《孫子兵法》讀后感（論文），要三千字

en 孫子兵法》讀后感 《孫子兵法》既是一部軍事經(jīng)典著作，又是一部光輝的哲學(xué)著作，是我國燦爛的古代文化中一份珍貴的遺產(chǎn)。

孫子在書中揭示的一系列具有普遍意義的軍事規(guī)律，不僅受軍事學(xué)家所推崇，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人生追求甚至家庭關(guān)系等方面，也有著千絲萬縷的聯(lián)系。

初讀《孫子兵法》，只覺得晦澀；再讀《孫子兵法》，腦袋會思考了，好象是有那么回事。

如今，又捧起《孫子兵法》，想寫點(diǎn)感悟，與專業(yè)相關(guān)的東西。

商場如戰(zhàn)場，很貼切的比喻。

《孫子兵法》是套源自戰(zhàn)場的理論，那么在商場上，我們對其加以變通的理解，很多理論、原則都可以借鑒。

1、用人之道。

當(dāng)今企業(yè)，都提倡以人為本，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)最重要的資源。

孫子在兵法十三篇中貫穿了人在戰(zhàn)爭中的決定地位。

在《始計(jì)篇》中提出“主孰有道，將孰有能”強(qiáng)調(diào)將帥在治理軍隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)部屬時(shí)要賞罰分明、恩威并重；“智、信、仁、勇、嚴(yán)”是將帥必須具備的五種能力；“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道”這里的“兵”是“懂得用兵的將帥”，孫子十分重視將帥在戰(zhàn)爭中的作用，這與現(xiàn)代企業(yè)視人力資源為企業(yè)的珍寶如出一轍。

又如，“知兵之將，生民之司命，國家安危之主也”（作戰(zhàn)篇）這些強(qiáng)調(diào)的都是將帥的重要性。

其實(shí)，對于士卒，也強(qiáng)調(diào)了其作用。

“視卒如愛子”（地形篇）企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，關(guān)愛員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感也是必要的。

“將聽吾計(jì)，用之必勝，留之。

將不聽吾計(jì)，用之必?cái)?，去之?/p>

”企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要因素，如果企業(yè)內(nèi)部不能同心協(xié)力，必然使更多的資源浪費(fèi)于內(nèi)耗之中。

2、企業(yè)文化。

“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。

多算勝少算，而況于無算乎

”（始計(jì)篇）戰(zhàn)爭的決策者一定要在戰(zhàn)前做周密的計(jì)劃，對戰(zhàn)爭中可能出現(xiàn)的種種情況做出不同的估計(jì)和安排，也就是說，要打有準(zhǔn)備之仗。

這點(diǎn)對人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作出了很好的詮釋，面對日益復(fù)雜、變化加劇的外部環(huán)境，面對組織內(nèi)更高的員工要求，組住對戰(zhàn)略已越來越重視。

人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測性活動，簡而言之“算也”。

一個(gè)年度開始時(shí)，企業(yè)要制定本年度的戰(zhàn)略，對人員需求、培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理等做好規(guī)劃、未雨綢繆，就可以從容應(yīng)付未來的發(fā)展變化。

如果什么都不準(zhǔn)備在當(dāng)今高速運(yùn)轉(zhuǎn)的市場環(huán)境中，勢必淘汰出局

“故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責(zé)于人，故能擇人而任勢”（軍勢篇）其中要點(diǎn)在“勢”而不在“人”。

正如將帥看到戰(zhàn)爭中的“勢”一樣，企業(yè)主管應(yīng)把握商場上的“勢”，及時(shí)組織合適的人力，抓住商機(jī)，而不是被動地對下屬求全責(zé)備，人員的組織架構(gòu)只是手段，而非目的。

它必須能因“勢”的變化而變化，讓合適的人才在合適的位置上，掌握好機(jī)會，發(fā)揮出作用。

這里所講的“勢”與“故兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者，謂之神”（虛實(shí)篇）中所強(qiáng)調(diào)的“勢”類似。

商場上各種信息瞬息萬變，紙上談兵、墨守成規(guī)、按圖索驥只能被商場的大海所吞噬。

敵變我變，關(guān)鍵在于誰先，掌握戰(zhàn)場的主動權(quán)，先發(fā)制人。

3、激勵(lì)機(jī)制。

“故殺敵者，怒也；取敵之利者，貨也”（作戰(zhàn)篇）要使軍隊(duì)英勇殺敵，就應(yīng)該激發(fā)士兵同仇敵愾的士氣；要想奪取敵人的物資，就必須借助于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)若要在競爭中立于不敗之地，成為一個(gè)頗具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，就應(yīng)該提倡一種“同仇敵愾”的企業(yè)精神。

正所謂“上下同欲者勝”（謀攻篇）一樣的道理。

企業(yè)良好的績效管理還需要輔之激勵(lì)手段，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

隨著人們對需求的不斷提高，從生理需要慢慢上升到尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，所以有時(shí)候在會上的一番表揚(yáng)可能來得更有效。

這點(diǎn)于“夫兵形像水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實(shí)而擊虛”（虛實(shí)篇）中強(qiáng)調(diào)的“避實(shí)擊虛”的效果一樣。

企業(yè)在極力員工時(shí)，要盡量做到投其所需，避開員工已得到滿足的需求，去滿足員工渴望得到的需求，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化。

“故令之以文，齊之以武，是謂必取”（行軍篇），孫子在治軍上強(qiáng)調(diào)文武兼施，賞罰并重。

在企業(yè)管理中，也只有文武兼施，賞罰并用，才能提高員工的生產(chǎn)積極性，使人人爭先，個(gè)個(gè)努力，形成良好的企業(yè)氛圍。

《孫子兵法》是商戰(zhàn)中的“圣經(jīng)”，特別是在今天中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)飛速過度的時(shí)代，也就是在各個(gè)行業(yè)的商戰(zhàn)中從一統(tǒng)“周天子”天下的局面向“春秋”再飛速向“戰(zhàn)國”發(fā)展的時(shí)代，《孫子兵法》對我們的企業(yè)家們更具有深淵的指導(dǎo)意義和實(shí)際的使用意義。

《孫子兵法》只讀一遍等于沒讀，要多讀多思考，才能發(fā)覺其中無窮的智慧。

員工工作幸福感作文

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時(shí)時(shí)都在接受挑戰(zhàn)，鋼鐵企業(yè)尤為明顯，金融危機(jī)以后形成的高產(chǎn)量、高庫存、高成本和低需求、低出口、低價(jià)位、低效益的“三高四低”現(xiàn)狀始終“套牢”著鋼材市場，南鋼和眾多鋼企一樣，都面臨著訂單、成本、效益、淘汰落后產(chǎn)能、企業(yè)轉(zhuǎn)型等多方面的壓力。

在如此激烈的的競爭環(huán)境中，南鋼員工也明顯感覺工作節(jié)奏越來越快了，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高了，工作任務(wù)越來越多了，加之物價(jià)的上漲、生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。

這些壓力如不能得到有效釋放，很容易累積成消極、抵觸等不良心理情緒，危害員工的身心健康，個(gè)別的甚至?xí)斐晒ぷ魃系闹卮笫д`，影響企業(yè)的整體工作績效。

為了更好地實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧企業(yè)的目標(biāo)，筆者對南鋼員工心理壓力形成的原因、減輕心理壓力的疏導(dǎo)機(jī)制、提升員工幸福感等方面進(jìn)行了初淺的探討。

　　一、心理壓力過大的危害　　沒有壓力，人則會懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫?，才會使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負(fù)面影響比較多。

長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應(yīng)的肌體反應(yīng)（如內(nèi)分泌失調(diào)、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學(xué)習(xí)和生活造成不良影響。

《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》顯示，中國的企業(yè)員工“有時(shí)出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%，“疑慮重重”占33.1%，“挫折感強(qiáng)”占28.6%，“悲觀失望”占16.5%。

另外，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。

更嚴(yán)重的是，近年，高校教授猝死、高薪白領(lǐng)早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報(bào)道屢見報(bào)端，令人扼腕。

　　筆者近期也對身邊的銷售員工進(jìn)行了專門的調(diào)研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時(shí)間不夠用”，瞬息萬變的市場、復(fù)雜的人際關(guān)系、買方市場的強(qiáng)勢、難以順利達(dá)成的指標(biāo)、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關(guān)懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態(tài)；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工家中甚至出現(xiàn)了離婚危機(jī)等。

　　因?yàn)閴毫Φ貌坏脚沤夂褪鑼?dǎo)，損害的不僅僅是個(gè)體，而且會破壞組織的健康，比如職業(yè)枯竭高發(fā)、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響越來越多地受到長期關(guān)注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉(zhuǎn)行都會給企業(yè)帶來損失。

只有幸福感強(qiáng)的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)“員工快樂、企業(yè)快樂、用戶快樂”。

來自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，會連帶提升11.9％的外部客戶滿意度，同時(shí)也可以使企業(yè)效益提升2.5％。

可見，企業(yè)若能有效提高員工的職業(yè)幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

　　二、職業(yè)幸福感與員工心理援助計(jì)劃概述　　中國已有一部分優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業(yè)也正逐漸邁開員工援助計(jì)劃的腳步，幫助員工提升職業(yè)幸福感。

EAP是“Employee Assistance Program”三個(gè)單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工幫助計(jì)劃”或“員工心理援助計(jì)劃”。

EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學(xué)的知識，改變?nèi)藗兊男睦碚J(rèn)知、情緒、行為和意志，達(dá)到消除癥狀、治療心理疾病。

EAP心理疏導(dǎo)的過程就是不斷消除內(nèi)心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達(dá)到提高員工工作績效，改善企業(yè)管理的目的。

EAP也是許多企業(yè)借此向員工表示企業(yè)對員工的關(guān)心，提高企業(yè)公眾形象的重要手段。

　　EAP最早起源于19世紀(jì)末西方；20世紀(jì)50年代，美國開始為二戰(zhàn)老兵實(shí)施EAP；20世紀(jì)60年代，EAP轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧恿μ嵘?xiàng)目，開始被企業(yè)廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀(jì)80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

目前，世界500強(qiáng)企業(yè)中有90％以上的企業(yè)引進(jìn)了EAP。

有眾多調(diào)查表明，實(shí)施EAP項(xiàng)目不僅可以改善員工心理素質(zhì)和健康，而且還給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)方面的效益。

美國哈佛大學(xué)人力資源管理心理學(xué)研究專家對全美國大中型企業(yè)實(shí)施EAP效應(yīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)施EAP項(xiàng)目可以為企業(yè)節(jié)省大量費(fèi)用支出。

大約每1美元EAP費(fèi)用支出可以節(jié)省5-16美元開支。

美國通用汽車公司的EAP計(jì)劃實(shí)施后，每年為公司節(jié)約37000萬美元開支，平均每名員工節(jié)省3700美元費(fèi)用。

美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進(jìn)EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費(fèi)上就節(jié)約了739,870 美元的成本。

