急求一篇 經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的書的讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

??斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。

他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。

除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

?? 羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。

他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。

?? 羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。

他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

?? 這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

?? 從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。

而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。

?? 我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

??所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

?? 就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。

按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。

而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。

??此外，本書也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。

如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。

本書就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。

而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

??對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。

而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

??有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么

事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

績(jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。

教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。

作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。

因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

??作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。

這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。

??就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。

在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。

因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。

如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

??此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。

作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

??這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。

我在實(shí)踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。

身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。

作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。

??本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。

一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。

經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。

因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。

很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。

作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。

就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。

而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。

就如主席，他的個(gè)人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對(duì)他無怨無悔。

當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。

????本書還在其他許多方面對(duì)“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。

但是，我想再次申明的是，本書對(duì)我在實(shí)踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。

今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作

要寫讀后感看哪本經(jīng)濟(jì)類的書比較好

資本論》或者是____政治經(jīng)濟(jì)學(xué)》，一般經(jīng)濟(jì)類的書要寫三千字的這不是讀后感而是叫論文了

如何寫好關(guān)于經(jīng)濟(jì)學(xué)著作的讀書筆記

《經(jīng)濟(jì)思想的力量》，一本將近400頁的書，可以總結(jié)為一句話：自由市場(chǎng)可以創(chuàng)造更多的財(cái)富和帶來更大的幸福。

作者馬克史庫(kù)森列舉了美國(guó)的醫(yī)療保障計(jì)劃、社會(huì)保障計(jì)劃、歐洲的福利制度、印度政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的過度干預(yù)等等的例子，論證政府干預(yù)市場(chǎng)的結(jié)果是巨大的經(jīng)濟(jì)損失，與此相對(duì)的，他對(duì)智利的社會(huì)保障私有化和香港的經(jīng)濟(jì)自由度表現(xiàn)出極度的欣賞。

作者偏愛供給學(xué)派的理論，極力反對(duì)凱恩斯的經(jīng)濟(jì)模式，反對(duì)政府大規(guī)模地干預(yù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，提倡經(jīng)濟(jì)自由、市場(chǎng)化、私有化、低稅率等經(jīng)濟(jì)模式。

“管得越少的政府，就是管得越好的”，這句話可能是這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家篤信的。

美國(guó)的社會(huì)保障計(jì)劃的章節(jié)，我發(fā)現(xiàn)，我們平常認(rèn)為正確無誤的政策，其實(shí)帶給我們的是損失。

中國(guó)也有中國(guó)的社保體系，參加社保的公民需要每月向社保體系投入規(guī)定比例的資金，雖然在未來的會(huì)計(jì)的賬面上，我們可能會(huì)得到比投入量更大的收益，但是，我們失去的是把這筆資金投入到能獲得收益大得多的投資的機(jī)會(huì)，在經(jīng)濟(jì)上，我們是損失的。

而印度和香港的對(duì)比也告訴我們，自由市場(chǎng)和私有化，常常是解決經(jīng)濟(jì)難題的好方法。

低稅率是小政府的體現(xiàn)，也是作者希望看見的。

我在另外一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼昆的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中了解了“剩余”的概念，知道稅收會(huì)使總剩余減小，即使連同政府收入加入總剩余，也會(huì)造成無謂損失。

就個(gè)人而言，低稅率意味著更多的自由支配的收入，意味著以更低的價(jià)格買到同樣商品。

我覺得，中國(guó)在政府支出方面嚴(yán)重缺少管理，大量的稅收被浪費(fèi)，沒有人愿意因稅收把多付的錢用在不合適的地方，低稅率至少可以讓每個(gè)個(gè)人少付一些被浪費(fèi)的錢。

盡管《經(jīng)濟(jì)思想的力量》的確給了我很多很寶貴的思想，但是它的某些部分我不能完全認(rèn)同。

首先是我開頭認(rèn)同的私有化的社會(huì)保障。

從總體來看，市場(chǎng)化的確可以給社會(huì)總體創(chuàng)造更多的財(cái)富，這我并不懷疑，可是，這個(gè)結(jié)論的前提是，每個(gè)人都是理性的。

