職業(yè)經(jīng)理人
職業(yè)經(jīng)理人是有管理科學(xué)之后的這100多年，社會分工的一種的名稱。
舉例：我國老話說：三百六十行，行行出狀元。
職業(yè)經(jīng)理人，是我們老祖宗的格言里的行的概念。
之專門為企業(yè)管理各方向和各專門崗位的一行的專家的專門人才的特別成功經(jīng)驗豐富的內(nèi)行人。
這個行業(yè)的出現(xiàn)，是因為，現(xiàn)代化世界，企業(yè)有了一個特別的新鮮的去向：上市。
在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域出現(xiàn)了：股市股市有了：股票股票是游集資的股市行業(yè)專家批準(zhǔn)的有價值和信用獲得眾籌資金的社會閑散現(xiàn)金支持并且可以和能夠回報豐厚的最好的公司，在股市里的，交易代碼的名稱的，交易時候的，有價證卷。
于是，出現(xiàn)了游不只萬千人，也許萬、千、更多的人同時擁有股票的企業(yè)股東，同時，擁有一個企業(yè)的情況。
而，這些無數(shù)的有數(shù)股東，是通過，由例如：標(biāo)普；穆迪；惠譽(yù)。
這樣的世界最權(quán)威的信用評級機(jī)構(gòu)，在公開的股票市場里，由企業(yè)公告和公報公布和公示的企業(yè)情況，在幾乎是完全不ON-SITE\\\/在現(xiàn)場，猶如過去的企業(yè)主一樣，看著工人生產(chǎn)的情況和前提里，掏出自己的現(xiàn)金財富，去公開的股市，購買上市的股票的。
而，在公開上市的股票的企業(yè)情況里，最具有價值的因素之一，就是世界公認(rèn)的有最豐富成功經(jīng)驗的專門領(lǐng)導(dǎo)這個行業(yè)企業(yè)盈利國往經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)領(lǐng)袖。
今天，我們，把這樣的行業(yè)專家、專門領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)各部門和業(yè)務(wù)實現(xiàn)盈利運轉(zhuǎn)的專門人才的最富有經(jīng)驗的行業(yè)老大們，叫做：職業(yè)經(jīng)理人。
職業(yè)經(jīng)理人是沒有猶如國家武裝力量和紀(jì)律部隊的國家干部一樣的所謂證件的。
職業(yè)經(jīng)理人靠的是全球公認(rèn)的工作履歷的獲得工作成就名聲。
當(dāng)今世界，最著名的職業(yè)經(jīng)理人，舉例：美國通用電氣前首席執(zhí)行官韋爾奇先生。
管理者怎樣在新的崗位上去開展工作
怎樣在新的崗位上去開展工作
（1）做最好的自己，實現(xiàn)成功
相信每個人都想擁有一個成功的人生，但是什么才是成功呢
大家理解的成功又是什么樣的
成為一名優(yōu)秀的店長
做到城區(qū)老總
還是讓自己的家人過上富足安逸的生活
是的，其實每個人對成功的定義是不一樣的。
成功可能是你創(chuàng)造了新的財富或技術(shù)，可能是你為他人帶來了快樂，可能是你在工作崗位上得到了別人的認(rèn)可，也可能是你找到了回歸自我、與世無爭的生活方式。
每個人的成功都是獨一無二的，成功，其實就是做最好的自己
做最好的自己，就是把握好現(xiàn)在的每一個時刻，在人生的每個時段都要不斷的去努力，去奮斗。
給大家講講一群年輕人的故事，他們都是作為值班經(jīng)理加入了當(dāng)時還剛剛要準(zhǔn)備快速發(fā)展的7天連鎖酒店，到了之后并沒有接收正規(guī)的理論專業(yè)培訓(xùn)，而是直接安排到了客房、餐廳和前臺，拿起刷子開始洗涮馬桶，打掃房間，在餐廳拿起來了托盤給客人端菜，其間有一起加入這個團(tuán)隊的人堅持不下去離開了，還有其他人沒有放棄，認(rèn)真的在學(xué)習(xí)這些基本的工作，之后總部開始組織比較正規(guī)的專業(yè)管理培訓(xùn)，根據(jù)他們的表現(xiàn)和自己的意愿，公司對他們的去留做出了選擇，大部分留在了門店成為酒店的中流砥柱。
我就是這些年輕人的一員，雖然在兩年多后我離開了那里，但是這段經(jīng)歷我覺的是我酒店職業(yè)生涯中比較寶貴的財富，通過我們這群年輕人的成長經(jīng)歷，我想跟大家分享的是，不管你在何種情況甚至是困境的時候，不要放棄你的夢想，認(rèn)真的做好自己，踏實地學(xué)東西，你肯定會得到應(yīng)有的回報與肯定，最起碼，你在這努力之后會得到一個階段的成功。
