管理類經(jīng)濟類書籍讀后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。
他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。
除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
?? 羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學(xué)識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。
他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國公司中擔(dān)任咨詢顧問。
?? 羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀(jì)錄。
他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
?? 這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
?? 從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。
而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。
?? 我認(rèn)為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
??所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
?? 就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。
按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。
而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。
??此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。
如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。
本書就對此做了進一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。
而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
??對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。
而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
??有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么
事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。
教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。
作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。
因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
??作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。
這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。
??就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。
在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。
因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。
如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
??此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。
作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
??這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。
我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。
身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。
作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。
??本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。
一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達一定職位級別后，又是必須的。
經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。
因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。
很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。
作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。
而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
就如主席，他的個人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。
當(dāng)然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。
????本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。
但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。
今后，我將不斷聯(lián)系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作
管理學(xué)方面書籍讀后感，隨便什么書只要是管理學(xué)方面的
1500-2000字。
拜讀了<人力資源管理的實踐與心得>，有以下的一些感想。
本文的作者以他文中的觀念彰顯了他寬廣的胸懷和優(yōu)秀的個人修養(yǎng)，但如果他把文中的觀念用在公司內(nèi)部管理上，他管理的企業(yè)會是一個怎樣的景象呢
這個企業(yè)必將大量涌現(xiàn)出博弈高手；不善于或不愿意進行博弈的員工將由于負(fù)向激勵，喪失工作的熱情，直至離開公司；公司大大小小的事充滿博弈，員工之間的協(xié)作性受到挑戰(zhàn)；公司內(nèi)部的交易成本急劇上升，直至完全喪失“公司”這種組織形式所帶來的低交易成本優(yōu)勢。