Marsh & McLennon 公司對50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進(jìn)EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%。

Motorola日本公司在引進(jìn)EAP之后，平均降低了40%的病假率。

　　2001年3月，EAP正式進(jìn)入中國，誕生了第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工援助計(jì)劃，該項(xiàng)目由北京師范大學(xué)心理系博士張西超主持。

首先對員工進(jìn)行了心理狀況調(diào)查、研究和診斷，對員工心理進(jìn)行全面而深入地了解，并提出了相應(yīng)的組織管理建議。

隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓(xùn)、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。

這之后，EAP項(xiàng)目開始在國內(nèi)機(jī)構(gòu)中迅速發(fā)展起來，現(xiàn)在的中國移動也是較為領(lǐng)先的。

應(yīng)該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優(yōu)化，提高了工作積極性，增強(qiáng)了自信心， 減少了工作事故，降低了缺勤，克服抽煙、酗酒等不良嗜好。

EAP對于企業(yè)的益處更是重要，具體表現(xiàn)為：提高組織的公眾形象、樹立組織關(guān)心員工的形象、提高組織績效、管理意外事件的風(fēng)險(xiǎn)、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、 減少醫(yī)療費(fèi)用支出、降低管理人員負(fù)擔(dān)、 提高員工士氣、提高生產(chǎn)力和工作效率、提升工作間的合作關(guān)系等多方面。

　　三、職業(yè)幸福感的影響因素　　幸福是人們對于生活和職業(yè)的主觀體驗(yàn)，是依人們自己的主觀感覺而轉(zhuǎn)移的。

收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。

大量實(shí)證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。

人們的幸福感主要與人們需求和期望值有關(guān)，幸福感會隨著人們的需求變化而不斷變化，例如，在饑餓時(shí)，能讓他吃上飽飯，他就會感到幸福；在貧窮時(shí)，錢夠花，就會感到幸福；當(dāng)物質(zhì)極大豐富的時(shí)候，即使再如何增加經(jīng)濟(jì)收入，他也不會感到幸福，這時(shí)就需要實(shí)現(xiàn)價(jià)值，需要成就感。

現(xiàn)在的幸福感主要取決于五個(gè)方面：　　一是工作崗位的變化。

企業(yè)改革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、技術(shù)改革、崗位調(diào)整、人員分流等均會帶來工作崗位和職責(zé)的變化，大家對工作能否適應(yīng)、能否勝任和駕馭，這些直接影響職工的心情。

有些員工會面臨新崗位、新工種、新技能、新的人際關(guān)系的挑戰(zhàn)，因而感受到了崗位競爭的壓力，產(chǎn)生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機(jī)感。

　　二是新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的應(yīng)用。

現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)更新十分快，日新月異，新技術(shù)新設(shè)備應(yīng)用對各項(xiàng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度的科學(xué)性、嚴(yán)密性、系統(tǒng)性、對生產(chǎn)組織模式、組織管理等方面的要求都達(dá)到極高的程度。

為適應(yīng)新要求，各崗位人員必須接受培訓(xùn)，在短時(shí)期內(nèi)強(qiáng)化業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和應(yīng)急處置能力，這一切對員工來講，無疑構(gòu)成巨大的心理壓力。

　　三是高速度、快節(jié)奏帶來的壓力。

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)緊密銜接，工作流程緊湊，稍有疏漏就可能釀成大禍。

一些崗位不能有一點(diǎn)點(diǎn)分神，不得有絲毫疏忽，如南鋼的冶煉軋鋼操作工、生產(chǎn)調(diào)度指揮人員，關(guān)鍵崗位的作業(yè)人員的精神緊張和疲勞程度，都是非常大的。

同時(shí)，為了完成任務(wù)，大家都是在加班加點(diǎn)，早來遲走和雙休日也上班已是普遍現(xiàn)象，長期的超負(fù)荷工作也使得員工焦躁和煩悶。

　　四是職業(yè)發(fā)展的壓力。

現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展、薪酬待遇與業(yè)績?nèi)繏煦^，同崗可以不同酬，各崗位之間競爭的壓力，渴望升遷或是提高待遇都需要具備更多的優(yōu)勢，要能保持在同事中的出類拔萃，這些都是無形的壓力。

　　五是家庭幸福也會影響到工作上的情緒。

家庭生活和諧美滿，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、戀愛等方面的挫折和問題，便會格外感覺悲觀失望，情緒低落。

目前消費(fèi)品物價(jià)上漲過快、房價(jià)高位、子女就業(yè)艱難等讓很多員工感到家庭經(jīng)濟(jì)生活壓力偏大。

　　四、實(shí)施員工心理援助計(jì)劃的方法和步驟　　將心理幫扶工作納入思想政治工作范疇。

把心理健康教育和心理疏導(dǎo)貫穿、滲透、體現(xiàn)于企業(yè)的思想政治工作中，企業(yè)的工會工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容要由“教育人”向“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變。

過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對集體的無條件服從，現(xiàn)在我們必須服務(wù)于人的基本需要，從了解需要、激發(fā)動機(jī)入手，及時(shí)主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰(zhàn)心理壓力并有效地緩解心理壓力。

對每一名思想政治工作者進(jìn)行心理輔導(dǎo)培訓(xùn)，邀請專家傳授心理輔導(dǎo)技巧和溝通方法，學(xué)習(xí)心理學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時(shí)，知道如何去疏導(dǎo)和交心談話。

目前寶鋼半數(shù)黨支部書記已通過考核，成為心理輔導(dǎo)師，他們還匯編了《員工心理疏導(dǎo)案例集》，相互交流。

一般心理疏導(dǎo)和危機(jī)干預(yù)主要是七種方法，一是回避法——幫助員工轉(zhuǎn)移注意力，盡可能躲開導(dǎo)致心理困境的外部刺激；二是變通法——變惡性刺激為良性刺激，運(yùn)用酸葡萄與甜檸檬效應(yīng)。

三是轉(zhuǎn)視法——幫助員工換個(gè)角度看問題，橫看成嶺側(cè)成峰，從而使消極情緒體驗(yàn)轉(zhuǎn)化為積極情緒體驗(yàn)，走出心理困境；四是換腦法——換一種認(rèn)知解釋事物，更新觀念，重新解釋外部環(huán)境信息，減少或消除心理認(rèn)知與心理體驗(yàn)的矛盾沖突；五是升華法——讓員工積極的心理認(rèn)知固著，把挫折變成財(cái)富。

改變消極的心理狀態(tài)；六是補(bǔ)償法——改弦易轍不變初衷，失之東隅收之桑榆；七是求實(shí)法——幫助員工切合實(shí)際調(diào)整目標(biāo)，修正目標(biāo)。

　　從企業(yè)文化建設(shè)著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。

“君使臣以禮，臣事君以忠”。

一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。

從文化的角度進(jìn)行價(jià)值觀、人生觀的教育和引導(dǎo)，幫助員工樹立遠(yuǎn)大理想，培養(yǎng)廣闊的胸襟和灑脫的人生態(tài)度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。

溝通與理解是每個(gè)人內(nèi)心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關(guān)注、關(guān)心員工的狀態(tài)，多一點(diǎn)微笑，多一點(diǎn)傾聽，多一點(diǎn)理解。

每個(gè)人都有希望得到贊賞的心理，我們不完全依賴于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，有時(shí)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也能帶來事半功倍的效果，及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)、免費(fèi)的體檢療養(yǎng)，帶薪休假、意外的禮物等等，都增強(qiáng)了員工的收獲感和自信心。

同時(shí)，工會組織也可以時(shí)常組織一些聯(lián)歡活動、磨煉意志的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練活動、讀書活動、技術(shù)練兵活動、集體郊游、社團(tuán)活動等，讓員工充分陶冶情操、展現(xiàn)自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

　　創(chuàng)建公平公開的企業(yè)環(huán)境，員工感到平等和自由。

員工援助計(jì)劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業(yè)給員工創(chuàng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗(yàn)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)之一。

設(shè)計(jì)與改善員工的工作環(huán)境，一方面是改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境，工作場所的面積、形狀、陳設(shè)、通風(fēng)、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關(guān)系的環(huán)境進(jìn)行改善，提高員工工作安全和健康條件。

另一方面是通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。

要繼續(xù)做好廠務(wù)公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調(diào)整，都應(yīng)把這個(gè)因素考慮在內(nèi)，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價(jià)體系，培訓(xùn)發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

　　建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使員工看到未來。

自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關(guān)系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。

因此，員工在賺取收入的同時(shí)，能否發(fā)展提高，成為最為關(guān)注的問題。

要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關(guān)鍵因素之一。

企業(yè)應(yīng)為員工搭建一個(gè)公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。

同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導(dǎo)師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立職業(yè)規(guī)劃體系，設(shè)立技術(shù)、專家、行政等多通道發(fā)展路徑。

　　做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個(gè)主要的威脅。

期望值和實(shí)際成就之間的差異也會影響人們的職業(yè)幸福感，高期望值與個(gè)人實(shí)際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)定合理的期望值。

根據(jù)美國行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵(lì)因素和保健因素。

那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵(lì)因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會等，當(dāng)它充分時(shí)能激勵(lì)員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時(shí)將使員工不滿意。

這里面的因素，有些是企業(yè)需要改進(jìn)的，有些是需要引導(dǎo)員工的。

如員工的職業(yè)晉升機(jī)會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。

因此，需做好員工期望值的管理，引導(dǎo)員工制定合理的期望值。

理想和現(xiàn)實(shí)之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項(xiàng)目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關(guān)鍵詞。

　　提高員工的自我情緒管理能力。

可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領(lǐng)導(dǎo)郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。

時(shí)常為員工發(fā)放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發(fā)生變化的規(guī)律以及心理調(diào)適方法，在遇到心理壓力時(shí)能恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行自我調(diào)適，通過情緒轉(zhuǎn)移、自我宣泄、改變認(rèn)知、尋求支持等方式將壓力轉(zhuǎn)化為動力。

定期對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)、心理行為訓(xùn)練，引導(dǎo)員工實(shí)事求是、講究理性的科學(xué)思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習(xí)慣；引導(dǎo)員工運(yùn)用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

　　幫助員工樹立積極向上的心態(tài)，提高快樂指數(shù)。

境由心造，奧格·曼迪羅在《羊皮卷》中指出：我們生活中有90%的事是正確的，有10%是錯(cuò)誤的。

要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。

快樂是一種積極的心態(tài)，化繁為簡的要訣是減少無端的聯(lián)想和后悔心理，就事論事；心理制衡的重點(diǎn)是不能不對比，也不能泛對比。

“將啼饑者比，則得飽者自樂；將號寒者比，則得暖者自樂；將疾病者比，則康健者自樂。

”如此一比，則越比越快樂。

這與我們的諺語“知足者常樂”是一個(gè)道理。

因此，要引導(dǎo)員工在追求職業(yè)目標(biāo)的過程中，要有“過程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標(biāo)的過程，不要對結(jié)果過于執(zhí)著。

