可有人無活做。

更可怕的是一件事許多人在做

遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份

5、 一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。

6、 沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。

如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。

因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。

一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。

因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。

如果恰恰相反，組織則無戰(zhàn)斗力。

7、 過程與結(jié)果：對基層的職員要重視過程管理，對高層的職員要重視結(jié)果管理。

如果顛倒過來，管理必亂。

如果一視同仁，集體的效率必下降。

8、 所謂企業(yè)文化，其實即是老板（最高管理者）的文化。

（此處的“文化”不是文化程度。

）一個企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業(yè)自上而下就會形成公正、誠實、靠努力工作獲得進步和利益的風氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。

如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業(yè)就會培養(yǎng)一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。

企業(yè)內(nèi)部必勾心斗角，互相玩權(quán)謀，四分五裂拉幫結(jié)派，企業(yè)必難發(fā)展壯大。

9、 制度是建立在對人不信任的假設上的，但企業(yè)用人必須建立在信任的基礎上。

用人莫疑，但制度一定要健全。

10、 批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。

從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。

批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。

因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。

批評要以指導、校正工作為目的。

11、 有的老板說，管理越正規(guī)，效益越糟糕。

事實并非如此。

有的老板認為部門設置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。

其實大錯特錯。

在國內(nèi)企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中，現(xiàn)代化管理程度與西方企業(yè)相比還有一定差距。

因此，盲目地把組織架構(gòu)擴大是不明智的，自以為分工明確，工作細化，而事實上，即使你的職務說明書做得很漂亮很詳細，只要部門設置多了，就一定要出亂子。

國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時無法象西方企業(yè)那樣。

所以一般企業(yè)應避免貪大求洋，把部門設置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應升高。

信息的暢通度差，天天忙于協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，表單量增大，會議增多，各部門的首腦都會站在本位主義的立場維護本部門及個人權(quán)益，從而對企業(yè)整體的利益不利。

建議設立大的事業(yè)部，如一個公司，設立營銷管理中心、生產(chǎn)質(zhì)量管理中心、行政管理中心、財務管理中心，管理起來要比設立市場部、企劃部、業(yè)務部（或物流部）、客戶訂制部、采購部、開發(fā)部、設計部、信息（IT）部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)管部、人事部、行政（后勤）部、辦公室、財務（工業(yè)會計、商業(yè)會計）部、稽核部等等平行部門簡單許多。

因為設立五個管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個中心內(nèi)管理，中心設立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負責，公司協(xié)調(diào)會議只需要四個總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。

如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務、信息（IT）、采購、開發(fā)、設計、客戶訂制等部門。

行政管理中心：下轄人事、行政、后勤等部門。

生產(chǎn)管理中心下轄：生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設備等部門。

財務管理中心下轄：財務稽核、預算核算、工業(yè)會計、商業(yè)會計等部門。

工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。

部門間相互需要溝通協(xié)調(diào)的事情較多，在一個中心內(nèi)部由總監(jiān)協(xié)調(diào)解決即可。

12、 何為合理的目標

即是讓他需要跳起來才能摘到的果子。

也就是說目標不要太容易達到，也不要太高讓他無法達到。

太容易達到的目標沒有促進作用，無法調(diào)動員工的全部工作激情；太高的目標，又會讓其認為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。

13、 一個企業(yè)的目標（包括企業(yè)各部門目標）制定，最大的忌諱是領導一個人閉門造車異想天開。

目標制定一定要發(fā)動全員力量與智慧，充分與下屬溝通共同制定。

讓下屬參預目標的制定有幾大好處：1、加強下屬的被尊重感和主人翁意識。

調(diào)動員工的工作熱情。

2、下屬參預制定的目標更切合實際，群眾的智慧可以使目標更完善，不會脫離工作現(xiàn)實。

3、管理者可以借此機會增強與下屬的溝通，并向下屬闡述一些關(guān)鍵目標的重要性。

4、共同制定的目標不再是領導給下屬的任務而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協(xié)力奮斗使之達成。

工作主動性會高漲。

5、全體人員都能明確每一個具體目標，并有一個清晰的努力的方向，目標達成率高。

14、 如今是信息爆炸、知識爆炸的時代，不再是一個可以打天下的時代。

因此，企業(yè)用人寧可用一個專業(yè)能力一般但能凝聚團隊力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業(yè)能力很強但溝通力差、配合度差、不懂得團結(jié)群眾、不能整合團隊力量的人。

15、 許多企業(yè)強調(diào)用人的忠誠度。

事實上，忠誠度是企業(yè)培養(yǎng)出來的。

企業(yè)自上而下氣氛良好，人才在企業(yè)工作既無生存壓力，又能鍛煉自己提高自己，還能在廣闊空間里施展才華，創(chuàng)造成就，老板為人正直坦蕩，任人唯賢，員工忠誠度自然高。