因為我信奉這樣的做事原則：“有勇氣來改變可以改變的事情，有度量接受不可改變的事情，有智慧來分辨兩者的不同。
”大家可以跟我一起反思下自己，在工作過程中我有沒有安于現(xiàn)狀
是不是還有許多地方需要我去改進(jìn)
我還在抱怨機(jī)會的不公平嗎
我還在為某件事是否該去做而猶豫不決嗎
這些問題可以反映我們的生活態(tài)度是否積極主動，是否在工作中努力做最好的自己，在所有最重要的人生態(tài)度中，積極主動應(yīng)該是排在第一位的，只有積極主動的人，才能在瞬息萬變的競爭環(huán)境中贏得成功，只有善于展示自己才華的人，才能在工作中獲得真正的成功機(jī)會。
消極被動的人與積極主動的人差異是巨大的，前者總是在等待命運安排或貴人相助，后者則認(rèn)為命運操縱在自己的手中，可以主導(dǎo)事情的發(fā)生，發(fā)展。
我們年輕人要擁有一顆積極、主動的心，要善于規(guī)劃和管理自己的事業(yè)，為自己的人生作出最為重要的抉擇，因為沒有人比你更在乎你自己的事業(yè)，沒有什么東西能像積極主動的態(tài)度一樣更能體現(xiàn)你自己的獨立人格。
就像竹子一樣，竹子是最高的草，而從小他就沒有因為自己是草而放棄拔高；竹子有一個夢想，就是比所有的草都要長的更高；盡管所有的人都說他長不高，盡管所有的樹都諷刺他的不自量，而他，一如既往的，拔高，終于，他已經(jīng)很高，可以俯視小草，再沒有人，敢說竹長不高
我們應(yīng)該怎樣
是和竹一樣不斷拔高，還是和小草一樣，永遠(yuǎn)仰望
當(dāng)你站在臺上，你就是閃亮之星；當(dāng)你立于天地，就做最好的自己；只怕不敢抬頭夢想，寧愿低頭哀嘆，不要輕易的放棄，不要在平凡中混跡。
有一句話，我們應(yīng)該時刻牢記：任何時候，別人只會看到，那個最優(yōu)秀的你
最好的自己，并不是個人主義，只顧自己，做最好的自己更應(yīng)該善待你周邊的人，和自己的團(tuán)隊做到最好，努力成為一個既有勇氣又有胸懷，既有理智又有激情，既自信又謙虛，及聰慧又善于表達(dá)的人，一個追尋理想和興趣、終身學(xué)習(xí)和執(zhí)行的人，一個最好的自己
通過自己的努力，將自己接手的這個店做到青島的NO.1,并且?guī)С鲆粋€好的團(tuán)隊，爭取五年內(nèi)做到青島區(qū)域負(fù)責(zé)人。
（2）希望公司認(rèn)同自己的努力，提供發(fā)展空間和系統(tǒng)的培訓(xùn)、良好的工作伙伴。
（3）首先和業(yè)主溝通認(rèn)同我的工作方式和公司的企業(yè)文化及經(jīng)營理念，為今后更好的合作與發(fā)展打好基礎(chǔ)：然后組建一支有戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力的團(tuán)隊，并且具有凝聚力：推廣公司品牌，做好銷售工作及運營管理工作，提高服務(wù)質(zhì)量。
保質(zhì)保量的完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。
下面就重點進(jìn)行闡明： 管理學(xué)界有句名言：一只狼能領(lǐng)導(dǎo)一群羊打敗一只羊領(lǐng)導(dǎo)的一群狼，這句話充分說明了領(lǐng)導(dǎo)的重要性。
領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力在帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的過程中起著重要的作用。
作為店長，要有良好的人格魅力，人格魅力體現(xiàn)在關(guān)心員工，勇于承擔(dān)責(zé)任，平易近人，和下屬平等交往，經(jīng)常了解下屬最在乎的是什么、強(qiáng)烈要求的是什么、最大的現(xiàn)實難題是什么，看自己能夠提供什么指導(dǎo)和現(xiàn)實的幫助，能使別人參加進(jìn)來，跟著自己一起干。