在公司內(nèi)部實戰(zhàn)中培養(yǎng)起來的博弈者，一部份占據(jù)了公司的要害部門或職位，增強了和公司談判的實力，從而在公司擁有了更好的發(fā)展“錢”途；另一部份作為博弈的失敗者，“被迫”離開公司，同時暗下決心，力爭在今后的人生路上，盡快開發(fā)自己的博弈潛能；還有相當(dāng)一部份出去組建了低內(nèi)部交易成本的公司，在市場的大海中，開始了更高平臺上的“博弈”，閑時，他們會懷念原來的“母?！保阂驗樵谀莾核麄儝甑昧巳松牡谝煌敖穑匾氖撬麄儗W(xué)到或提升了一般組織不提倡的(因為會破壞協(xié)作性、增加組織內(nèi)部交易成本)而市場經(jīng)濟競爭參與者所必須具備的能力：博弈。
附： 人力資源管理的實踐與心得 實際上，企業(yè)中的人力資源管理是個十分復(fù)雜但又饒有興味的工作，對于一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人充滿了挑戰(zhàn)和施展才智的機會。
有時，為了讓組織的績效優(yōu)化，我會采取高壓手段----對員工規(guī)定目標(biāo)業(yè)績并以嚴(yán)厲態(tài)度對待之，也會收到一定成效；有時，我會采取激勵的制度，用適當(dāng)?shù)莫剟畲碳T工，也會奏效。
我發(fā)現(xiàn)我所面對的這些“人力資源”都是些很聰明、很識時務(wù)的人，都是些極曉得如何與你“作對”的人。
我認(rèn)為，實質(zhì)上，我作為公司代表與這些員工是在進行一場博弈，處理得當(dāng)，能達到雙贏的結(jié)局。
否則，也可能使企業(yè)長期業(yè)績低迷、員工士氣低落，兩敗俱傷。
今年，我處理過以下案例，若列為人力資源管理問題的博弈例子，甚為典型。
公司下屬的一家垃圾焚燒發(fā)電廠(我所在的公司處于環(huán)保行業(yè)，主營城市垃圾焚燒發(fā)電廠的投資、建設(shè)和運營)不久前建成，眼下處于試運營階段。
從已有的日值班記錄顯示，垃圾焚燒爐的設(shè)計工況無法達到。
工廠廠長指出，雖經(jīng)工廠有經(jīng)驗工人反復(fù)調(diào)試，但在現(xiàn)有垃圾狀況下(低熱值)，達到設(shè)計工況基本不可能。
這意味著，焚燒爐不能向鍋爐提供足夠的熱量以便產(chǎn)生足夠的高壓蒸汽，從而生產(chǎn)出達到設(shè)計量的電能，也不能燒掉足夠多的垃圾，從而達到工廠向當(dāng)?shù)卣兄Z的垃圾處理量，并收取相應(yīng)的垃圾處理費。
簡言之，工廠要向當(dāng)?shù)卣`約，且毫無效益可言。
我不相信這是真的，我認(rèn)為其中有詐。
我作出判斷的依據(jù)是：廠長(員工實際上的代表)知道(或者已猜到)，工廠最終要在工廠運營績效評估的基礎(chǔ)上確定員工的薪酬，尤其是其中的獎勵，而評定績效和與之掛鉤的獎金的多少，關(guān)鍵是公司下達的績效指標(biāo)(例如其中最重要的兩項指標(biāo)：垃圾處理量和發(fā)電量)的水平。
在設(shè)置這些指標(biāo)水平時，不能脫離當(dāng)前的運營水平，定得太高就顯得不切實際。
明眼人立即就會看出，員工們(作為獎勵的受益者)有明顯的壓低指標(biāo)水平的傾向，卻沒有提高它的傾向。
若實際工作中的運營績效已作得很好，公司在制定指標(biāo)水平時為追求先進就會定得更高。
之后，員工們即便經(jīng)努力達到指標(biāo)，再往上的空間已不多了。
他們相信，所謂獎金，應(yīng)該是對超額完成指標(biāo)以上的任務(wù)的獎勵。
我對這種有意壓低運營水平以影響公司設(shè)置指標(biāo)的行為感到憤慨，特別是我到現(xiàn)場仔細(xì)觀察確認(rèn)了我的判斷之后，就更是如此。
我認(rèn)為員工不應(yīng)該以這種手法與公司斗法。
但我一時又無法改變員工的這種狀態(tài)。
于是，我嘗試用高壓的方法解決問題。
我讓人轉(zhuǎn)達了我對這個廠長的一個主要助手的警告，言辭頗帶威脅。
兩天后，廠長報告我說，焚燒爐工況有了一個很好的改善征兆，大家對此增強了信心。
我暗暗慶幸，高壓手段有所奏效。
然而好景不長，不久，景況又回到從前，可我又不能再次施壓，靠施壓去維持某一狀態(tài)是難以想象的，因為壓力本身難以持續(xù)。
然后，我嘗試采用激勵的方法解決問題，我讓薪酬人員起草了工廠績效評估與獎勵制度。
中間所有的評估指標(biāo)與參數(shù)是薪酬人員與廠長共同制定的，全部定量地與工廠的相應(yīng)測量與記錄相銜接。
因此，具較強的可測性，亦具有較強的操作性，關(guān)鍵指標(biāo)水平由我會同薪酬人員與廠長共同制定。
考慮是新工廠第一套指標(biāo)，相應(yīng)沒有定得太高，讓員工感到確實有奔頭。
同時，也為今后調(diào)整指標(biāo)水平留有余地。
此外還對員工可能獲得的獎勵作了測算，不能不合理地定得太高，也不能定得太低，讓人失去興趣。
最終結(jié)果令雙方感到滿意。
事情發(fā)展得十分戲劇性，僅兩天后，廠長報告說，經(jīng)過20人的新的試驗，焚燒爐的設(shè)計工況已經(jīng)第一次測量到了，今后只要在垃圾來源上做些努力，估計問題能獲得滿意的解決，而且原來曾策劃過的對設(shè)備進行改造的工程連同相應(yīng)的投資均可省去。
于是問題得到了圓滿解決。
對于這場博弈可以用下圖所示的矩陣予以分析：高壓無激勵激勵員工投高公司業(yè)績不好，員工受到挫傷,業(yè)績好，且可以持續(xù)，員工高收入亦可得以持續(xù)入度低業(yè)績不錯但難以持續(xù)業(yè)績一般，激勵制度有問題 上圖顯示右上角是最佳選擇，取得了雙贏的結(jié)果，公司與員工均獲得了高收入，其余結(jié)果都不理想。
也就是說博弈的結(jié)果導(dǎo)致博弈雙方均不會自愿離開這個狀態(tài)，因此是一個穩(wěn)定平衡(依定義這是一個納什均衡)，是一個可持續(xù)的狀態(tài)。
在這個過程中，我解決了一個觀念上的問題。
對員工的物質(zhì)利益最大化要求不應(yīng)視為不正當(dāng)。
對員工以博弈的方式謀求最優(yōu)薪酬，最好不要去討論它的應(yīng)該或不應(yīng)該。
員工離鄉(xiāng)背井、到廣東來打工，首先想的是謀生，養(yǎng)家活口，而不是為你那個企業(yè)的股東謀求最大的投資回報，這個基本的事實是無法改變的。
你將其視為不當(dāng)又能解決什么問題
同樣，員工與公司博弈也是很難在短時間內(nèi)改變的，你既然不能改變它，你就應(yīng)該正視與面對它，好在博弈存在著雙贏的可能，可以努力去設(shè)法找到這種達到雙贏的方法。
我要是不曾在觀念上找到出路，一味鄙夷員工的物質(zhì)要求，一味保持對博弈行為的憤怒，問題照樣不能解決，這不是企業(yè)所希望與需要的。
求關(guān)于創(chuàng)業(yè)書籍的讀后感
小說的主人公是保爾。
柯察金。
保爾既是一名革命斗士，又是一個普普通通、、有血有肉的青年人。
保爾是蘇聯(lián)第一代共青團員的縮影。
他的個人命運與十月革命與世界上第一個社會主義國家的命運緊密聯(lián)系在一起，保爾精神的主要之點在于他對革命理想的無限忠誠、百折不撓的戰(zhàn)斗精神和積極樂觀的人生態(tài)度。
他也做過傻事`錯事，犯過軍紀(jì)，在生活中、愛情上也有過失望和悔恨，在陷入絕境的時候，他也曾一度動搖絕望。
但正如保爾自己所說，“這都是由于缺乏經(jīng)驗，由于年輕，然而多半是由于無知造成的。
”保爾. 柯察金這一形象可敬而尤可親。