　　有效的進(jìn)行職業(yè)幸福感的管理，不僅能使個(gè)人更快樂，而且能使企業(yè)在有限資源的情況下進(jìn)行更理性、更科學(xué)的管理和決策，使員工“工作，快樂，并幸福著”，最大限度地提升員工的職業(yè)幸福。

進(jìn)行員工進(jìn)行滿意度調(diào)查和幸福指數(shù)調(diào)查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

　　五、南鋼實(shí)施EAP的建議　　一是在研發(fā)、銷售、主要一線等壓力大的崗位開展試點(diǎn)，總結(jié)和提煉經(jīng)驗(yàn)并逐步推廣。

　　二是采用兩種模式相結(jié)合。

內(nèi)部式，即企業(yè)雇傭?qū)T或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)EAP；外部式，即以簽署協(xié)議方式外包專業(yè)EAP公司服務(wù)；內(nèi)外部結(jié)合式，就是內(nèi)部專員處理日常事宜，如有階段性大項(xiàng)目則外包專業(yè)公司處理。

快速培養(yǎng)自身的心理咨詢師，并深入學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

　　三是進(jìn)行員工進(jìn)行滿意度調(diào)查和幸福指數(shù)調(diào)查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。

調(diào)查可以采取電話、問卷等方式，并做好保密措施。

　　四是實(shí)踐以上所提的八條建議，也可以不斷創(chuàng)新和豐富內(nèi)容。

　　五是在理念和標(biāo)識上也要提倡快樂工作、快樂生活。

工作場所去掉一些警戒性的口號，改用溫馨和善意的標(biāo)識。

　　六是對項(xiàng)目中的重要樣本進(jìn)行長期跟蹤式心理輔導(dǎo)。

　　看上去員工援助計(jì)劃大部分的服務(wù)屬于日常工作和生活范疇的援助，事實(shí)上，在正常社會、自然環(huán)境下，員工心理健康同樣是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事。

企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。

因此，提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)和神圣職責(zé)。

如何留人——企業(yè)薪酬與福利設(shè)計(jì) 論文

從學(xué)生到員工的角色過程個(gè)社會化的過程。

如何社會化，是崗前培訓(xùn)最重一點(diǎn)。

在今天這個(gè)崗前培訓(xùn)班上，我我今天的這個(gè)發(fā)言不是向大家介紹什么成功經(jīng)驗(yàn)，僅僅是站在同是大學(xué)生的角度，來談?wù)剛€(gè)人的體會，與大家一起分享。

12年前的今天，我跟你們一樣也是剛剛大學(xué)畢業(yè)，懷著無比激動的心情從大學(xué)校園踏入了煙草行業(yè)的大門，從一名學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻髽I(yè)的員工。

當(dāng)時(shí)的心情應(yīng)該跟現(xiàn)在的你們一樣，有能在激烈競爭之中找到一份滿意工作的激動和興奮，也有想盡快踏入工作崗位用十幾年來的知識積累，為企業(yè)為社會發(fā)揮貢獻(xiàn)、創(chuàng)造職業(yè)價(jià)值的沖動和豪情，更有剛剛踏入社會，猶如精心飼養(yǎng)的動物放生大自然，進(jìn)入一片陌生領(lǐng)地的忐忑不安和迷茫。

這種激動和興奮、沖動和豪情、忐忑不安和迷茫，交織在一起，是一種甜蜜，也是一種苦澀。

就業(yè)的甜蜜暫且不表，單說苦澀。

說苦澀，首先是因?yàn)閷磳氖碌膷徫缓蛦挝?，知之甚少，甚至說一無所知，眼前一片迷茫、心中一團(tuán)迷霧，深感空有一身學(xué)問而無用武之處，猶如狗咬刺猬、老鼠拉烏龜--無從下手。

在激動和興奮之余，會莫名其妙的油然而生--“我是誰?”“我能做什么?”的困惑與迷茫。

說苦澀，其次是因?yàn)閺拇髮W(xué)校園到煙草企業(yè)的環(huán)境變化，讓我感到很不適應(yīng)，心態(tài)沒有及時(shí)調(diào)整過來，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對待人處事的方式不適應(yīng)。

在學(xué)校里同學(xué)們之間可以相互稱兄道弟、姐長姐短的，現(xiàn)在呢，對不同職務(wù)、不同單位、不同場合的人要有不同的說話方式。

二是對壓力的承受不適應(yīng)。

當(dāng)學(xué)生時(shí)做錯(cuò)了事，同學(xué)和老師、學(xué)校和社會都會比較寬容，可一旦參加了工作，我們就是一個(gè)獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的人，有什么錯(cuò)誤必須要有勇氣自己來承擔(dān)。

三是時(shí)間性紀(jì)律性要求發(fā)生了很大變化。

上大學(xué)時(shí)，不想聽的課可以不聽，不想?yún)⒓拥幕顒涌梢圆粎⒓樱湎碌恼n程可以在考試前兩周抓緊突擊，還不耽誤拿獎(jiǎng)學(xué)金，有時(shí)候看哪個(gè)同學(xué)不順眼，動不動還想跟他打一架。

參加工作后就不一樣了，上下班要遵守考勤制度，領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)得按時(shí)完成，不遵守勞動工作紀(jì)律，輕者影響考核得分和工資待遇，重者還會受到處分，甚至有解除勞動合同、丟掉工作的風(fēng)險(xiǎn)。

四是對薪酬的不適應(yīng)。

第一次拿工資，我都覺得不好意思，因?yàn)樵趯W(xué)校里，不管是當(dāng)學(xué)生會干部還是做黨支部干部，做事都是沒有報(bào)酬的。

現(xiàn)在想起來，當(dāng)時(shí)的迷茫和苦澀，最主要原因還是因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)剛剛參加工作、踏入社會，缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗(yàn)，缺乏對職業(yè)和事業(yè)的了解與認(rèn)知，導(dǎo)致不能正確處理好從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。

大學(xué)畢業(yè)參加工作后，我一直從事全省煙草行業(yè)的勞動用工管理工作，其中一項(xiàng)職責(zé)就是負(fù)責(zé)大學(xué)生招聘管理工作，對大學(xué)生有著濃厚的感情，也經(jīng)常了解、分析行業(yè)這么多年來新進(jìn)大學(xué)生的就業(yè)狀況和成長情況。

除了上述我就業(yè)初的感受之外，我認(rèn)為，當(dāng)前，大學(xué)生參加工作的前幾年，對待工作的心理狀態(tài)還存在以下幾種情況：一是感覺理想與現(xiàn)實(shí)的落差較大。

應(yīng)屆大學(xué)生步入社會，就意味要從學(xué)生角色向職業(yè)化角色轉(zhuǎn)變的開始。

大學(xué)生剛參加工作，被人認(rèn)可的愿望十分強(qiáng)烈，但剛參加工作，往往會被上級或領(lǐng)導(dǎo)指派做一些簡單性、操作性、流程性的工作。

就我們行業(yè)來講，可能會派你們到基層的基層去鍛煉一兩年，干一些最基礎(chǔ)的工作，比如去分揀線分揀卷煙、給零售商戶送貨、去煙站種植、收購煙葉、去卷煙或煙葉倉庫當(dāng)保管員，甚至說是一些打雜跑腿的工作。

而我們這些應(yīng)屆大學(xué)生，曾經(jīng)都是學(xué)校里的高才生或者說是所謂的“天之嬌子”，如今卻只是一名普通員工，做著簡單的工作;進(jìn)的是名牌大學(xué)，學(xué)的是熱門專業(yè)，但卻沒有獲得期望的薪酬和機(jī)會。

這種期望值的落差，讓許多應(yīng)屆大學(xué)生無所適從，無法安心工作，尤其看到本單位的部分領(lǐng)導(dǎo)干部或者中層干部，無論是學(xué)歷還是能力上都跟自己無法相比的時(shí)候，這種心理的落差更大。

這種心理的落差將導(dǎo)致應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生心態(tài)浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向破罐破摔，甚至跳槽的邊緣。

二是急于求成，遭受挫折后不能承受壓力。

應(yīng)屆大學(xué)生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負(fù)荷較大，無法承擔(dān)工作壓力。

大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經(jīng)過時(shí)，很多工作知識需要在工作實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。

因此，應(yīng)屆大學(xué)生真正參加工作之后，還需要擺正心態(tài)，放下架子，重新去學(xué)習(xí)，以使自己勝任現(xiàn)有工作。

而且，在工作中的任何過失和錯(cuò)誤都有可能造成本單位的經(jīng)濟(jì)損失，所以任何小小的失誤也難免招致同事或上級的批評后者斥責(zé)，難以承受壓力。

對于剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉(zhuǎn)化成對企業(yè)或同事的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關(guān)系，最終造成心理失衡的現(xiàn)象更加嚴(yán)重。

三是圍城思想嚴(yán)重，盲目感較強(qiáng)。

應(yīng)屆大學(xué)生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認(rèn)為自己所在的崗位、工作環(huán)境甚至行業(yè)中存在這樣或那樣的問題，這山望著那山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發(fā)對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因?yàn)槿藗兯伎紗栴}時(shí)的外向型心理，總是認(rèn)為所有目前的不如意都是企業(yè)和他人的錯(cuò)，而沒有內(nèi)向去思考自我，站在社會或企業(yè)的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙北，當(dāng)不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

這三種情況是當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)后的普遍心理。

職業(yè)規(guī)劃與人生發(fā)展咨詢專家徐小平曾說過，現(xiàn)在的學(xué)生走上工作崗位，缺少的東西太多。

很多人不能正確認(rèn)識自我和社會，沒有明確的就業(yè)意識，缺乏一定的職業(yè)素養(yǎng)，造成了大學(xué)生參加工作后的社會化、職業(yè)化轉(zhuǎn)變的困難，也在一定程度上影響了大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展。

那么，如何盡快實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到優(yōu)秀員工的角色轉(zhuǎn)變呢?我認(rèn)為，應(yīng)該做好以下三點(diǎn)：首先，要正確地認(rèn)識自我與社會，向社會化轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)在不少大學(xué)生在思考自我與社會的關(guān)系、自我與職業(yè)的關(guān)系時(shí)，將社會化等同為“喪失自我”，并從內(nèi)心排斥社會化。

從中我們也可以看出，從學(xué)生向員工的角色轉(zhuǎn)化，表面上表現(xiàn)為職業(yè)化，但深層的東西其實(shí)是對于社會和自我的正確認(rèn)識，是一個(gè)社會化的過程。