我要組建一只團(tuán)結(jié)的、能戰(zhàn)斗團(tuán)隊，人是我與他們競爭的根本核心，首先是員工心態(tài)的轉(zhuǎn)變，在籌備過程中我對每一個面試的員工都要進(jìn)行仔細(xì)認(rèn)真的篩選和交流，把好第一關(guān)，人員基本到位后首先我進(jìn)行的是企業(yè)文化的培訓(xùn)，培訓(xùn)中重點是轉(zhuǎn)變心態(tài)、考察態(tài)度，培養(yǎng)他們團(tuán)隊利益重于一切的思想，這一路需要我們共同的努力和付出，這個團(tuán)隊的目標(biāo)是一致的、動力是強(qiáng)大的，達(dá)到我們的目標(biāo)，齊心合力一起以店為家、以工作為事業(yè)、投入全部的熱情來將我們的經(jīng)營做好，將管理做好，將每一位客人服務(wù)好。
其次我做的是與團(tuán)隊人員充分的溝通，讓他們知道我的想法和目標(biāo)，讓他們知道我們團(tuán)隊的目標(biāo)，做為一店之長，對于我來說壓力可能不僅僅是將門店的生意做好，同時考慮的更多的還有如何讓品牌在青島打響，如何與其它老品牌酒店連鎖競爭，如何能讓新店領(lǐng)先于競爭對手，在這個基礎(chǔ)上我會和我團(tuán)隊的人員充分的溝通，將我的想法告訴他們，得到他們對“滿負(fù)荷、高效率、快節(jié)奏、團(tuán)隊第一”的理解和認(rèn)同，在這個過程中我采用的工作方法是親歷親為，在團(tuán)隊組建或是在開業(yè)時店長一定要能和員工共苦，一定要對員工好，當(dāng)他們是最親的人。
心態(tài)端正了，目標(biāo)也明確了，那么接下來就是行動，在工作中我們時時以“滿負(fù)荷、高效率、快節(jié)奏”來要求和衡量，不斷的給員工鼓勵和支持，讓他們隨時都有動力，讓他們隨時都和我一樣保持著一顆向上的心，充分發(fā)揮親和力，打造充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。
親和力是近幾年在整個管理界掀起的一個十分流行且十分實用的專業(yè)技能。
簡單的意思就是個人的形體上所具備的一種力量能讓周圍的人感覺你很和藹可親，不受到職位、權(quán)威的約束所真摯流露出的一種情感力量
作為店長，每個人對親和力又有著各種各樣不同的理解，而我理解的親和力是親與力并用的管理方式。
親首先體現(xiàn)在要尊重別人，其次親也體現(xiàn)在與員工之間的換位思考。
再次親也體現(xiàn)在對員工的關(guān)心中。
當(dāng)然，做為一名店長和管理者，只有親的一面，并不能就此打造好一支良好的團(tuán)隊，還需要充分發(fā)揮力的作用。
力的第一個體現(xiàn)是原則性。
力的第二個體現(xiàn)是民主集中制。
力的第三個體現(xiàn)是適當(dāng)?shù)呐u。
組建好團(tuán)隊就要做好酒店籌建、銷售和開荒工作。
開業(yè)后就要努力提高收益，做好營收工作，全力以赴完成各項任務(wù)指標(biāo)，當(dāng)然一個酒店運營的好壞就好像一臺電腦的運行，它不僅僅需要優(yōu)質(zhì)的硬件保障，同時也需要好的軟件與之配套，我們的設(shè)施就是硬件，我們的服務(wù)就是軟件，我們的硬件不一定隨時滿足顧客的需要，但我們的軟件要在不損害行業(yè)的利益和我們?nèi)烁竦那疤嵯卤M量滿足顧客，用我們的真誠換得顧客的真情。
總之，如何做好店總經(jīng)理，我認(rèn)為：（一）按照一個職業(yè)經(jīng)理人的高標(biāo)準(zhǔn)來塑造自己；（二）要做好分店工作規(guī)劃，抓住工作重點。
一個好的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備“六力”（即職業(yè)力、學(xué)習(xí)力、是非力、執(zhí)行力、駕馭力、創(chuàng)新力），尤其注意一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，二要勤奮工作，三要加強(qiáng)執(zhí)行力。
在做好門店工作規(guī)劃方面，建設(shè)期門店要做好建設(shè)工程規(guī)劃流程圖，把好材料、設(shè)備設(shè)施進(jìn)場和工藝的質(zhì)量和的時間關(guān)，超前做好辦證的資料準(zhǔn)備、部門聯(lián)絡(luò)、資料上報工作，注意做好各方關(guān)系的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌；營運期門店要做好門店員工的招聘、培訓(xùn)，員工的績效管理，客房的日查和分店設(shè)備設(shè)施的月查，門店營銷工作以及資金物資的管理。