他既是一個特定歷史條件下的革命英雄，又是一個超越時空局限的人性英雄，人類精神世界中的永恒強者。
保爾. 柯察金關(guān)于人生意義的許多哲理性思想已成為我的人生箴言，特別是他那段關(guān)于“人最寶貴的是生命。
生命每個人只有一次。
人的一生應(yīng)當(dāng)這樣度過：當(dāng)回憶往事的時候，他不會以為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞愧；在臨死的時候，他能夠說：‘我的整個生命全部經(jīng)歷，都已獻給了世界上最壯麗的事業(yè)——為人類的解放而斗爭。
’”的名句將成為我的座右銘和樹立人生觀`世界觀和價值觀的坐標(biāo)。
作者奧斯特洛夫斯基以自己親身經(jīng)歷作為基礎(chǔ),塑造了一個有血有肉,有個性亦有惡性,有優(yōu)點又有缺點的保爾??科察金.經(jīng)過朦朧的幼年時代和迷惘的青年時代.保爾最終確定了自己對共產(chǎn)主義思想的堅定信念.他戰(zhàn)時上過前線,戰(zhàn)后修過鐵路,一生都在與饑餓寒冷作斗爭.絕望,希望不斷在他面前閃過,但他一想到自己不該無謂地度過這一生,便立刻會重拾信心.保爾后半生都懷有這樣高尚的心境:人,最寶貴的是生命.這僅有的一次生命應(yīng)當(dāng)怎樣度過呢?每當(dāng)回憶往事的時候,能夠不因虛度年華而悔恨,不因碌碌無為而羞恥,在生命的最后時刻,他能夠說:我的整個生命和全部精力,都已經(jīng)獻給了世界上最壯麗的事業(yè)--為人類的解放而進行的斗爭.人,應(yīng)當(dāng)趕快生活.短短幾句話,寫出了一個信仰共產(chǎn)主義的高尚的人的最終意愿和歸宿.經(jīng)歷過多少挫折:因朋友的背叛而入獄,因自己固執(zhí)的思想失去了愛情,因戰(zhàn)爭的殘酷在身上留下了多少不可磨滅的傷痕,最嚴(yán)重的是余生將會雙目失明.能靠一種信念就勇于面對并克服這一切挫折的人,是最勇敢,堅強的英雄. 雖然，光陰荏苒，保爾所處的那個烽火年代已過去了大半個世紀(jì)，而保爾精神仍被一代代地傳承。
保爾. 柯察金那種反對壓迫、反對以強凌弱、反對官僚主義、反對假公濟私，見義勇為、知難而上、不怕艱苦，忠于職守、為公眾的利益勇于獻身而無怨無悔的高尚情操，依然光彩照人。
這種社會心理在一定程度上反映出一種新的時代要求，那就是在市場經(jīng)濟的新的歷史條件下，人們談物質(zhì)多了，談精神少了，而一個人文精神失落的社會，它是不健全的，甚至是危險的。
也許有人認(rèn)為保爾只是一個虛構(gòu)的人物，他并不存在。
那就錯了。
《鋼鐵是怎樣煉成的》雖然不是傳記作品。
但他所反映的基本上是作者奧斯特洛夫斯基本人極不平凡的人生經(jīng)歷，是他對生活的切身體驗，對人生價值、人生意義的哲理性思考與總結(jié)。
這篇小說中值得我們學(xué)習(xí)的東西很多很多。
最值得學(xué)習(xí)的是保爾那鋼鐵般的意志。
他那在困難之中百折不撓的精神。
現(xiàn)在我們物質(zhì)文明在飛速發(fā)展，但這種精神卻在慢慢喪失。
我們青年一代，應(yīng)該在保爾精神的激勵下，樹立起人生的目標(biāo)，并以百折不撓的精神向目標(biāo)前進
關(guān)于經(jīng)濟管理學(xué)方面的書籍，有直接讀書筆記的都有哪些。
書名：《寫給企業(yè)家的經(jīng)濟學(xué)》作者：梁小民內(nèi)容歸類：經(jīng)濟管理學(xué)內(nèi)容簡介：這是一本專門寫給現(xiàn)在和未來企業(yè)家的經(jīng)濟學(xué)普及讀物。
許多事情是你熟悉的，但其背后的道理也許會讓你感到新鮮。
了解了這些基本原理，知其然亦知其所以然，你就不用再交前人已經(jīng)繳納過的學(xué)費了。
筆記整理人：彭建軍一、導(dǎo)言1、成功的企業(yè)有不同的經(jīng)驗、不同的途徑，但他們的成功之路都與經(jīng)濟學(xué)的基本規(guī)律一致。
不成功的企業(yè)也有不同的原因，但無一例外總是違背了基本經(jīng)濟規(guī)律。
2、經(jīng)濟學(xué)是一門選擇的科學(xué)，以實現(xiàn)資源在有限條件下的最大化為目標(biāo)。
對企業(yè)來說，就是要實現(xiàn)資源既定時的利潤最大化。
3、把利潤最大化作為目標(biāo)就是把利潤作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的出發(fā)點和歸宿。
所謂出發(fā)點就是企業(yè)作出的一切生產(chǎn)經(jīng)營決策都要從實現(xiàn)利潤最大化出發(fā)。
所謂歸宿就是企業(yè)經(jīng)營得好壞，利潤是唯一的指標(biāo)。
4、成功的企業(yè)家必須是好人。
（Me：嚴(yán)重同意。
）二、產(chǎn)權(quán)與制度1、以16世紀(jì)“圈地運動”（也被稱為“羊吃人的時代”）為標(biāo)志的產(chǎn)權(quán)變革成為了英國市場經(jīng)濟的起點。
（Me：天，英國這么早就市場經(jīng)濟了，中國才開始20年不到……）2、產(chǎn)權(quán)（Property Rights）是財產(chǎn)權(quán)的簡稱。
按美經(jīng)濟學(xué)家阿爾欽的解釋：“產(chǎn)權(quán)是一種通過社會強制而實現(xiàn)的對某種經(jīng)濟物品的多種用途進行選擇的權(quán)力”。
3、一個完整的產(chǎn)權(quán)應(yīng)該包括四種權(quán)力：A、占有權(quán)：某人排他性的占有某種財產(chǎn)的權(quán)力。
B、使用權(quán)：所有者在法律允許的范圍內(nèi)自主決定財產(chǎn)使用方式的權(quán)力。
C、轉(zhuǎn)讓權(quán)：又稱處置權(quán)，即可以在市場上自由地買賣產(chǎn)權(quán)。
（產(chǎn)權(quán)也是一種商品。
）D、受益權(quán)：所有者可以獲得并占有財產(chǎn)使用和轉(zhuǎn)讓所帶來的利益。
也稱財產(chǎn)的“剩余索取權(quán)”。
受益權(quán)的含義是雙重的，既有權(quán)獲得正確使用財產(chǎn)帶來的利益，同時又要承擔(dān)錯誤使用財產(chǎn)所引起的損失。
4、以上四種權(quán)力統(tǒng)一在一個所有者身上，即某種財產(chǎn)有一個明確的所有者，就稱為產(chǎn)權(quán)明晰。
5、產(chǎn)權(quán)明晰為什么會帶來效率
A、一是實現(xiàn)了使用財產(chǎn)的權(quán)責(zé)利一致。
（人趨利避害的本性引導(dǎo)他把財產(chǎn)用于最有效的用途。
）B、二是保證了財產(chǎn)在轉(zhuǎn)讓中流動到最有效地使用它的人手中。
（財產(chǎn)是在使用和流動中增值的。
）6、【名詞】單人業(yè)主制企業(yè)：是由一個人所有，并由這個所有者經(jīng)營的企業(yè)。
（采取個人所有制的企業(yè)。
）優(yōu)點是產(chǎn)權(quán)極為明晰，效率也高，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓極為容易。
缺點是容易受個人財力限制，企業(yè)難以做大、規(guī)模小，損失了其他的效率。
這種企業(yè)形式很多。
7、【名詞】合伙制企業(yè)：（亦稱共有制企業(yè)）是由幾個人共同所有并共同經(jīng)營的企業(yè)。
家族企業(yè)就是一種典型的合伙制企業(yè)。