大學(xué)生工作適應(yīng)最突出的障礙就是以自我為中心，不能正確認(rèn)識自我，不能正確地認(rèn)識社會、人性、職業(yè)和他人。

在校時(shí)，我們大學(xué)生對于社會的認(rèn)識，容易走兩種極端：一種是對于社會和人性的復(fù)雜，缺乏基本的認(rèn)知和準(zhǔn)備，過于天真和無知;另一種極端則是對社會和人性過于悲觀，對現(xiàn)實(shí)的無奈和失望使他們對自己的人生規(guī)劃抱有強(qiáng)烈的抵觸意識，又因?yàn)檫^于理想化而導(dǎo)致苛刻、偏激、狹隘、封閉。

事實(shí)上，社會和職業(yè)既沒有有些人期望的那么美好，也不如另一些人想象的那么壞，它復(fù)雜而真實(shí)，需要我們將片面的、絕對的、理性的、批判式的思維轉(zhuǎn)化為感性的同情式的理解認(rèn)同，用堅(jiān)強(qiáng)而溫和的眼光和胸懷去接納，這樣的人生態(tài)度和境界雖然需要一定的年齡和閱歷才能達(dá)到，但職業(yè)經(jīng)歷能夠促使我們大學(xué)生，用一種更現(xiàn)實(shí)、更客觀、更溫情的眼光來看待社會、職業(yè)和自我。

我們應(yīng)該牢記，在書本上、網(wǎng)絡(luò)上抽象地批判人性，與實(shí)際地同真實(shí)的人接觸的感受和看法是不一樣的。

我們周圍就有很多“太沖、太自我”的大學(xué)生，不能正確認(rèn)識社會和自我的結(jié)果，直接表現(xiàn)為社會適應(yīng)能力低下和職業(yè)角色意識模糊。

有一次聽一個(gè)關(guān)于職業(yè)發(fā)展的報(bào)告，咨詢師講：一個(gè)公司在同一年錄用過三個(gè)大學(xué)生，一個(gè)純粹無法勝任工作;一個(gè)缺乏主動性，干什么都得告訴他，不說他就不知道該干什么;另一個(gè)太過于強(qiáng)勢和主動，他工作是去改造別人的，還得讓上司聽他的。

這三種類型在當(dāng)今大學(xué)生當(dāng)中具有很強(qiáng)的代表性。

社會對于個(gè)人的改造的力量是巨大的，個(gè)人對社會和環(huán)境的適應(yīng)應(yīng)該是積極主動，而不是消極等待和望而卻步，關(guān)鍵是我們要有足夠的自覺，有意識地接受、完成這個(gè)改造的過程，讓這個(gè)過程短一點(diǎn)，讓自己和周圍的人痛苦少一點(diǎn)。

我相信，在座的各位大學(xué)生都能很好地作好這一點(diǎn)，能盡快地實(shí)現(xiàn)社會化的轉(zhuǎn)變。

其次，要培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)，向職業(yè)化轉(zhuǎn)變。

職業(yè)素養(yǎng)是我們大學(xué)生角色轉(zhuǎn)換的重點(diǎn)。

在人才交流市場上，我們會常常發(fā)現(xiàn)，多數(shù)單位在招聘員工時(shí)，希望應(yīng)聘者具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。

其實(shí)，大學(xué)生就業(yè)在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，離社會的實(shí)際要求肯定有很大的差距，用人單位真正看重的并不是簡單的成績單，也不是表面的學(xué)歷學(xué)位，而是職業(yè)意識和職業(yè)素養(yǎng)。

專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)不是阻礙我們大學(xué)生角色轉(zhuǎn)化的最大難題，我們本來就是學(xué)生出生，從小學(xué)到大學(xué)畢業(yè)，十幾年的學(xué)習(xí)經(jīng)歷讓我們積累了豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，參加工作后的崗位專業(yè)知識我們一定能輕松搞定，工作經(jīng)驗(yàn)我們也一樣能扎實(shí)積累。

但是，職業(yè)態(tài)度、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)行為、職業(yè)技能等職業(yè)素養(yǎng)才是我們大學(xué)生的“軟肋”，這些方面的欠缺在職業(yè)適應(yīng)階段都會表現(xiàn)出來。

那么什么是職業(yè)化呢?從職業(yè)素養(yǎng)的角度而言，動態(tài)地看，職業(yè)化就是個(gè)性的發(fā)展要適應(yīng)共性的要求，將外在要求內(nèi)化為自我修養(yǎng)，按照職業(yè)要求改造自我的過程;靜態(tài)地看，職業(yè)化就是訓(xùn)練有素、行為規(guī)范。

從外在呈現(xiàn)來看，職業(yè)化表現(xiàn)在職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)行為、職業(yè)技能等方面，要充分符合工作的需要，其中知識、技能、態(tài)度尤為;而從內(nèi)在來看，所有看得見的表現(xiàn)都是由看不見的價(jià)值觀決定的，因此，職業(yè)化是內(nèi)力的外現(xiàn)。

如果將這二者結(jié)合起來看，職業(yè)化給人的觀感是，第一層次看穿衣戴帽;第二層次看待人接物;第三層次則是看價(jià)值觀。

我們煙草行業(yè)的共同價(jià)值觀就是“國家利益至上，消費(fèi)者利益至上”。

作為煙草人，作為煙草職業(yè)人，這是我們必須要具備的價(jià)值觀。

如何成為職業(yè)化員工呢?古人云：德才兼?zhèn)渲^之“圣人”，德才兼亡謂之“愚人”，德勝才之謂之“君子”，才勝德之謂之“小人”。

再厲害的領(lǐng)導(dǎo)、再稱職的部門負(fù)責(zé)人、再優(yōu)秀的員工，一旦不按要求遵守職業(yè)道德，沒有了意識素養(yǎng)，就是不合格，就不能稱之為職業(yè)人。

為幫助大家提高職業(yè)素養(yǎng)，盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)換型，我總結(jié)和歸納了八條注意和八條建議：職業(yè)員工的八大注意，或者說是八大禁忌，是我們參加工作后應(yīng)該避免的八種現(xiàn)象：1、拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，習(xí)慣上推下卸，敷衍塞責(zé)。

2、打工心態(tài)，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，時(shí)刻準(zhǔn)備跳槽。

3、自認(rèn)為是“天之驕子”，清高孤傲，不能委曲求全。

4、不主動去發(fā)現(xiàn)思考、解決問題。

5、沒有危機(jī)和競爭意識。

6、被動心態(tài)，對同伴和工作沒有興趣和激-情。

7、事不關(guān)己高高掛起，獨(dú)善其身，不愿主動地幫助他人。

8、借口太多，不能自動自發(fā)地努力表現(xiàn)。

成為職業(yè)化員工的八條建議，也是我們參加工作后應(yīng)該培養(yǎng)的八種職業(yè)素養(yǎng)：1、敬業(yè)。

干工作要積極主動、自動自發(fā)，干就干得好，愛就愛得深，做就做得精。

2、服從。

接受單位和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不討價(jià)還價(jià)，也不要過分依賴他人。

3、感恩。

感恩你的單位和同事，感恩你身邊的所有人包括你的競爭對手。

你所干的一切最起碼要對得起你的良心，對得起你拿到手的工資。

4、超前。

要有超前意識，自我管理要高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，工作標(biāo)準(zhǔn)永遠(yuǎn)要比上級領(lǐng)導(dǎo)的要求更好，想到他前邊，做到他心里。

當(dāng)科員的要想著科長的活兒，當(dāng)科長的要想著處長的活兒，當(dāng)處長的要想著領(lǐng)導(dǎo)的活兒。

5、注重人品。

不管做什么，先把自己的人做好。

要時(shí)刻牢記：誠信源于人品，人品比能力更重要。

所謂德才兼?zhèn)渲^之“圣人”，德才兼亡謂之“愚人”，德勝才之謂之“君子”，才勝德之謂之“小人”，就是這個(gè)道理。

6、學(xué)會包容。

工作遇到挫折或受到領(lǐng)導(dǎo)或同事批評，要學(xué)會包容和換位思考。

不管遇到什么?盡量讓自己快樂!不要拿過去、別人、沒發(fā)生、自己的煩惱折磨自己!7、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識。

學(xué)會主動幫助他人，毫無怨言。

要自動自發(fā)，彼此負(fù)責(zé)，相互協(xié)作、目標(biāo)統(tǒng)一。

8、保持競爭意識。

要時(shí)常主動尋找差距、創(chuàng)新改善、追求卓越，每天實(shí)現(xiàn)自我設(shè)定目標(biāo)。

如果不思進(jìn)取，遲早會被他人所取代。

如果大家能做到上述八點(diǎn)，你們就具備了優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，也將順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型，成為對企業(yè)對行業(yè)有利用價(jià)值的人才。

第三，要從現(xiàn)在做起，向行動化轉(zhuǎn)變。

學(xué)校是一個(gè)同質(zhì)性比較高的小社會、小群體，人員構(gòu)成比較單一，相對比較單純，而在社會上各種各樣的人都有，與學(xué)校相比，社會是一所更大的大學(xué)。

職場文化和校園文化在時(shí)間安排、人際交往、學(xué)習(xí)方式、評價(jià)體系等很多方面都大有不同。

因此，當(dāng)我們在跨出大學(xué)的校門、跨入職業(yè)的門檻之際，要順利實(shí)現(xiàn)社會化、職業(yè)化轉(zhuǎn)變，就要從現(xiàn)在做起，從我們生活、工作、職業(yè)發(fā)展中的一點(diǎn)一滴做起，向行動化轉(zhuǎn)變。

總結(jié)我大學(xué)畢業(yè)十來年的工作歷程，在此給大家提7條建議，從現(xiàn)在做起，付諸行動：1、要正確定位。

大學(xué)生不是傳說中的“天之驕子”，而是與別人一樣的工作者，希望大家放下架子，不要高高在上，不要拈輕怕重，不要好高騖遠(yuǎn)，要擺脫“精英心態(tài)”，甘做“普通勞動者”，要從最基礎(chǔ)的工作開始，老老實(shí)實(shí)做人，踏踏實(shí)實(shí)做事。