現(xiàn)實(shí)生活中，不能理性理財(cái)?shù)娜苏紦?jù)的比例，我想，沒有少到可以忽略的程度，假如社會(huì)保障私有化了，而我們當(dāng)中的某些個(gè)人保障計(jì)劃破產(chǎn)的人，應(yīng)當(dāng)怎樣度過難關(guān)呢

我認(rèn)為以來慈善行為是不可靠的，書中并沒有解答社會(huì)保障私有化可能帶來的這個(gè)問題。

另外一個(gè)很大的問題，作者似乎混淆了概念。

他認(rèn)為在自由經(jīng)濟(jì)下，富人更富了，窮人也更富了，證據(jù)是窮人用上了以前富人才能用的奢侈品。

我認(rèn)為，富人們和窮人們是否比以前更富了，不在于他們財(cái)富的絕對(duì)值是否增加了，而在于他們的差距。

人們所說的富人更富，窮人更窮也并不是指窮人的財(cái)富比原來少了，而是指窮人和富人的財(cái)富差距增大了。

我很認(rèn)同作者關(guān)于“向富人征更多的稅不能帶來繁榮”這個(gè)觀點(diǎn)，不過，我認(rèn)為在不向富人征更多稅的同時(shí)，有一個(gè)我認(rèn)為很重要的、幾時(shí)回阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事，是給窮人脫離窮人階級(jí)的機(jī)會(huì)。

只是機(jī)會(huì)，不是實(shí)質(zhì)的援助。

很可惜，作者沒有提及怎樣使窮人獲得這樣的機(jī)會(huì)。

我認(rèn)為，在自由市場(chǎng)的模式下，“馬太效應(yīng)”會(huì)越發(fā)明顯，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)演變成壟斷，而壟斷對(duì)經(jīng)濟(jì)的破壞可能比稅收還要大。

作者崇尚的自由市場(chǎng)，似乎不能解決某些問題。

自由市場(chǎng)給我們解決很多問題的方向，只是可能有時(shí)候會(huì)失效。

事實(shí)上，我們的政府的干預(yù)明顯多于我們實(shí)際需要的。

看完《經(jīng)濟(jì)思想的力量》，我不時(shí)思考，到底怎樣的自由和政府才是好的組合呢

我的腦海里，出現(xiàn)了NBA這個(gè)詞。

我認(rèn)為NBA的模式是十分值得參考的，前提是，官員要像NBA的管理人員一樣，個(gè)人收益和經(jīng)營(yíng)收益密切相關(guān)。

NBA聯(lián)盟，作為管理機(jī)構(gòu)，權(quán)力無比強(qiáng)大，從修改規(guī)則到強(qiáng)行阻止球隊(duì)的行為，它想對(duì)任何一支球隊(duì)做任何決定都可以，但是，聯(lián)盟極少動(dòng)用它的權(quán)力，更多的情況是，它讓球隊(duì)自行決定他們的決策。

另外一個(gè)很重要的制度，是選秀制度。

選秀制度使戰(zhàn)績(jī)?cè)愀獾那蜿?duì)得到一次增強(qiáng)實(shí)力的機(jī)會(huì)，選秀制度與工資帽制度一起發(fā)揮作用，使NBA在幾十年間沒有一支球隊(duì)保持優(yōu)勢(shì)，也沒有一支球隊(duì)一直是弱旅，充分的競(jìng)爭(zhēng)下，NBA的籃球水平和收益迅速增長(zhǎng)。

與NBA球隊(duì)的普遍盈利不同，由自由競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到現(xiàn)在少數(shù)球隊(duì)瓜分獎(jiǎng)杯的歐洲足壇，很多球隊(duì)不能為老板賺取利潤(rùn)。

自由市場(chǎng)并不是像作者所描述的那樣完美，不過，我們的政府也的確大了點(diǎn)，當(dāng)今的階段，我希望我們還是盡量聽市場(chǎng)的。