優(yōu)點是財力相對于單人業(yè)主制企業(yè)要大。
缺點是：A、產(chǎn)權(quán)相對于單人業(yè)主制企業(yè)來說較為不明晰。
B、屬于無限責(zé)任（【名詞】無限責(zé)任：即共同所有的每一個所有者都要對企業(yè)承擔(dān)完全責(zé)任），風(fēng)險很大。
C、合伙制企業(yè)，無論每個人出資多少，作為合伙人，每個人在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力是平等的。
這就會引起合伙人之間在利益和決策上的沖突。
（Me：這可能就是中國很多家族式企業(yè)難以做大做強的原因之一吧。
案例：貴州神奇制藥） 這種企業(yè)形式較少。
8、【名詞】股份制企業(yè)：亦稱社會所有制。
是市場經(jīng)濟企業(yè)最主要的產(chǎn)權(quán)方式。
基本特征：它的所有者是有許多人，從而可以集無數(shù)人的財力，共擔(dān)風(fēng)險，共享利益，把企業(yè)無限做大。
股份企業(yè)的所有者（股東）并不承擔(dān)無限責(zé)任，而是承擔(dān)有限責(zé)任（以其最初所購買的股份為限）。
股份制企業(yè)無論其股東有多少，其產(chǎn)權(quán)是明晰的，有明確的所有者。
股東所擁有的股權(quán)界定了其權(quán)責(zé)利。
9、股份制如何才能實現(xiàn)效率
A、股權(quán)應(yīng)該多元化。
（股份制企業(yè)以出售股票的形式向社會籌資。
股權(quán)多元化可以迫使企業(yè)經(jīng)營者為吸引更多人成為股東而提高效率）B、股權(quán)應(yīng)該相對集中。
（如果每個股東的股權(quán)都相同，就類似于合伙制了，這時就讓企業(yè)成了事實上的無主所有，就會讓企業(yè)被并非所有者的經(jīng)營者，所謂的“內(nèi)部人”控制。
而企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者的利益并不一致：所有者的利益是企業(yè)資產(chǎn)的增值以及分紅最大化，而經(jīng)營者的利益是自己短期收入與權(quán)力的最大化。
【名詞】接管：希望控制一個企業(yè)的人可以通過在股市上購買該公司的股票而成為相對控股者）股份制企業(yè)正是在接管與反接管的斗爭中提高了效率。
C、股份制企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。
（股份制企業(yè)一般是大型或特大型的企業(yè)，管理和協(xié)調(diào)比中小企業(yè)復(fù)雜得多。
它要靠一個團隊進行科學(xué)化、專業(yè)化管理。
所有者并不一定都具有這種管理和協(xié)調(diào)能力。
）兩權(quán)分離是所有股份制企業(yè)的共同特點，也是高效率的來源之一。
所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是一種社會分工，把所有者的金錢和經(jīng)營者的能力結(jié)合在一起，實現(xiàn)了社會資源的最優(yōu)化配置。
10、企業(yè)要成功，就必須從人治走向法制。
【名詞】人治企業(yè)：一個人說了算的企業(yè)，或者說一個人專斷的企業(yè)。
【名詞】法制企業(yè)：按一套早已制定出的制度來決策和運行的企業(yè)。
人治企業(yè)的反面案例：新疆德隆的“唐萬興”和長虹的“倪潤峰”。
企業(yè)大了，條件變了，個人受先天或者后天的制約，不適應(yīng)了。
中國是個長期實行人治的國家，企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)期超人的能力和業(yè)績?nèi)菀资谷罕娚裨拕?chuàng)業(yè)者，他們也會有意無意的神話自己。
因此，任何一個企業(yè)在成功之后都很容易走上人治之路。
11、在股份制公司中，股東是公司真正的所有著。
在股東眾多的情況下，難以由全體股東行使所有者的權(quán)力。
由股東大會選出【名詞】董事會代表股東行使權(quán)力，所以董事會是股東的代表，是公司的法人代表和最高決策機構(gòu)。
12、董事會的組成包括【名詞】內(nèi)部董事和【名詞】外部董事。
內(nèi)部董事由股東大會選出，并由相對控股的大股東擔(dān)任，外部董事中最重要的要屬【名詞】獨立董事。
董事會中，內(nèi)部董事代表大股東的利益，但中小股東無法進入董事會，獨立董事就要代表中小股東的利益和意見，從所有股東的利益出發(fā)參與公司的決策。
13、獨立董事要保持獨立，在決策中保持客觀性和公正性，就必須做到：A、不擁有本公司股份，不是本公司股東。
B、與本公司董事會內(nèi)部董事和高層管理人員沒有親屬關(guān)系。
C、與本公司沒有業(yè)務(wù)關(guān)系，既不是公司的供應(yīng)商、客戶，也不是競爭對手。
14、獨立董事的權(quán)責(zé)利統(tǒng)一體現(xiàn)在A、獨立董事有投票權(quán)，人數(shù)應(yīng)該占董事會人數(shù)的1\\\/3以上，這樣才能保證他們能行使自己的權(quán)力B、要承擔(dān)決策失誤的責(zé)任，包括法律責(zé)任，以及個人的聲譽責(zé)任。
C、為履行職務(wù)，獨立董事要保證在公司的一定工作時間，且所兼任的獨立董事要有限制（中國規(guī)定不超過5家，美國則是3家），尤其不能在競爭對手的公司中兼任獨立董事。
D、領(lǐng)取較高的薪酬。
（Me：中國的大多數(shù)獨立董事都只是“花瓶”，有利但是無權(quán)責(zé)。
且許多“專家”、“學(xué)者”由于聲譽都兼任多家企業(yè)的獨立董事，真的有本事嗎
真的有那么多的精力嗎
我嚴(yán)重懷疑。
）15、什么是組織架構(gòu)
【名詞】組織是為了達到一定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的具有正式關(guān)系的一群人組成的一個實體。
【名詞】組織架構(gòu)是該實體機構(gòu)的設(shè)置與部門的劃分，是一個組織活動的基本框架。
典型的組織架構(gòu)有：直線職能制（又稱U型結(jié)構(gòu)，Unitary Stracture），事業(yè)部制（又稱M型結(jié)構(gòu)，Maltidivisional Stracture）。
16、什么是企業(yè)文化
【名詞】企業(yè)文化是指在一定的社會歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造出來的具有本企業(yè)特色的精神財富。
17、現(xiàn)代社會的價值觀是多元化的，但是企業(yè)的價值觀一定是一元化的。
只有一元化的價值觀才能使企業(yè)有明確的方向，員工有統(tǒng)一的行為。
企業(yè)文化的作用有，首先是作為企業(yè)的價值觀，指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營活動，知道每個員工的行為，其次是為員工創(chuàng)造一個良好的工作氣氛，激勵、凝聚員工，提高效率。
18、如何創(chuàng)建適合本企業(yè)的企業(yè)文化呢
A、需要明確企業(yè)文化不是抽象的、空洞的口號。
B、企業(yè)文化不是一成不變的。
C、企業(yè)文化不是自發(fā)產(chǎn)生的，是企業(yè)家有意識的引導(dǎo)、培養(yǎng)的結(jié)果。