財務(wù)格言
1、什么單
能夠把簡單情天天做好，就是不簡單；什么叫做不容易
大家的、非常容易的事情。
非常認(rèn)真地做好它，就是不容易。
2、堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
3、企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是借力。
4、作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。
5、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。
6、企業(yè)家只有兩只眼睛不行，必須要有笫三只眼睛。
要用一只眼睛盯住內(nèi)部管理，最大限度地調(diào)動員工積極性；另一只眼睛盯住市場變化，策劃創(chuàng)新行為；第三只眼睛用來盯住國家宏觀調(diào)控政策，以便抓住機(jī)遇，超前發(fā)展。
7、要給用戶意想不到的驚喜。
8、事前反復(fù)研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執(zhí)行，不容含糊。
9、在新經(jīng)濟(jì)時代，什么是克敵制勝的法寶
第一是質(zhì)量，第二是質(zhì)量，第三還是質(zhì)量。
10、市場比作一塊蛋糕。
我們不過分地在現(xiàn)有市場搶占份額，而是去另創(chuàng)造一個市場，即另做一個蛋糕——另做一個蛋糕獨享。
11、與狼共舞，必須自己成為狼，而且變成“超級狼”。
12、有缺陷的產(chǎn)品等于廢品。
13、我們不是“居安思?！保恰熬游Ｋ歼M(jìn)”。
14、每一個人都是責(zé)、權(quán)、利的中心，“人人是經(jīng)理，人人是老板”把每個人的潛能釋放出來。
15、我能在冬天的嚴(yán)酷環(huán)境中生存下來，可能我會在春天是最漂亮的。
16、永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰。
17、賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品。
18、能者上，庸者下，平者讓。
誰砸企業(yè)的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗。
19、抓反復(fù)、反復(fù)抓，抓重點、抓提高。
20、核心競爭力是什么
我認(rèn)為是在市場上可以嬴得用戶忠誠度的能力。
21、在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰。
22、部下的素質(zhì)低，不是你的責(zé)任；但不能提高部下的素質(zhì)，是你的責(zé)任。
23、說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。
24、對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負(fù)責(zé)，員工反過來就會對你負(fù)責(zé)。
25、上下同欲者，勝。
26、在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)生存的關(guān)鍵是速度。
27、下棋找高手。
28、生產(chǎn)一代，研制一代，構(gòu)思一代。
29、有記者問：“你在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)是什么角色
”張瑞敏答：“第一，應(yīng)是設(shè)計師；第二，應(yīng)是牧師。
”30、盤活企業(yè)，首先盤活人。
如果每個人的潛能發(fā)揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。
31、所有成功的企業(yè)必須有非常強(qiáng)烈的企業(yè)文化，用這個企業(yè)文化把所有人凝聚在一起。