2、要學(xué)會適應(yīng)。

不要習(xí)慣性地像在學(xué)校里一樣，以對待周圍老師和同學(xué)的方式與同事、上司、老板相處。

千萬不要試圖去改變別人，而是要學(xué)會適應(yīng)與不同的人和-諧相處，求同存異，適者生存。

3、要控制情緒。

要自覺地意識到校園文化和職場文化的不同，學(xué)會控制自己的情緒，不要把喜怒哀樂全表現(xiàn)出來，更不能隨便發(fā)脾氣，影響工作。

出來混總是要還的!4、要熱情主動。

對剛參加工作的大學(xué)生來說，我們更要熱情、主動、外向，以盡快、盡可能地讓上司、同事和周圍的人愉快地接受你。

這一點(diǎn)不要說大學(xué)生不大會考慮，我們很多人即使工作多年，或者終其一生，都不大會去考慮這個(gè)問題。

如果我們能使自己的整個(gè)人，激勵(lì)、感染、影響、愉悅身邊的人，那將會達(dá)到超越職業(yè)化的境界。

5、要不斷學(xué)習(xí)。

大學(xué)里學(xué)的那些知識不是我們的救命稻草，那些看是豐富淵博的知識根本解決不了工作中的問題、滿足不了我們職業(yè)發(fā)展的需要。

要樹立活到老學(xué)到老的終身學(xué)習(xí)理念，要樹立向同事、向上司、向朋友、向社會學(xué)習(xí)的理念，不斷學(xué)習(xí)黨政理論，學(xué)習(xí)法律法規(guī)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和工作方法，來不斷提高工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，不斷滿足你職業(yè)發(fā)展不同階段的需要。

6、要時(shí)刻反剩要有自盛自知、自覺的意識和理念，時(shí)刻注意在為人處事的細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)自己的不足。

要學(xué)會通過工作和為人處事來發(fā)現(xiàn)自己的不足，使你今后能有針對性地、更加積極主動地彌補(bǔ)自己的不足、提高自己的技能，使自己能夠更快、更好地融入到集體和團(tuán)隊(duì)。

要永遠(yuǎn)記?。菏〔皇浅晒χ?，檢討與改進(jìn)才是成功之母。

7、要付諸行動。

我們要樹立在書本和知識之外的另一種學(xué)習(xí)觀念：行動化的學(xué)習(xí)。

社會化、職業(yè)化，或者說改變個(gè)人習(xí)性的最好方法，就是將社會化、職業(yè)化的要求落實(shí)到日常生活、工作的言談舉止上，通過改變行動來改變自己，順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。

當(dāng)然，一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生要完成從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變，完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變，將社會化意識和職業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)為態(tài)度和行為習(xí)慣，不是一日之功，不會一帆風(fēng)順、一蹴而就，需要一個(gè)積累和準(zhǔn)備的過程。

多項(xiàng)調(diào)查和研究表明，大學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)和角色轉(zhuǎn)化期大概需要1-3年的時(shí)間。

而這1-3年的時(shí)間正是你職業(yè)生涯中最“青黃不接”的階段:你既不像畢業(yè)時(shí)的“單純”，又不像有四五年資歷的那樣能“獨(dú)擋一面”，而是處于“一瓶不滿，半瓶晃蕩”的狀態(tài)。

這個(gè)時(shí)期，也許是你一生中最痛苦，變化最大，對人生的認(rèn)識、體會和感悟最多的時(shí)期，但往往能夠積累到你一生中第一次“從學(xué)習(xí)邁向工作”時(shí)段內(nèi)寶貴的工作技能和坦然的就業(yè)心態(tài)。

如果大家能順利通過這個(gè)階段，就將穩(wěn)步踏入“職業(yè)塑造”階段和“職業(yè)開拓”階段，最后登上“事業(yè)成功”這個(gè)職業(yè)發(fā)展的最高階段，實(shí)現(xiàn)你曾經(jīng)一切的豪言壯語和海誓山盟，達(dá)到你的職業(yè)發(fā)展的巔峰。

戴高樂曾經(jīng)說過：“眼睛所看到的地方就是你會到達(dá)的地方。

偉人之所以偉大，是因?yàn)樗麄儧Q心要做出偉大的事。

” 其實(shí)，我們每個(gè)人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求和抱負(fù);我們每個(gè)人心中都有一片森林，承載著收獲、芬芳、失意和磨礪。

一個(gè)人，若要獲得成功，就要拿出勇氣，要付出努力、拼搏和奮斗。

成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功不相信幻影，未來，要靠我們自己去打拼!為了讓我們的人生更精彩，不會在碌碌無為中消耗光陰，我提議，我們今天在座的每一位大學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要在心中默默地為自己寫下一份職業(yè)規(guī)劃書，規(guī)劃你的努力方向和目標(biāo)，規(guī)劃你的前程和未來，在今后的工作和生活中，不斷調(diào)整和完善你們的職業(yè)規(guī)劃，在挫折中學(xué)習(xí)，在行動中改變，盡快完成從校園人向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，逐步邁向你們成功的職業(yè)發(fā)展通途，到達(dá)勝利的彼岸。

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探 論文

薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探摘要:在知識經(jīng)濟(jì)全球化的今天,各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。

所以,分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題,對于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和競爭能力非常重要。

關(guān)于員工的激勵(lì),對企業(yè)和員工而言,起著決定性因素的是薪酬制度的管理。

本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問題和原則,同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;薪酬制度;激勵(lì)手段隨著經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展,在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯,人的主觀能動性越來越重要,僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動顯然不行,必須善于把員工納入企業(yè)整體之中,使其具有了特殊的作用。

通過激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo),認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo),使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念,從而轉(zhuǎn)化動機(jī),推動員工為此而努力;通過激勵(lì)可以吸引人才,提高企業(yè)的凝聚力;通過激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性,達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動因人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。

在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題又是重要內(nèi)容之一。

(一)、激勵(lì)可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。

企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績效!企業(yè)有了好的績效才能生存。

企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平。

著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到:“今后50年內(nèi),能最系統(tǒng)最成功地提高知識員工生產(chǎn)率的國家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位。

”也就是說21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識員工。

但是,在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。

可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

(二)、激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%——90%。

由此可見,激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧對不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。

眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。

工資作為滿足低層次需求的保障條件,對絕大多數(shù)人來說,仍是個(gè)硬道理。

工資低的公司,即使企業(yè)文化搞得再好,也難留人。

(一)、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。

最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬,其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間,很難持久。

但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn):收入穩(wěn)定,給員工以安全感,便于留人和招聘;實(shí)施方便;勞動力成本易于預(yù)測;不會因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。

計(jì)件薪酬對員工的激勵(lì)作用十分明顯,但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作,對知識白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。

它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)(指標(biāo)),考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績評估結(jié)果計(jì)算浮動工資或提取傭金。

業(yè)績工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩部分所決定。

對高級職位,企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。

由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤,更具激勵(lì)性和公平性。

這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

(二)、重視對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。

盡管從激勵(lì)效果來看,獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱,但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作,同時(shí)防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象,所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

有些成功企業(yè),用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。

對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。

具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。

一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì),比如斯坎倫計(jì)劃,將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比,獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。

另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì),它也可以看成是一種分紅的方式。

第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金,根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。

福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。

一類是強(qiáng)制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。

另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目,常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。

員工有時(shí)會把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言,福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上),但對員工而言,其激勵(lì)性不大,有的員工甚至還不領(lǐng)情。

最好的辦法是采用菜單式福利,即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求,列出一些福利項(xiàng)目,并規(guī)定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需。

這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃,具有很強(qiáng)的靈活性,很受員工的歡迎。

綜上分析,盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段,除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外,還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法,但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。

企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。

即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會取得不同的激勵(lì)效果。

所以,如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理方法。

作者單位:天津工業(yè)大學(xué)工商管理學(xué)院參考文獻(xiàn):[1]汪慧玲,金晉哲.業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向—綠色薪酬制度,科技管理研究,2006.12.30[2]馮偉濃,激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案,科技信息(科學(xué)教研),2008.07.01[3]王茜,企業(yè)績效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度,北方經(jīng)濟(jì),2005.01.15

人力資源管理六大模塊的具體內(nèi)容是

資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種。

具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

（1）人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。

（2）招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。

招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

（3）培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工的工作績效的提高。

（4）績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。

從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。

（5）薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

從專業(yè)的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，一方面是在設(shè)計(jì)完成之后，進(jìn)行的日常薪酬核算、發(fā)放等常規(guī)事務(wù)。

（6）勞動關(guān)系主要是維護(hù)企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，主要按照勞動法的相關(guān)要求，進(jìn)行勞動關(guān)系的建立，勞動合同的維護(hù)，以及勞動爭議和糾紛的處理等。

在面試時(shí)，如果考官問你擅長那方面，而你又不知道自己擅長哪方面時(shí)該怎么回答呢

歷-----尋找信息-----記錄信息-----初步面試-----復(fù)試----第二次復(fù)試（有的公司要經(jīng)過兩輪復(fù)試）-----獲得成功。

第二節(jié): 求職過程中的各種技巧： A:如何寫簡歷，及寫簡歷的七忌 簡歷準(zhǔn)備----- 在找工作前要必須做一份個(gè)人簡歷（推薦信）.如是外語方面的工作，要中文和外文都準(zhǔn)備。

包括學(xué)校和個(gè)人簡介、證書及身份證復(fù)印件。

簡歷可以按自己的格式，也可以按人才市場提供的標(biāo)準(zhǔn)表格，用人單位一般都會接受。

原件要隨身帶著給用人單位當(dāng)場驗(yàn)證真?zhèn)危瑥?fù)印件可給用人單位留底參考。

一份完整的個(gè)人簡歷內(nèi)容寫滿一頁A4紙大小就可以，不要長篇大論寫成幾頁紙，干凈整潔、言簡意賅就可以。

內(nèi)容包括個(gè)人信息（性別、年齡）、畢業(yè)學(xué)校及所學(xué)專業(yè)、個(gè)人聯(lián)系方式、求職職位、受教育及培訓(xùn)背景、獲得過何種等級證書、實(shí)習(xí)、工作經(jīng)歷、能力和優(yōu)勢。

特別要強(qiáng)調(diào)你的能力和優(yōu)勢及工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)嵙?xí)經(jīng)驗(yàn)。

寫簡歷特別要注意: 定位明確-----要找什么工作. 突出重點(diǎn)-----有什么能力,有哪方面經(jīng)驗(yàn). 寫簡歷的七不要 不要像寫論文那樣準(zhǔn)備厚厚的一本。

企業(yè)看一份簡歷的時(shí)間一般不會超過5分鐘，沒有哪個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會有耐心讀你的“專著”，要善于抓住要點(diǎn)，建議長度不要多于2頁A4紙。

不要把那些跟職位和工作無關(guān)的興趣愛好都一股腦地寫進(jìn)去，比如旅游、看小說、唱歌、鋼琴等等，這些興趣愛好通常不會給你加分。

不要把在學(xué)校的各科成績單都附上，你是去企業(yè)應(yīng)聘，不是申請出國留學(xué)。

當(dāng)然，如果你的學(xué)習(xí)成績特別優(yōu)秀，那你就寫上曾經(jīng)連續(xù)幾年拿過一等獎(jiǎng)學(xué)金或者成績?nèi)昙壍趲酌?，這就足夠了。

簡歷不要設(shè)計(jì)得過于華麗，這會讓用人單位覺得你太會包裝自己，把工夫都用在了外表上，甚至認(rèn)為你的簡歷是請專門的美術(shù)人員“裝潢”出來的。