19、經(jīng)濟學(xué)的基本前提是承認(rèn)人的本性是利己的，這就是英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密的【名詞】經(jīng)濟人假說。
作為企業(yè)，不能寄希望于員工的無私奉獻精神，而是要讓員工勞有所獲。
這就需要有一種制度把員工的個人利益和企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來，讓員工為個人利益而努力的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的整體利益。
這種制度就是【名詞】激勵制度。
20、在現(xiàn)代的股份制企業(yè)中，董事會作為所有者的代表，并不直接從事經(jīng)營管理工作，他們可以把企業(yè)委托給別人經(jīng)營管理，稱為【名詞】委托人（Principal）。
以總經(jīng)理（或總裁）為代表的管理團隊并不是企業(yè)的所有者，他們對企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)來自董事會的授權(quán)，或者說他們代表所有者進行經(jīng)營管理，稱為【名詞】代理人（Agent）。
董事會與總經(jīng)理之間是委托-代理的關(guān)系（Principal - agent relationship）。
21、作為委托人和代理人，他們的利益是不同的。
委托人希望企業(yè)資產(chǎn)增值，企業(yè)資產(chǎn)是企業(yè)股票數(shù)量與股票價格的乘積，在股票數(shù)量不變的情況下，企業(yè)資產(chǎn)價值就取決于股票的價格。
因此，委托人最關(guān)心的是股票的價格上升，而股票的價格上升又取決于企業(yè)長期盈利能力。
而作為經(jīng)營者的代理人，企業(yè)資產(chǎn)增值與他們并沒有直接利益關(guān)系，他們關(guān)心的是自己的收入與權(quán)力的最大化。
這就是委托人與代理人之間的矛盾。
通常，委托人和代理人用合約來確定他們之間的關(guān)系，制約雙方的行為。
22、在現(xiàn)實中，信息是不對稱的，這就是經(jīng)濟學(xué)中的【名詞】信息不對稱理論。
在信息不對稱的情況下，擁有信息多的一方就會出現(xiàn)道德風(fēng)險，即有可能以自己擁有的信息優(yōu)勢來侵害信息少的一方的利益。
（Me：這讓我想起了《魔鬼經(jīng)濟學(xué)》中的一個案例：房地產(chǎn)中介人心中到底在打什么主意
呵呵，這本書非常有趣，有機會也寫一下讀書筆記給大家。
經(jīng)濟人在各種經(jīng)濟行為的表現(xiàn)體現(xiàn)了很多經(jīng)濟學(xué)的原理，學(xué)習(xí)它并研究它是最讓我對經(jīng)濟學(xué)著迷的原因
扯遠了，打住
）23、在合約不完全時（信息不對稱時），代理人可以在遵守合約的情況下，侵犯委托人的利益來實現(xiàn)自己的利益。
這種現(xiàn)象被經(jīng)濟學(xué)家稱為【名詞】機會主義行為。
（Me：打斷一下，你能自己列舉一些你自己知道的機會主義行為嗎
學(xué)經(jīng)濟學(xué)可要多思考才行哦～）24、對付機會主義行為的消極方法就是監(jiān)督。
當(dāng)然，必要的監(jiān)督是需要的，但也是一種不完全的制度。
最有效的方法是換一種思路，讓代理人自己主動消除機會主義行為，這就是【名詞】激勵。
25、激勵機制的作用A、可以消除代理人的機會主義行為。
B、可以鼓勵代理人為委托人發(fā)揮自己的潛能，更為主動地勤奮工作。
激勵機制使委托人與代理人的利益完全一致，其結(jié)果必然是雙贏的。
（Me：怎么一致呢
上文不是提到過不一致嗎
在看下文時開動腦筋想想，如果你是委托人，你會怎么做呢
呵呵，有趣吧～）27、在市場經(jīng)濟的股市上，一個公司的股票價格主要取決于其長期盈利的能力。
公司股票價格的變動是其業(yè)績的一個客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)。
而公司的業(yè)績?nèi)Q于以CEO為代表的高管人員的努力。
因此，用股票期權(quán)的方式將代理人的收入與公司的業(yè)績聯(lián)系在一起，就使他們的個人利益和公司的整理利益協(xié)調(diào)一致，從而激勵這些高管人員為提高公司長期盈利能力而努力，自動消除機會主義行為。
28、任何一種好的激勵機制都應(yīng)該是收益和風(fēng)險對稱的。
29、實行股票期權(quán)時，應(yīng)該具備的兩個條件：A、股市必須是完善的，能較為準(zhǔn)確的反映出公司的業(yè)績，股票價格隨公司業(yè)績變動而變動。
（Me：談到中國的股市，一字言之曰：亂
中國的股市現(xiàn)在完全不是真正意義上的市場經(jīng)濟的股市，股票價格根本不能反映公司的業(yè)績。
中國股市上發(fā)生的各種莊家通吃、皮包公司、借殼上市、“專家股評”等等亂七八糟的事情都極具“中國特色”。
股票市場本是一種投資行為，來到中國則徹底變質(zhì)了，變成了一種圈錢工具，坦白點就是騙錢工具，而且騙的都是抱著發(fā)財夢的、用血汗錢炒股的中小股民、股市上的各種爾虞我詐、狼心狗肺都上演的淋漓盡致，不得不讓我佩服到五體投地……本來好好的一個股票市場，現(xiàn)在被整得烏煙瘴氣。
中國的無限增值業(yè)務(wù)本來也是一個極具發(fā)展?jié)摿Φ氖袌觯Y(jié)果也被各種黑心的SP以及“壟斷”的移動、聯(lián)通搞得如過街老鼠……扯遠了，Sorry。
）B、公司的業(yè)績與以CEO為代表的高管人員的努力密切相關(guān)，只有這樣，股票期權(quán)才能起到應(yīng)有的激勵作用。
（Me：這也就是近來很多跨國大企業(yè)CEO只拿一元年薪的本質(zhì)吧。
）30、【名詞】員工持股：業(yè)稱員工配股計劃，是一種常見的激勵機制。
其目的就是讓員工在觀念上改變身份，并通過股份分紅或股票增值來分享企業(yè)成長所帶來的好處。
31、員工持股的兩種常見方法。
一是員工通過購買的形式持股（有一定的優(yōu)惠）。
而是企業(yè)贈股。
贈股需要注意兩個問題，一是向誰增股，二是用什么方式增股。
增股的對象是不可替代的員工。
增股不是一步到位，而是分步到位，使之能在長期中起到激勵作用。
32、清朝道光年間，晉商取得了極大的成就。
原因之一就是采用了以身股制為形式的分享制。
【名詞】分享制是指全體員工分享企業(yè)紅利。
當(dāng)時的身股并不是普通意義上的股份，而是一種分紅權(quán)。
也就是說人在身股在，人離開身股自動取消。
晉商為何能成功呢
首先，票號吸引了山西最優(yōu)秀的人才，社會上有一種“萬般皆下品，唯有從商高”的氛圍。
其次，嚴(yán)格的管理得以實施。
最后，身股制極大的激勵了員工。
（Me：關(guān)于晉商的一些故事、資料還有很多，這里就不贅述了……原來我們的祖先就是經(jīng)商的高手啊，呵呵）33、關(guān)于效率工資。
【名詞】效率工資是指高于市場工資的工資稱為效率工資。
意思是這種高工資能帶來更高的效率。
為什么呢
首先，這種工資能吸引到最好的工人。
（Me：這也就是為什么現(xiàn)在中國的精英都跑到外企去了的原因吧，好多國企還在夢想讓員工自己講奉獻精神，自動提高效率等等，可能嗎
可行嗎
……）其次，在這種工資水平時，工人自動消除了怠工，工作勤奮。
最后，工人的流動性大大減少。