反之亦然。

16、 領導者不要做言語的巨人、行動的侏儒。

言必行、行必果。

17、 企業(yè)領導者不能憑自己的好惡用人，否則，企業(yè)里的人才會變成“清一色”而缺少活力。

企業(yè)越大，人才越要多元化。

人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。

如此一來，企業(yè)各種人才形成互補優(yōu)勢，整體素質(zhì)和綜合競爭力將不斷加強。

企業(yè)領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業(yè)如一潭死水，毫無生機。

18、 企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個課題。

但此項工程浩大，牽一發(fā)則動全身，在此領域也有許多失敗的案例。

我個人認為，中小型企業(yè)對此要因地制宜、因時制宜，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，對企業(yè)內(nèi)部各工作流程進行規(guī)范。

關(guān)健是立足現(xiàn)有操作程序，將其形成書面的、規(guī)范的、標準的流程，并嚴格按此操作。

流程的設計是一個系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實際工作需要進行合理化設計。

19、 工作標準化、工作表單化、工作流程化、工作細致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。

20、 高層管理者最忌諱的是頭腦發(fā)熱。

所以一個企業(yè)領導或高層管理者必須有自己的參謀。

此人的選擇至關(guān)重要。

標準為：1、冷靜。

2、有思想。

3、直言敢諫。

4、忠誠。

5、能系統(tǒng)總結(jié)領導思想并將其理論化。

21、 許多老板在創(chuàng)業(yè)之初是冷靜的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，很容易沖動。

把過去的成功經(jīng)驗一成不變地運用是失敗的誘因。

（故事提綱：人與猴子，誰沒有爺爺

賣草帽、脫帽扔掉） 22、 領導者有靈感、有想法是必須的，但一個領導者同樣必須能理清自己的想法，否則，一天一個想法，一天一個思路，下屬將無所適從。

領導者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。

23、 用人后懷疑，不如用人前慎重。

我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況，一個企業(yè)請一個年薪十萬二十萬的人才很快，炒一個這樣的人比請的時候更快。

所以，在聘用人才時，尤其是一些關(guān)鍵部門高級人才時，多一些理智，審慎地多方面考察再做決定，一旦認為可以錄用后，就不要再過多過急地要求，相信自己，相信人才，給人才以空間和時間適應、嘗試工作。

不能急功近利地要求請一個人才三個月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。

如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。

24、 要讓制度管人，不要讓人管人。

在許多企業(yè)，大都是人管人，而不是制度管人，所以老板不放心中高層管理者，中高層管理者也不放心員工。

容易出現(xiàn)老板、領導在與不在不一樣的現(xiàn)象。

企業(yè)必須明確各部門各職位的年度目標、月度目標、周工作計劃、甚至建立工作日志，以目標為導向，以結(jié)果為導向，就可以做到制度管人，才能實現(xiàn)老板在與不在一個樣。

25、 許多人都明白一個道理叫做“知易行難”，可即使明白這個道理以后還是不能改變“知易行難”。

許多企業(yè)也經(jīng)常講，建立制度易，推行制度難。

可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。

為什么呢

對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之。

26、 我們必須尊重每個人作為個體的特異性。

隨著社會的發(fā)展，這一點愈加重要。

可是一個企業(yè)也有其獨特之處。

所以當企業(yè)遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾

如果過于尊重人才的特異性，那么會出現(xiàn)換一個經(jīng)理就換一個管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。

如果過于拘泥于企業(yè)的固有特性，那么使人才縛住手腳，才華不得施展，同樣，企業(yè)長期沒有新的觀念、方法，就無法革新與進步。

怎么辦

27、 企業(yè)的“人才”與“人手”。

在一個企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手） 28、 我們常常教育別人要學會從自己身上找問題。

可是我們卻無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經(jīng)為他服務過（后來離職了）的職員也說得一無是處。

生當作人杰，死亦為鬼雄，至今思項羽，不肯過江東。

——李清照 壯心未與年俱老，死去猶能作鬼雄。

——陸游 故立志者，為學之心也；為學者，立志之事也。

——王陽明 貧不足羞，可羞是貧而無志。

——呂坤 我們以人們的目的來判斷人的活動。

目的偉大，活動才可以說是偉大的。

——契訶夫 毫無理想而又優(yōu)柔寡斷是一種可悲的心理。

——培根 生活的理想，就是為了理想的生活。

——張聞天 人，只要有一種信念，有所追求，什么艱苦都能忍受，什么環(huán)境也都能適應。

——丁玲 理想的人物不僅要在物質(zhì)需要的滿足上，還要在精神旨趣的滿足上得到表現(xiàn)。

——黑格爾 一個能思想的人，才真是一個力量無邊的人。

——巴爾扎克 一個沒有受到獻身的熱情所鼓舞的人，永遠不會做出什么偉大的事情來。

——車爾尼雪夫斯基 共同的事業(yè)，共同的斗爭，可以使人們產(chǎn)生忍受一切的力量。

——奧斯特洛夫斯基 我從來不把安逸和快樂看作是生活目的本身——-這種倫理基礎，我叫它豬欄的理想。

—愛因斯坦 我們愛我們的民族,這是我們自信心的源泉。

——周恩來 我們是國家的主人,應該處處為國家著想。

——雷 鋒 一身報國有萬死，雙鬢向人無再青。

——陸 游

有一句名言我給忘了，大致意思是這樣的（跟著沒沒素質(zhì)的人生活受到他們不好東西感染你也會沒素質(zhì)。

跟著有

近朱者赤近墨者黑