與應(yīng)聘職位無關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)不要寫。

根據(jù)用人單位的性質(zhì)、對職位的要求，提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。

簡歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，這樣用人單位會抓不住重點(diǎn)。

建議不要在簡歷中寫明最低薪水要求及職位要求，否則你可能失去面談的機(jī)會，不要自己給自己設(shè)定過高的門檻。

建議： 突出學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn) 如果你是名牌大學(xué)畢業(yè)生，那就盡量突出你畢業(yè)的學(xué)校；若是你所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘的工作內(nèi)容非常對口，那就盡量突出你的專業(yè)背景；如果你學(xué)歷背景沒有優(yōu)勢，那就想方設(shè)法在經(jīng)驗(yàn)上勝人一籌，好好挖掘自己的經(jīng)驗(yàn)，比如你參與過的所有社會實(shí)踐、實(shí)習(xí)活動、所研究過的課題等，盡量找出那些足以證明你的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢的信息來。

結(jié)構(gòu)復(fù)雜,內(nèi)容太多難看出重點(diǎn)信息(工作經(jīng)歷,個(gè)人業(yè)績,教育背景..),整體不整潔,前后兩工作時(shí)間的出現(xiàn)邏輯問題的簡歷容易被用人單位丟到垃圾筒. 如果經(jīng)濟(jì)條件允許,最好是打印簡歷再復(fù)印.當(dāng)然,如果字寫得很漂亮,可以用寫的,這可以多展示你的一項(xiàng)能力-----字寫得不錯(cuò). 簡歷模板(供參考) XXX 簡 歷 年齡: XX歲 性別： 男 文化程度:大專 英語水平：國家6級 畢業(yè)學(xué)校:XXX大學(xué)外語系 申請職位：跟單經(jīng)理 本人手機(jī): XXXXXXXXXXX, 電郵: XXX@XXXX.com 1.工作經(jīng)驗(yàn) 從事禮品及數(shù)碼行業(yè)外貿(mào)工作6 年,積累了豐富的國際采購、跟單、管理經(jīng)驗(yàn)， XX年XX月---- XX年XX月 :XXX廠 跟單員、跟單主管 , (工藝禮品行業(yè)) 1. 負(fù)責(zé)外國主要客戶從樣品到出貨的全程工作(報(bào)價(jià),談判,跟單,跟進(jìn)出貨, 催貨款) 2. 負(fù)責(zé)跟單部工作分配,進(jìn)度及日常運(yùn)作管理. 3. 與生產(chǎn),品質(zhì)部門溝通,協(xié)調(diào),確保按時(shí)保交貨. XX年XX月---- XX年XX月7: XXX公司 采購員,（工藝禮品） 負(fù)責(zé)XXX部門禮品供應(yīng)商及工廠開發(fā)，產(chǎn)品采購及跟單. 具體為XX節(jié),XX節(jié)產(chǎn)品 . XX年XX月---- XX年XX月：XXX公司 采購部經(jīng)理 （數(shù)碼產(chǎn)品） 負(fù)責(zé)采購部工作分配,掌握各成員工作進(jìn)度及工作表現(xiàn). 制定采購策略及計(jì)劃及成本節(jié)約措施. 協(xié)調(diào)供應(yīng)商交貨情況及評定供應(yīng)商的表現(xiàn). 2. 受教育背景 XX年XX月--- XX年XX月：XX省XX大學(xué)XX系, 主修XXXX專階業(yè)，獲本科文憑，通過全國大學(xué)英語六級考試 XX年XX月--- XX年XX月：XX省XX高級中學(xué), 3．能力及技術(shù) -擅長采購規(guī)劃，采購流程及制度的制定及完善，供應(yīng)鏈管理，成員管理及培訓(xùn)，解決問題，預(yù)算制定及控制。

-很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)能力。

-高超的談判及沖突處理能力。

-能同時(shí)處理各種復(fù)雜的工作。

-出色的人際交往及溝通能力。

-目標(biāo)明確、擅于制定詳細(xì)的計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

-英語 ---- 大學(xué)英語六級，與外商有6年豐富的英文口頭及書面溝通,談判經(jīng)驗(yàn). -粵語 ---- 能聽懂并講一般的商務(wù)用粵語. -電腦------能熟練的運(yùn)用各種辦公工具,網(wǎng)絡(luò)工具. 中英文打字速度快. B:如何尋找信息 尋找信息 ----通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、電子屏、朋友、電視或?qū)嵉氐饺瞬攀袌隽私庹衅笗e行情況。

看報(bào)找-----深圳特區(qū)報(bào)、深圳商報(bào)周一至周六都會刊登深圳市人才大市場及部分其他人才市場的招聘企業(yè)和職位及攤位號。

上網(wǎng)找-----深圳人才網(wǎng)--- 可以提供3天以內(nèi)的現(xiàn)場和委托招聘詳細(xì)情況，可進(jìn)行分類查詢。

（如你去人才市場前一天將感興趣的職位查到，也可以了解在某天某個(gè)職位的招聘是多還是少，或者根本沒有。

這樣可以減少你金錢和時(shí)間的浪費(fèi)。

）你還可以去其它人才網(wǎng)查到各類招聘信息。

看電子屏-----深圳市人才大市場樓下有一個(gè)大的電子屏，上面顯示的是委托招聘的信息。

在去5樓參加完現(xiàn)場招聘后再看看這個(gè)屏上的信息也是有幫助的。

C:如何記錄信息 記錄信息-----好記性不如爛筆頭。

如此多的招聘信息或通知面試信息，你必須有系統(tǒng)地整理好才能避免丟失或混淆。

在筆記本上專門記錄各招聘單位的信息。

公司名稱 地址 攤號 職位 面試 時(shí) 間 備注 ABC公司 龍華 L10號 跟單員 不是標(biāo)準(zhǔn)的格式，總之要一份求職信息記錄需要包括以上基本信息。

早記錄：請到達(dá)人才市場前將要找的職位記錄在筆記本上，避免進(jìn)場再一個(gè)一個(gè)攤位找、一行一行地看有沒有你要的職位而錯(cuò)失時(shí)間或機(jī)會。

如你是要參加深圳市人才市場的現(xiàn)場招聘會，你最好前一天就上網(wǎng)查以上感興趣職位的信息。

如不能上網(wǎng)查找，你于坐車前買一份當(dāng)天的深圳特區(qū)報(bào)或深圳商報(bào)，你還可以在車上將感興趣的職位信息記錄在筆記本上。

當(dāng)你走進(jìn)人才市場時(shí)你就直接按你記錄找招聘單位的攤位號就可以了。

（有些人沒有做準(zhǔn)備，進(jìn)人才市場后一行行地找，一個(gè)攤一個(gè)攤地看，這樣太浪費(fèi)時(shí)間，也許根本就沒有或只有幾個(gè)職位，但他不得不將所有攤位看完才知道。

等他找一遍要1到2個(gè)小時(shí)，人多時(shí)根本進(jìn)不去某些攤位或別人早就招好人走了）。

網(wǎng)上求職也要記錄好，以免忘了去哪個(gè)公司應(yīng)聘什么職位及以前要求的工資條件。

D:提早到達(dá) 請于8：30---9：00到人才大市場。

深圳市人才大市場于8：30開門，一般招聘單位9：00左右才到，這樣你可以趁早找到相關(guān)的攤位做準(zhǔn)備投簡歷和面試。

其它人才市場一般也會在9點(diǎn)開門。

用人單位對第一個(gè)面試者的印象往往是最深的，也是好的。

如果到人多時(shí)再去面試，用人單位的人會因空氣不暢通或太擠造成心煩意亂比較情緒不好，對你很難產(chǎn)生好的評價(jià)。

E:投簡歷前的準(zhǔn)備 如何投簡歷：一,給對方簡歷前，要盡量多地提前做些功課，好好上網(wǎng)查查招聘企業(yè)的資料，并針對性地修改簡歷，然后再去那個(gè)企業(yè)應(yīng)聘。

二，在企業(yè)招聘會現(xiàn)場給企業(yè)遞交簡歷時(shí)，要選擇人不是很多、很亂的時(shí)候，要爭取多跟用人單位聊聊，增加對方的印象，最好能讓對方把你的簡歷做上重點(diǎn)標(biāo)注或者當(dāng)時(shí)決定約你什么時(shí)間去公司再次面試，否則你的簡歷極有可能被淹沒在一堆競爭者的簡歷當(dāng)中永無出頭之日。

三，準(zhǔn)備一張自己覺得比較滿意、能體現(xiàn)你的氣質(zhì)的近照，在給對方簡歷的同時(shí)附上你的照片，這會加深對方對你印象。

四，還應(yīng)該盡量選擇好要應(yīng)聘的職位，找把握最大的職位應(yīng)聘，不要對同一個(gè)公司應(yīng)聘好多個(gè)不同的職位，那樣用人單位會覺得你定位不清楚，不是專業(yè)人才。

五、在投之前簡歷上可以不寫上求職的具體職位，將此空白，在投簡歷時(shí)才寫上。

因?yàn)橛泻芏嘞嗨频穆毼荒憧梢蕴暨x，或不同公司對職位的名稱叫法不一樣、也不限制你的選擇。

（如你可能適合做跟單員，也適合做外貿(mào)業(yè)務(wù)員，也適合做船務(wù)文員，甚至文秘或其它類職位，你在投簡歷前再將應(yīng)聘職位寫在簡歷上避免了涂改產(chǎn)生的不美觀）。

F:面試時(shí)如何推銷自己 自己面試時(shí)要：多推銷、問清楚、講明白。

多推銷：要像賣產(chǎn)品一樣把自己“賣”出去、還要“賣”個(gè)好價(jià)錢。

求職就是要多找自己身上的賣點(diǎn)，向用人單位“賣”文憑、經(jīng)驗(yàn)、能力、本領(lǐng)。

當(dāng)用人單位要你介紹時(shí)，你要抓住機(jī)會當(dāng)場展現(xiàn)你的才能（如直接與用人單位的老外用外語交流、用外語介紹、提問等），在有許多競爭者爭同一個(gè)職位時(shí)還要展現(xiàn)你的獨(dú)家絕活來表現(xiàn)你與別人不一樣。

問清楚：（1）要問清楚公司能不能在你上班就馬上簽勞動合同并于試用期滿后提供社會保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等。