（Me：案例：20世紀(jì)初美國的福特公司異軍突起，就是從效率工資開始）34、理解效率工資需要注意：A、效率工資針對的是普通工人。
B、效率工資是相對而言的。
C、效率工資不僅是指概念上的工資水平，而且包括其他福利以及工作條件。
35、美國行為經(jīng)濟學(xué)家弗農(nóng)·史密斯（2002年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者）做過一個分錢實驗。
（Me：有興趣的朋友們可以搜索一下相關(guān)資料）實驗的結(jié)果表明，人們關(guān)注公正。
只有保證一定程度的公正，才有效率可言。
結(jié)論是，在設(shè)計一種激勵機制時一定要關(guān)注公正，沒有公正的激勵機制使沒有效率的。
36、在設(shè)計激勵機制時，我們應(yīng)該遵循的原則是：一種激勵機制的好與不好，不取決于在其他國家或企業(yè)是否成功，在理論上是否完善，而取決于它在自己的企業(yè)中有效還是無效。
37、設(shè)計激勵機制時應(yīng)注意：A、要注意我們國家的歷史傳統(tǒng)與現(xiàn)實。
B、要注意不同地區(qū)與企業(yè)的差別。
C、要把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。
38、【名詞】股票期權(quán)（Stock Option）是公司董事會（委托人）給予某些高層管理人員（代理人）在一定時期內(nèi)按某種協(xié)議價格購買一定量本公司股票的權(quán)利。
股票期權(quán)能給代理人帶來多少利潤、多少收入完全取決于簽約時的協(xié)議價格和兌現(xiàn)股票期權(quán)時股市上的股票價格之間的差額。
求關(guān)于計算機行業(yè)創(chuàng)業(yè)的書籍的讀后感，不少于3000字，萬分感謝
《創(chuàng)業(yè)的》讀后感 某在圖書館看到了這本書《創(chuàng)業(yè)的國度：以色列經(jīng)濟啟示錄》，吸引力法則又一次被印證。
對猶太人的成功原因更加好奇，我覺得猶太人的成功，除了由于他們擁有聰明的智商、強烈的危機意識外；肯定還有其他因素。
這本書首先對以色列人和以色列公司的成就進行一番描述：以色列的人均風(fēng)險投資是美國的2.5倍，歐洲國家的30倍，中國的80倍。
很多美國高科技企業(yè)的重要研發(fā)成果都出自以色列的研發(fā)中心：如intel、microsoft、google。
以下是總結(jié)出的一些以色列以及以色列人的特點： 1、“肆無忌憚”的溝通方式，預(yù)備兵役制以及這個民族的傳統(tǒng)，使得學(xué)生能勇敢挑戰(zhàn)教授、下屬能勇敢挑戰(zhàn)上級。
2、對失敗的包容：只要是經(jīng)過精心策劃的實驗，就沒有失敗，因為你能從失敗中獲得經(jīng)驗。
3、憂患意識：以色列戰(zhàn)爭連連，他們長期受到周圍阿拉伯國家的圍攻。
即使在外國生活的猶太人，他們也必須在自己的領(lǐng)域冒尖，因為他們的社會地位低，總受到排斥，只有努力爭先，才能在社會上立足。
4、“扁平式”的管理模式，使得以色列人不唯上、不唯權(quán)、唯科學(xué)、唯真理。
這為以色列人極大的充分的發(fā)揮創(chuàng)造性思維提供了空間。
5、長年的戰(zhàn)爭和義務(wù)兵役制，也使每個以色列人都受到了嚴(yán)格的軍事化訓(xùn)練，培養(yǎng)了他們果斷、勇敢的品質(zhì)。
“如果一個以色列男人想與某個女人約會，他當(dāng)晚就會約她出來；如果一個以色列企業(yè)家在生意場上有某個想法，他本周就會付諸行動。
一個人在冒險之前應(yīng)該先積累經(jīng)驗的道理根本不存在，雖然這在生意場上或許真有些用處。
過多的時間和經(jīng)驗只能教給你現(xiàn)存或即將發(fā)生的問題，不會教會你創(chuàng)新和改革的能力。
” 看了這本書，我才了解原來以色列是那么個富有韌性的國家，才了解通過復(fù)國建立起的政權(quán)，她的人民是那么的堅強、那么的努力和那么的團結(jié)
沒有豐富的自然資源，更多的是漫漫黃沙，干旱少雨，但是卻在這種境況下開拓出唯一一個沙漠森林；沒有自己的武器、航空工業(yè)和風(fēng)險投資，但是目前幾乎全世界都在使用他們制作出來的芯片和機器，引來眾多風(fēng)險投資家的目光；沒有多少人口，但是卻在納斯達克上市的新興企業(yè)總數(shù)，吵過全歐洲在納斯達克上市的新興企業(yè)的總和。
在做這些的同時，她還要在眾多敵對國家中求得生存。
是什么促使這個民族走向繁榮
是危難，正是時時刻刻處在危機之中，所以只有變強，變得敏感，才會得以生存。
古語有云：生于憂患，死于安樂。
以色列經(jīng)濟奇跡的出現(xiàn)，我認(rèn)為正是她獨特的處境，以及自身和外界不斷的爭斗中得來的。
只有做到最好，才有出路，才有被人瞧上一眼的可能。
不在尋找出路中爆發(fā)，就在尋找出路總滅亡。
以色列的爆發(fā)了，渾身的血液沸騰著，在一小片土地上創(chuàng)造的奇跡讓世界刮目相看
她獨有的體系其他國家難以復(fù)制，通過國防工業(yè)，而衍生或?qū)⒓妓囘\用到其他產(chǎn)業(yè)上，她的人們通過軍隊的磨練，甚至經(jīng)過生與死的考驗，再加上堪稱完美的執(zhí)行力，和堅強的韌性，敏銳的思維，自成體系，并且相互之間的團結(jié)，使得與生俱來民族獨有的質(zhì)疑精神也在平常的工作中得以充分發(fā)揮。
良好的循環(huán)使得整個經(jīng)濟運行走上完美軌道
《創(chuàng)業(yè)的國度》這本書回答了一個價值數(shù)億美元的問題：究竟是什么讓以色列——一個僅有710萬人口、籠罩著戰(zhàn)爭陰影、沒有自然資源的國家——產(chǎn)生了如此多的新興公司，甚至比加拿大、日本、中國、印度、英國等大國都多
外交政策專家丹·塞諾和索爾·辛格深入考察了以色列社會環(huán)境，揭開了以色列經(jīng)濟奇跡背后的秘密。
透過以色列最杰出的投資人士、創(chuàng)意人士和外交政策擬定者，作者為讀者逐一揭示了以色列如何將外部不利的環(huán)境加以轉(zhuǎn)化，結(jié)合自身特有的“無懼權(quán)威、扁平式領(lǐng)導(dǎo)”的民族風(fēng)格及政府政策，打造出一個擁有高度創(chuàng)意與企業(yè)家精神的社會。
“以色列人口少，國土面積狹小，而它卻是世界高科技新興企業(yè)密度最高、最繁榮興盛的國家，甚至超越了日本、加拿大、中國、印度等國家。
” 這不禁讓人悚然起敬，這么一個人少，國小的國家，竟然發(fā)展成為繁榮興盛的大國，在他們的背后，究竟是什么推動經(jīng)濟呢
這又讓人產(chǎn)生了遐想。
以色列有著最杰出的投資人士，創(chuàng)意人士和外交政策擬定者，也許就是他們這些人，把以色列的經(jīng)濟推向發(fā)展的高端吧，才得以有今日繁榮的局面。
以色列人，他們有著敏捷的頭腦，更有超強的經(jīng)商能力，我認(rèn)為在當(dāng)時，只有710萬人口并到處籠罩戰(zhàn)爭煙味的小國，他們是靠著自力更生，艱苦奮斗，并結(jié)合著聰明的大腦思維才能擺脫困境，才能從困窘的環(huán)境下強壯起來。
“他們是團結(jié)奮斗的，團結(jié)就是力量。
” 回想我們中國的過去，日本這么一個小小的國家，侵略我們中國，我們中國雖然地大物博，人口又多，完全有力量去抵抗他們，但因為中國腐敗的政治還有國民散沙一盤，中國政府屢屢簽下不平等的條約，所以才有悲劇的南京大屠殺，直到后來，國民開始覺悟，他們終于知道團結(jié)的力量是多么強大，才有了戰(zhàn)爭的勝利。