上百年的企業(yè)，不知道有多少東西都變化了，惟獨它的企業(yè)精神百年不變，這非常能夠說明問題。
所以企業(yè)文化就是企業(yè)精神，企業(yè)精神就是企業(yè)靈魂，而這個靈魂如果是永遠(yuǎn)不衰、永遠(yuǎn)常青的，企業(yè)就永遠(yuǎn)存在。
32、“日事日畢，日清日高”的OEC管理模式，其含義是全方位地對每個人、每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，做到“日清日畢，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作質(zhì)量都有一點兒（1%）的提高。
（日事日畢，解決基礎(chǔ)管理問題；日清日高，解決速度問題）。
33、人人是人才，賽馬不相馬，給每一個愿意干事的人才以發(fā)揮才干的舞臺。
34、打價值戰(zhàn)，而不打價格戰(zhàn)。
35、否定自我，創(chuàng)造市場。
即趕在別人之前否定自己。
36、領(lǐng)導(dǎo)者需要完成的重要工作之一就是預(yù)測變化，規(guī)劃未來。
而要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者必須具有洞察力和趨勢分析能力。
37、市場永遠(yuǎn)不變的法則，就是永遠(yuǎn)在變。
“變易，不易，筒易”《易經(jīng)》上這樣說。
38、只有淡季的思想，沒有淡季的市場。
39、永遠(yuǎn)比對手快一步。
40、我想引用美國歷史上唯一位連任四屆總統(tǒng)的羅斯福的名言來回答你：“我們唯一害怕的只是我們自己”。
41、高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷。
42、企業(yè)強(qiáng)大難，保持長盛不衰更難；重要的不是個別人，一部分人，而是全體人員，即每一個細(xì)胞都充滿活力才行。
43、“鯰魚效應(yīng)”——即通過內(nèi)部競爭機(jī)制，把每個人的活力激活起來。
（挪威民間傳說：漁民捕沙丁魚通常很難活著返港。
偶爾一次發(fā)現(xiàn)有一艘船的沙丁魚全活著返回。
秘密原來里面有一條鯰魚，它的存在使沙丁魚們驚恐萬狀，左沖右突，結(jié)果反而都保全了性命）。
44、人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我奇。
45、顧客的難題，就是我們開發(fā)的課題。
46、沒有十全十美的產(chǎn)品，但有百分之百的服務(wù)。
47、求才，識才，容才，用才，培才，育才，護(hù)才，將才，“八才” 。
企業(yè)必須關(guān)心人、理解人、尊重人、愛護(hù)人，即把人當(dāng)作“人”而非“非人”。
48、管理無小事，“天下難事，必作于易；天下大事，必作于細(xì)。
”（老子所言）可謂“成也細(xì)節(jié)，敗也細(xì)節(jié)”。
49、斜坡球體理論：企業(yè)在市場所處位置，如同斜坡上的一個球體，需要強(qiáng)化內(nèi)部基礎(chǔ)管理，才能產(chǎn)生強(qiáng)有力的止動力。
否則，球體肯定會向下滾動。
50、領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)照樣良性運轉(zhuǎn)。
51、管理有模式，無定式，這是管理的藝術(shù)性和科學(xué)性。
52、有記者問：“您的最終理想目標(biāo)是什么
”張瑞敏回答說：“成為一個真正的世界品牌，不管走到全世界任何地方，大家都知道海爾是一個非常好的、我喜歡的品牌。
”53、人的素質(zhì)過去是海爾成功的根本，今后我們面臨的挑戰(zhàn)也是人的素質(zhì)問題。
54、80\\\/20原則在我們集團(tuán)管理理念上是一個重要的原則，即關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)；干部對出現(xiàn)的問題，無疑要負(fù)主要管理責(zé)任。
55、學(xué)歷有上限，不是越高越好；其次是動手能力強(qiáng)；此外，人際關(guān)系還要和諧。
智力比知識重要，素質(zhì)比智力重要，覺悟比素質(zhì)重要。