有的不正規(guī)的公司是做不到上面兩條的。

同時(shí)你要問清楚試用期多久（一般1-3個(gè)月，勞動法規(guī)定最多不能超過6個(gè)月。

），可不確定或超過6個(gè)月的公司可以不考慮。

（2）要問清包住宿和伙食是否要扣錢

按常理包住宿和伙食是公司免費(fèi)提供住和吃的。

但以前我碰到過有的公司說包住宿和伙食，但每個(gè)月從工資中扣除住宿和伙食費(fèi)200余元。

這樣工資就變相地減少了。

（3）要問清楚發(fā)工資的時(shí)間。

很多公司將員工工資押一個(gè)月（如你2月進(jìn)公司，到3月底才領(lǐng)2月份的工資。

不過押1個(gè)星期到10天是正常的，財(cái)務(wù)要核算），以防員工領(lǐng)了工資就走了，這也不算很好的公司。

（4）如不包住宿，還要問有沒有其它補(bǔ)貼如：交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼及具體金額等。

（5）問清楚進(jìn)公司上班要帶的所有資料和證件。

（如身份證、畢業(yè)證和等級證原件，健康證，文憑驗(yàn)證書，簡歷。

）。

講明白：幾乎所有公司對新進(jìn)人員都有試用期。

工資要講清楚：試用期XXX元，過了適用期后加XX元。

不然有些公司在你過了試用期后也不加工資，要等試用期滿后半年或一年才“統(tǒng)一”調(diào)工資。

那等于你的試用期過后就沒工資加了，要等統(tǒng)一調(diào)整。

對你不公平。

別人面試時(shí)多聆聽：如果有人在你前面面試時(shí)，你要多注意聽用人單位面試考官提問的內(nèi)容及透露出的用人單位的基本信息，了解他們關(guān)心的重點(diǎn)問題（如文憑、經(jīng)驗(yàn)、能力等）并提早做出相應(yīng)的回答對策、對照自己有沒有相關(guān)資格或能力。

掌握他們能提供的條件和福利與別人進(jìn)行比較或與自己的要求比較是否可接受。

G：面試時(shí)如何回答用人單位提出的問題

以下是用人單位常問的一些問題，你要做相應(yīng)的準(zhǔn)備

1） 可不可以簡單介紹一下你自己? 這個(gè)題目是任何一個(gè)用人單位都會問的.(可能有些單位會問:你有何優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn),能力等).你要基本上將簡歷上所寫的學(xué)歷,工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn),能力等方面口頭方式講述給用人單位,特別要突出重點(diǎn):能力,學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn). 2） 為何會來我們公司應(yīng)聘

你為了表明應(yīng)征原因及工作意愿，回答時(shí)答案最好是能與該公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答因?yàn)閷碛邪l(fā)展性、因?yàn)榘捕ǖ却鸢?，要表現(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。

3）你對我們公司有了解嗎

這是公司想測試你對公司的興趣及進(jìn)公司工作的意愿有多少的問題，如果回答“完全不了解”，那就沒有必要再說下去了，最好要稍稍記住公司簡介內(nèi)容及徵聘人事的廣告內(nèi)容，最好的回答就是“因?yàn)閷υ摴镜膞x點(diǎn)相當(dāng)有興趣所以才來應(yīng)徵”。

4）對我們公司有何印象

因?yàn)檫€沒進(jìn)入公司上班，所以主考官也不會太為難你，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當(dāng)天的印象也可以。

5）選擇這份工作的動機(jī)

這是想知道你對這份工作的熱忱及理解度，并篩選因一時(shí)興起而來應(yīng)徵的人，如果是無經(jīng)驗(yàn)者，可以強(qiáng)調(diào)“就算職種不同，也希望有機(jī)會發(fā)揮之前的經(jīng)驗(yàn)”。

6）你認(rèn)為這份工作最重要的是什么

敘述工作特性的同時(shí)，也要加上自己的看法，如果是有工作經(jīng)驗(yàn)的人，最好說明自己的基本心態(tài)。

7）你認(rèn)為這個(gè)業(yè)界的現(xiàn)況怎樣

沒必要陳述獨(dú)創(chuàng)的見解，能傳遞正確意見便已經(jīng)足夠，如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

8）如果進(jìn)入公司的話，想做什么樣的工作

這是招募很多職種的公司最有可能問到的問題，面試者如果不論外勤或內(nèi)勤都回答“可以”的話，反而會讓人懷疑工作態(tài)度；如果這家公司只招募一個(gè)職種還是被問到這個(gè)問題時(shí)，是為了確認(rèn)你有無猶豫，你只要清楚的敘述自己想做的事就可以了，如“現(xiàn)在想在**工作方面沖刺，將來則希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目標(biāo)陳述即可。

9）有取得什么資格嗎

雖然沒有強(qiáng)調(diào)工作需要某種資格，也有可能被問到這樣的問題，往后考慮分發(fā)地或能否在新事業(yè)發(fā)展，這句話都能派上用場，其他或許是想知道你對何事感到興趣。

10）將來想從事何種職務(wù)

這是針對是否有工作目標(biāo)及生涯計(jì)劃，或者在社會上經(jīng)過一段歷練而提出的問題，想試探是否具有經(jīng)營志向還是職業(yè)意圖。

11）請告知你的工作觀

常被問到“你的**觀是什么

”時(shí)，可別把它想得太復(fù)雜，可回答“為何而工作”、“從工作方面得到了什么”“*年后想變成怎樣”等的話。

12）可不可以接受加班

這是針對“工作熱忱”而問的，當(dāng)然無理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己責(zé)任范圍內(nèi)，不能算是加班”較有利。

13）你的優(yōu)點(diǎn)是什么 “你對自己最滿意的地方是那里

”與“請做一段自我介紹”意義是相同的，不光是說話內(nèi)容，連禮貌也都會列入評分項(xiàng)目內(nèi)，最好加入“朋友曾這樣說”等周圍的人對自己的看法。

14）現(xiàn)在最熱衷的是什么

可以簡述你的興趣，及這個(gè)興趣帶給你個(gè)性或能力的正面效果。

15）你希望待遇多少

常被問到希望待遇時(shí)，最好能誠實(shí)回答，考慮年齡、經(jīng)驗(yàn)及能力等客觀條件來決定，對某些企業(yè)而言，這也是評論你的能力及經(jīng)驗(yàn)的參考要素，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范圍。

16） 如果我們公司暫時(shí)沒辦法達(dá)到你要求的水平

你可能要問清楚用人單位的目前能提供的水平，在不相差太大的基礎(chǔ)上還是要接受他的目前水平為好。

17）希望工作地點(diǎn)在哪里

這是有數(shù)個(gè)分公司及營業(yè)場所的企業(yè)會問到的問題，有依當(dāng)事人要求而安排分發(fā)他的企業(yè)，如果有希望的工作地點(diǎn)，可據(jù)實(shí)說出來，如:現(xiàn)在雖然希望在**營業(yè)場所工作，但也可有“將來還是希望能到總公司服務(wù)”之類的要求。

有些公司在關(guān)外有工廠,關(guān)內(nèi)是公司的業(yè)務(wù)聯(lián)系點(diǎn).其實(shí)不要特別注重在哪工作,首要的你還是要得到這個(gè)機(jī)會. 18）何時(shí)可以到職

大多數(shù)企業(yè)會關(guān)心就職時(shí)間，最好是回答“如果被錄用的話，到職日可按公司規(guī)定上班”，但如果還未辭去上一個(gè)工作、上班時(shí)間又太近，似乎有些強(qiáng)人所難，因?yàn)榻唤又辽僖粋€(gè)月的時(shí)間，應(yīng)進(jìn)一步說明原因，錄取公司應(yīng)該會通融的。

19）除了本公司外，還應(yīng)征了哪些公司

很奇怪，這是相當(dāng)多公司會問的問題，其用意是要概略知道應(yīng)征者的求職志向，所以這并非絕對是負(fù)面答案，就算不便說出公司名稱，也應(yīng)回答“銷售同種產(chǎn)品的公司”，如果應(yīng)征的其他公司是不同業(yè)界，容易讓人產(chǎn)生無法信任的感覺。

20） 我們?yōu)槭裁匆驼埬隳?/p>

有時(shí)面試有這么一個(gè)問題。

話雖簡單，可是難度頗高。

主要是測試你的沉靜與自信。

給一個(gè)簡短、有禮貌的回答：我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作。

根據(jù)自己的實(shí)際情況，好好想想吧，看怎么說才具有最高說服力。

21） 你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么

絕對不要自作聰明的回答我最大的缺點(diǎn)是過于追求完美，有的人以為這樣回答會比較出色，但事實(shí)上，他已經(jīng)岌岌可危了。

22）你最喜歡的大學(xué)課程是什么

為什么

說和你要應(yīng)聘的職位相關(guān)的課程吧，表現(xiàn)一下自己的熱誠沒有什么壞處。

23)你為什么來應(yīng)聘這份工作

（或?yàn)槭裁茨阆氲竭@里來工作

） 我來應(yīng)聘是因?yàn)槲蚁嘈抛约耗転楣咀龀鲐暙I(xiàn)，我在這個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)很少人比得上，而且我的適應(yīng)能力使我確信我能把職責(zé)帶上一個(gè)新的臺階應(yīng)聘者為了表明應(yīng)征原因及工作意愿，回答時(shí)答案最好是能與應(yīng)征公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答：因?yàn)閷碛邪l(fā)展性、因?yàn)榘捕ǖ却鸢福憩F(xiàn)出有充分研究過企業(yè)的樣子。

24)除了工資，還有什么福利最吸引你

盡可能誠實(shí)，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。

如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點(diǎn)。

25)你為什么辭職?(為什么離開前面那家公司) 千萬不要回答:主管對我不好,老板太小氣了,公司倒閉了,工作無聊之類的原因,這會讓你也失去這個(gè)機(jī)會的. 你可以適當(dāng)?shù)刈魅缦禄卮? 公司要搬到XXX地方, 我想找個(gè)更能充分發(fā)揮我能力和經(jīng)驗(yàn)的公司,我想找一份更具挑戰(zhàn)性的工作. H:面試時(shí)如何向用人單位提出你關(guān)心的問題

如何談薪酬

這個(gè)問題一直是求職和招聘雙方洽談的焦點(diǎn)話題，同時(shí)也是個(gè)敏感話題。

求職者是否可以與面試官大大方方談薪酬呢

當(dāng)被問及薪酬問題，該如何回答呢

舉個(gè)例：在某場招聘會上，一家公司的招聘官和求職者正進(jìn)行對話。

“聽了你的介紹，覺得你各方面條件和我們的職位要求還是比較符合的。

最后我想請問一下，你對薪資的要求是多少

”招聘官問。

求職者支支吾吾了半晌，最后說：“薪資不是我的首要考慮因素，我更看重的是貴公司的發(fā)展前景。

” “那么好，我們下周一會通知你來公司面試。

” 一周后，公司通知復(fù)試，復(fù)試順利通過后，面試官讓應(yīng)聘者簽約，并告知薪資數(shù)目。

而此時(shí)應(yīng)聘者表示，公司開出的薪資太低，出乎自己預(yù)料，不能接受，最后雙方不歡而散。

那么這個(gè)問題出在哪呢

很多公司的招聘官都遇到過上述問題。

在首次面談時(shí)，很多求職者都誠懇地表示“薪酬不是最主要的，最看好公司的發(fā)展，看好公司的培訓(xùn)、晉升機(jī)會”，然而等到準(zhǔn)備簽約時(shí)，求職者又會對公司提供的薪酬表示不滿，導(dǎo)致雙方招聘、求職成本的浪費(fèi)，讓求職者及招聘公司都很苦惱。