可以色列人在好多年前就已經(jīng)明白這么一個真理，我們真是豎起大拇指，夸獎他們。
“在成功的背后，少不了一群精明的政治家。
” 通過一個國家的強盛，不僅僅是因為有眾多人口，而是有一些出色的人。
以色列人具備了這么一點，英明的決策將帶離國人脫離困境。
相同，中國的過去，就是缺少了這樣一些人，那些政治家太過于愚昧無知，只知道從國人那里汲取利益，久而久之，國人開始反抗，國家開始走向滅完。
“創(chuàng)新，將會是國家迅猛壯大的原因。
”一個國家沒有創(chuàng)新能力，就沒有了前進的動力；一個國民，他沒有創(chuàng)新意識，只懂得搬照前人的知識，那么他只能停滯不前。
日本是一個小國，他們之所能夠在二次世界大戰(zhàn)之后，迅速發(fā)展成世界第二經(jīng)濟大國，靠的就是創(chuàng)新，以色列人不缺乏創(chuàng)新人才，所以國家經(jīng)濟才得以發(fā)展。
“創(chuàng)業(yè)的國度、盛世的中國” 中國，具備創(chuàng)業(yè)國度的人文基礎(chǔ)的，王侯將相，寧有種乎
另外從制度來看，中國的資本市場，創(chuàng)業(yè)板的大幕已經(jīng)拉開，中國的中小板塊，過去的話每一年上市不到100家，現(xiàn)在國內(nèi)就上了300家，香港也有200多家，接近500家，美國最早是1982年，美國的90年代的加速是500家左右，而2000年之后是100家左右，這個數(shù)據(jù)很關(guān)鍵，估計80年代也有500家左右美國后面超越日本的加速度，尤其是網(wǎng)絡(luò)時代的加速度，還是資本市場合力的結(jié)果，有500家左右的上市公司是一個什么概念，我們發(fā)現(xiàn)中國已經(jīng)具備了這樣一個制度的基礎(chǔ)，看到整個國家的發(fā)展，包括面對金融危機之后，各個國家的趨勢，中國一枝獨秀，應(yīng)該說是非常有潛力，中國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，我們有這樣的觀點，中國下一年的發(fā)展靠什么呢
宏觀角度來講，應(yīng)該靠國家的投資，國家在開明年的投資會，是積極的投資政策，第二個是出口，中國的出口是不錯的，這兩個是不能長期依賴的，最主要靠的是消費，主要靠的是老百姓的消費，老百姓的消費靠什么，老百姓主要是在中小企業(yè)里面，中小企業(yè)掌握中國消費者的空間，也就是中小企業(yè)掌握中國經(jīng)濟的命脈，一個要做消費的主體，一個是要做轉(zhuǎn)型，還要做主體，我們決定著中國未來命運的，創(chuàng)業(yè)是決定中國未來命運的。
也就是說有這種創(chuàng)業(yè)精神，不僅僅是個人的創(chuàng)業(yè)精神，國家的創(chuàng)業(yè)精神才是真正的民族精神。
我們可以這樣設(shè)想，以色列才710萬的人口，它的在納斯達克上市的公司比英國、法國、日本的上市公司都多，中國有13億人，即便有2、3億都變成創(chuàng)業(yè)者，人類史上下一個奇跡一定能發(fā)生，中國的盛世就是世界的盛世。
短短的幾天，忙碌的功課，怎么可能讀完這本書呢
實話實說，我壓根沒有時間去搜尋此書，在最后上交作業(yè)的日子，我借助互聯(lián)網(wǎng)這個超級有用的工具，看了一下此書的主要內(nèi)容，并輕描淡寫寫了一下感想。
《創(chuàng)業(yè)的國度》這本書回答了一個價值數(shù)億美元的問題：究竟是什么讓以色列——一個僅有710萬人口、籠罩著戰(zhàn)爭陰影、沒有自然資源的國家——產(chǎn)生了如此多的新興公司，甚至比加拿大、日本、中國、印度、英國等大國都多
外交政策專家丹·塞諾和索爾·辛格深入考察了以色列社會環(huán)境，揭開了以色列經(jīng)濟奇跡背后的秘密。
透過以色列最杰出的投資人士、創(chuàng)意人士和外交政策擬定者，作者為讀者逐一揭示了以色列如何將外部不利的環(huán)境加以轉(zhuǎn)化，結(jié)合自身特有的“無懼權(quán)威、扁平式領(lǐng)導(dǎo)”的民族風(fēng)格及政府政策，打造出一個擁有高度創(chuàng)意與企業(yè)家精神的社會。
“以色列人口少，國土面積狹小，而它卻是世界高科技新興企業(yè)密度最高、最繁榮興盛的國家， 甚至超越了日本、加拿大、中國、印度等國家。
”這不禁讓人悚然起敬，這么一個人少，國小的國家，竟然發(fā)展成為繁榮興盛的大國，在他們的背后，究竟是什么推動經(jīng)濟呢
這又讓人產(chǎn)生了遐想。
以色列有著最杰出的投資人士，創(chuàng)意人士和外交政策擬定者，也許就是他們這些人，把以色列的經(jīng)濟推向發(fā)展的高端吧，才得以有今日繁榮的局面。
以色列人，他們有著敏捷的頭腦，更有超強的經(jīng)商能力，我認(rèn)為在當(dāng)時，只有710萬人口并到處籠罩戰(zhàn)爭煙味的小國，他們是靠著自力更生，艱苦奮斗，并結(jié)合著聰明的大腦思維才能擺脫困境，才能從困窘的環(huán)境下強壯起來。
“他們是團結(jié)奮斗的，團結(jié)就是力量。
”回想我們中國的過去，日本這么一個小小的國家，侵略我們中國，我們中國雖然地大物博，人口又多，完全有力量去抵抗他們，但因為中國腐敗的政治還有國民散沙一盤，中國政府屢屢簽下不平等的條約，所以才有悲劇的南京大屠殺，直到后來，國民開始覺悟，他們終于知道團結(jié)的力量是多么強大，才有了戰(zhàn)爭的勝利。
可以色列人在好多年前就已經(jīng)明白這么一個真理，我們真是豎起大拇指，夸獎他們。
“在成功的背后，少不了一群精明的政治家。
”通過一個國家的強盛，不僅僅是因為有眾多人口，而是有一些出色的人。
以色列人具備了這么一點，英明的決策將帶離國人脫離困境。
相同，中國的過去，就是缺少了這樣一些人，那些政治家太過于愚昧無知，只知道從國人那里汲取利益，久而久之，國人開始反抗，國家開始人向滅完。
“創(chuàng)新，將會是國家迅猛壯大的原因。
”一個國家沒有創(chuàng)新能力，就沒有了前進的動力；一個國民，他沒有創(chuàng)新意識，只懂得搬照前人的知識，那么他只能停滯不前。
日本是一個小國，他們之所能夠在二次世界大戰(zhàn)之后，迅速發(fā)展成世界第二經(jīng)濟大國，靠的就是創(chuàng)新，以色列人不缺乏創(chuàng)新人才，所以國家經(jīng)濟才得以發(fā)展。
有關(guān)運營管理專業(yè)讀后感1500 字
讀泰勒的《科學(xué)管理原理》有感一個在去世后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人，一個影響了流水線生產(chǎn)方式的人，一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業(yè)化進程的人。
一個由于視力被迫輟學(xué)的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。
這個人就是弗雷德里克〃泰勒，管理發(fā)展史中最重要的，同時也是最富有爭議的人。
泰勒于1856年出生在美國費城。
年輕時，他先在液壓機廠做學(xué)徒，之后加入一家鋼鐵公司，在那里開始奠定科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)。
1898年，泰勒來到伯利恒鋼鐵公司，開始他著名的改革。