如今的求職者，特別是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生似乎有個(gè)普遍的誤解，認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的求職者不應(yīng)該看重金錢，而應(yīng)更看重事業(yè)前途。

因此被問及薪酬時(shí)都閃爍其辭，但一到真正簽約，就因?yàn)椴坏貌豢紤]實(shí)際問題而退縮了。

求職者對于“薪酬問題”應(yīng)該直言不諱。

薪酬是求職目標(biāo)中很關(guān)鍵的一部分，談薪是求職過程中的重要步驟，完全不需回避。

不妨大膽說出你的期望薪酬，當(dāng)然，這需要恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。

面試一開始便開門見山討論薪酬不夠明智，但可以在被問及時(shí)如實(shí)回答。

若面試官始終沒有提到薪酬問題，也可以在對自己成功應(yīng)聘較有把握的情況下，選個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)詢問。

當(dāng)然，也不排除有些面試官詢問薪酬是“另有目的”。

比如他想要了解你是看重薪酬還是企業(yè)的發(fā)展機(jī)會和工作平臺，因?yàn)橐晃犊粗匦匠甑娜吮容^容易跳槽。

對此，你可以這樣回答：“我比較看重該職位的發(fā)展和晉升機(jī)會，薪資多少并不重要，重要的是我的工作能力和專業(yè)知識是不是貴公司所需要的，我是否能為公司贏取更大的利益。

”然后順勢將話題由薪金轉(zhuǎn)到展示你以往突出的工作成績、自身良好的綜合素質(zhì)以及你能為公司做貢獻(xiàn)的專業(yè)領(lǐng)域上來。

另一個(gè)例子： 某中高級人才洽談會現(xiàn)場，一位求職者應(yīng)聘某制造型企業(yè)“銷售工程師”一職，招聘雙方就薪資問題展開了對話。

“請問你前一份工作的薪酬是多少

這次跳槽，期望薪酬又是多少

”面試官問道。

“我上一份工作的薪酬是每月6000元左右，如果這次應(yīng)聘成功，我希望不久后能提升為銷售主管，帶領(lǐng)4－5人的團(tuán)隊(duì)，月薪包括底薪和銷售業(yè)績提成平均能達(dá)到8000－9000元。

”求職者稍微思索了一下便爽快地回答。

“我們這里的底薪是2500元，你的期望似乎有些高了。

如果我們有意向的話，會通知你來公司上班。

”面試官說完，隨手在應(yīng)聘者的簡歷上寫下了7000元的薪酬標(biāo)記。

建議： 當(dāng)面試雙方已經(jīng)進(jìn)入談薪階段，就應(yīng)當(dāng)抓緊機(jī)會，委婉地說出自己的期望值。

此時(shí)應(yīng)聘者應(yīng)該注意以下四點(diǎn)： 1、不要虛報(bào)目前收入。

許多公司有簡歷審查的程序，會讓錄取員工拿出原先單位的工資單以做核實(shí)。

因此，在說明目前薪水時(shí)，要盡量做到真實(shí)。

2、給出整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)。

這位求職者十分坦誠，可是他在談薪上缺乏技巧。

最好的方法是對以前以及將來的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行解說。

比如說，以前的6000元收入，是包括1500元的基本工資，幾百元的房貼、車貼，再加上3000元左右的銷售提成；本次跳槽希望能有2000元以上的基本工資，由于自己擁有豐富的客戶資源，相信提成加上福利能達(dá)到6000元以上。

這樣面試官就不會在簡歷上簡單地寫下“6000元”的期望薪酬，而會寫“2000元＋提成”，這樣被公司認(rèn)可的可能性較高。

3、了解行業(yè)整體薪酬。

不同行業(yè)、特定時(shí)期的人才市場景氣狀況直接影響到員工的薪資待遇，求職者應(yīng)在面試前對行業(yè)薪酬進(jìn)行了解。

在有條件的情況下，盡可能通過各種渠道了解一下你所應(yīng)聘公司、應(yīng)聘崗位的大致薪酬情況，并結(jié)合自己的心理期望底線，確定一個(gè)薪酬范圍。

此外，一般來說，擁有3至6年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，跳槽后加薪幅度一般在20－30％左右。

權(quán)衡多方因素，才能給出公司能夠接受的薪資數(shù)額。

4.給出靈活的薪酬。

每個(gè)雇主在詢問求職者期望薪酬之前，心里已經(jīng)有了大致的給付標(biāo)準(zhǔn)，他們會根據(jù)求職者的回答，在這個(gè)范圍內(nèi)靈活調(diào)整。

當(dāng)求職者給出期望薪酬后，雇主往往會直接選取底線的價(jià)格。

因此對求職者來說，一方面給出的薪酬底線要高于實(shí)際期望值，另外一方面，要注意保持薪酬的靈活性。

可以說：“結(jié)合我的工作經(jīng)驗(yàn)，我希望我的薪水比前面一份工作高出20％－30％，不知道是否與您的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相吻合

”這樣就既靈活，又委婉。

5.不要在面試的第一個(gè)問題就問工資待遇. 6.最好是等面試考官司先問你這個(gè)問題.(如果他對你產(chǎn)生興趣,待遇問題是他要和你一定要談好的問題) 7.你的薪資要求要合理.注意聽別人的經(jīng)驗(yàn)及學(xué)歷和工資要求,有一個(gè)參考.一般來說每個(gè)工作崗位基本有一個(gè)較普遍的工資標(biāo)準(zhǔn).如:某個(gè)職位在市區(qū)內(nèi):2000---2500(不包吃住), 關(guān)外:1500---1800(包吃住).你要求的工資要有一個(gè)靈活的跨度,如2500---2800, 3000---3500等,最好不要一口價(jià):2200, 3000. 要給人考慮和調(diào)整的空間.如果你認(rèn)為最少2500可接受,可能你要說2500到達(dá)2800比較好. I:如何與用人單位約面試時(shí)間

對于你來說，上午是最寶貴的。

在沒有較大的把握的情況下，一般最好不要答應(yīng)上午去用人單位參加初次面試或復(fù)試（很多公司通知10-20個(gè)應(yīng)聘者9：00就到他們公司，而他們領(lǐng)導(dǎo)可能10：00或11：00才到或有空，還有一個(gè)一個(gè)地輪流面談，有時(shí)一天都浪費(fèi)了還不一定成功呢）。

上午最好是去人才市場投簡歷和參加初次面試。

當(dāng)別人問你某天上午X時(shí)有沒空去他們公司面試，你可以這個(gè)回答：“X先生\\\/小姐，你好。

我很珍惜這次面試機(jī)會。

不好意思，我已經(jīng)和另一家公司約了X天上午XX點(diǎn)。

請問X天下午X點(diǎn)可以嗎

”沒有特殊情況一般都同意的。

他通知你就意味著對你有興趣要和你再詳談，他們不會因?yàn)槟阆挛缛ゾ筒灰氵@個(gè)人才了。

這樣，你就在上午多獲得幾個(gè)寶貴的機(jī)會。

J:注意事項(xiàng)： （1）注意防盜。

不要將錢包手機(jī)及證件原件放在褲袋里。

最好放在有扣的背包或手提包里。

要時(shí)時(shí)防有小偷趁你不注意時(shí)偷走你的貴重物品。

背包要放在胸前，放在背后容易被人拉開拉鏈偷東西。

（2）下午不要去人才市場。

一般招聘位上午就可以收幾十份甚至百份簡歷，或初步面試幾十個(gè)人，下午就回公司了。

（3）不要打電話問用人單位你的面試結(jié)果，用人單位很反感這樣做。

要學(xué)會判斷考官從面部表情流露的信息，如微笑則表示你有一定希望。

如果他\\\/她只冷談地說“等通知吧”，“如有需要我再和你聯(lián)系”，那可能沒有希望了。

如果他\\\/她說“我希望有機(jī)會能和你做同事”，說明很有希望。

一般面試結(jié)果會在面試后3到5天內(nèi)有消息,如果沒有消息基本上是沒有希望了.建議在等消息的這幾天內(nèi)還是要繼續(xù)面試,不要浪費(fèi)時(shí)間去等那些可能永遠(yuǎn)也不可能的好消息. K：面試六忌： 一忌缺乏信心 有的人一開始就問“這個(gè)職位你們要招幾個(gè)

” “你們要不要女的

”這樣詢問的女性，首先給自己打了“折扣”，是一種缺乏自信的表現(xiàn)。

二忌急問工資 “你們的工資有沒有3000元每個(gè)月

”“你們包吃住嗎

”有些應(yīng)聘者一見面就急著問這些，這會讓對方十分反感，而且會讓對方產(chǎn)生“工作還沒干就先提條件，何況我還沒說要你呢”這樣不好的想法。

談?wù)搱?bào)酬待遇是你的權(quán)利，這無可厚非，關(guān)鍵要看準(zhǔn)時(shí)機(jī),等雙方都比較有意向的時(shí)候再談最好。

三忌不符合邏輯 面試的考官問：“請你告訴我你的一次不成功的故事。

”答：“我好像一直都很成功,沒有失敗過。

”這樣的回答在邏輯上講不通。

要一篇關(guān)于愛國人士的讀后感．

詹天佑是我國杰出的愛國工程師。

從北京到張家口這段鐵路，最早是在他的主持下修筑成功的。

這是第一條完全由我國的工程人員設(shè)計(jì)施工的鐵路干線。

詹天佑帶著人民的希望去勉勵(lì)工作人員，說：“我們的工作首先要精密，‘大概’‘差不多’不應(yīng)該出自工程人員之口”。

詹天佑對工作一絲不茍，他夜以繼日的工作，堅(jiān)持不懈的精神，讓我們欽佩。

一九零九年四月，京張鐵路全線貫通了。

詹天佑終于憑著自己和工作人員的努力，建成了第一條由中國人自己修筑的鐵路。

不僅給中國人爭了一口氣，還給帝國主義者一個(gè)有力的回?fù)簟?/p>

我們要象詹天佑那樣，熱愛祖國，把愛國主義精神一代一代傳遞下去，因?yàn)橹挥袩釔圩鎳拍苋硇牡膱?bào)效祖國，只有熱愛祖國，樹立為中華崛起而讀書的雄心壯志，只有熱愛祖國，長大了才能像詹天佑那樣去建設(shè)我們偉大的祖國。

今天我們偉大的祖國已高高矗立于世界民族之林，我為我是中國人而驕傲，我為我是中國人而自豪。