1901年，他離開公司，進行無償?shù)淖稍児ぷ鳌?/p>
期間，他的《工廠管理》與《科學(xué)管理原理》相繼發(fā)表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個管理新時代的到來。
至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。
我花了一些時間把泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書讀完了，準(zhǔn)確來說，從內(nèi)容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結(jié)晶的論文。
18世紀(jì)60年代以來，隨著工業(yè)革命的蓬勃發(fā)展，資本主義的社會生產(chǎn)力得到了極大的提高，同時管理思想也隨之發(fā)生了深刻變化，產(chǎn)生了影響世界的管理思想，如英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)〃斯密在《國富論》中提出的勞動分工思想，提高了勞動生產(chǎn)率，為資本主義贏得了極大的經(jīng)濟效益。
然而，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認(rèn)為如果她們迅速工作將會導(dǎo)致大量工人失業(yè)，于是出現(xiàn)了大家所熟知的“磨洋工”現(xiàn)象。
正是在這樣的背景下，泰勒科學(xué)管理原理應(yīng)運而生，泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產(chǎn)率，解決由于沒有管理或管理不當(dāng)造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學(xué)管理原理。
泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實現(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。
”這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
全書可分為三個部分。
第一部分，作者從“磨洋工”這一現(xiàn)象出發(fā)，講述其三個主要原因，闡述了自己科學(xué)管理原理形成的背景、基礎(chǔ)。
第二部分，作者認(rèn)為，在管理實踐中，存在著積極性加鼓勵的制度，但是與科學(xué)管理原則比較起來，科學(xué)管理所產(chǎn)生的優(yōu)越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實際上全部問題由工人決定，而在科學(xué)管理制度下，一般問題由“管理者決定”。
接著，作者從搬運生鐵、鏟運、砌磚、檢驗鋼珠、金屬切割這五個實例中，分別闡述了科學(xué)管理的存在與有效性。
這個五個實例，作者分別講述了動作時間、工具、（輔助工作）方法、個人系數(shù)，變量模型在科學(xué)管理中的運用。
作者在列舉上述五個例子的過程，也講述了一些關(guān)于組織、福利等的管理知識。
談到組織，在鏟運例子中，他認(rèn)為工人數(shù)量不易平均分，即應(yīng)以任務(wù)量來分，并且大班組存在其固有的缺陷，應(yīng)加以消除。
而對于分紅，在檢驗鋼珠的例子中，作者認(rèn)為，比起一般的福利，個人的雄心大志已經(jīng)并且永遠起到強大的激勵作用，以促使工人竭盡全力的工作，并且分紅要講究時效性，要準(zhǔn)時獎勵，1+1>2的原理在這里是存在的，以此，也引出了科學(xué)管理的別稱“任務(wù)管理”，并且得出合適工作由合適的人來做的觀點。
在砌磚例子中，作者認(rèn)為管理者不應(yīng)只站在一旁，他應(yīng)該整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，需要時自己模范做工。
在金屬切割例子中，作者拿經(jīng)驗比較和科學(xué)管理來比較，并進行了實驗，證明了科學(xué)管理的存在性與經(jīng)驗管理的不可攀比性，他指出了在一定情況下，即使沒有任何經(jīng)驗的工人，如果有金屬切割科學(xué)原則（理論）的應(yīng)用指導(dǎo)，也能比經(jīng)驗頂級的老工人，生產(chǎn)出高其幾倍的產(chǎn)量。
最后，就是這本書的總結(jié)，也是泰勒先生這篇論文的結(jié)論。
科學(xué)管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)。
“它將為全世界帶來最大的收益。
” 泰勒科學(xué)管理的對管理學(xué)而言有著極大的貢獻。
他在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)，而其講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法也被后人所重視。
所以，科學(xué)管理的確勝利了。
它運用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。
它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。
泰勒科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。
人們把泰勒所處的時代稱為“泰勒時代”,把他的管理理論稱為“泰勒制”。
雖然他已作古近百年,但他的科學(xué)管理思想對于經(jīng)濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實的理論意義和實踐意義。
我國現(xiàn)在正處于并將長期處于社會主義初級階段，所以需要學(xué)習(xí)借鑒泰勒的科學(xué)管理思想。
但是科學(xué)管理思想仍存在著一定的局限性。
泰勒認(rèn)為工人的主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅持“經(jīng)濟人”假設(shè)；科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素；“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。
此外，還應(yīng)當(dāng)注意到，泰勒的一系列工時研究所用的時間并非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。
這也啟示我們，做研究要有一個平和的心態(tài)，不應(yīng)急功近利。
這樣，經(jīng)過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結(jié)論才會更具有說服力。
正如編者按：他提出的管理問題依然存在，他總結(jié)的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng)造的管理方法依然有效。
泰勒的管理理論看似簡單，其實內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實踐，才能實現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。