56、企業(yè)文化培訓(xùn)有三個層次：企業(yè)文化精神，企業(yè)文化制度和企業(yè)文化物質(zhì)。
57、只要派出一位主要領(lǐng)導(dǎo)人以及一個管文化的、一個管財務(wù)的、一個管質(zhì)量的人（指海爾兼并一個企業(yè)后，派出四位這樣的干部，就能激活這個企業(yè)）。
58、沒有思路，就沒有出路。
59、企業(yè)只有一項真正的資源——人；管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作（世界管理之父德魯克名言）。
60、在任何時代，能滿足人最深層、也是最本質(zhì)需要的不是金錢和物質(zhì)，而是自我價值的發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)（生理，心理，安全，尊重，自我實現(xiàn)）61、要么不干，要干就要爭第一。
62、一旦你產(chǎn)生了一個簡單的堅定的想法，只要你不停地重復(fù)它，終會使之成為現(xiàn)實。
提練、堅持、重復(fù)，這是你成功的法寶；持之以恒，最終會達(dá)到臨界值——通用電氣公司總裁韋爾奇名言（全球二十世紀(jì)最優(yōu)秀經(jīng)理人）。
63、海爾的價值觀是什么
只有二個字，創(chuàng)新。
創(chuàng)新就是要不斷戰(zhàn)勝自己。
也就是確定目標(biāo)，不斷打破現(xiàn)有平衡，再建立一個新的不平衡；在新的不平衡的基礎(chǔ)上，再建一個新的平衡。
64、素質(zhì)究竟是什么
是一種自我的約束能力。
65、周瑜號稱“一步三計”，卻總失算于孔明的“三步一計”。
計不在多，而在高。
66、改善是無窮的。
67、佛經(jīng)上說：“要想一滴水不干涸，唯一的辦法就是把它放到大海里。
”68、如果拼了命，什么問題都沒解決，就說不上卓越。
69、海爾格言：海爾理念——海爾只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；海爾精神——敬業(yè)報國，追求卓越；海爾作風(fēng)——迅速反應(yīng)，馬上行動；海爾管理模式——日事日畢，日清日高；海爾人才觀念——人人是人才，賽馬不相馬；海爾用工制度——三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換（三工：優(yōu)秀員工，合格員工，試用員工。
三者之比為4\\\/5\\\/1）； 海爾市場觀念——“市場唯一不變的法則，就是永運在變” ；“只有淡季的思想，沒有淡季的市場” ；“賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品”“否定自我，創(chuàng)造市場”；海爾名牌戰(zhàn)略——要么不干，要干，就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌；海爾質(zhì)量觀念——高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的；海爾國際戰(zhàn)略——先難后易；海爾資本運營——東方亮了，再亮西方；海爾售后服務(wù)——用戶永遠(yuǎn)是對的；海爾發(fā)展方向——創(chuàng)中國的世界名牌；（所有這些格言和口號，表達(dá)了海爾的核心價值觀，它們代表了海爾的基本信仰和準(zhǔn)則，為所有員工指明了共同的方向，為他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針。
它們無休止地在海爾傳播和擴(kuò)散，不斷積累起來，最終深入人心，形成了其強(qiáng)烈而又獨具特色的企業(yè)文化。
）；70、從某種意義上說，企業(yè)就是人；因此企業(yè)應(yīng)有靈魂，否則無異于行尸走肉。
71、領(lǐng)導(dǎo)者要有威信，必須言必行，行必果。
72、祥云瑞雪，慎言敏行。
73、我做事是有目標(biāo)的，不達(dá)到這個目標(biāo)我不走神，“將軍趕路，不追小兔”。
74、人都有七情六欲，一件事干成了，總是非常興奮；但興奮之余怎么保持冷靜，就是大問題。
75、如果能使每個海爾人都愿意奉獻(xiàn)自己的愛給海爾，那么還有什么力量能阻擋我們前進(jìn)的步伐。
76、歡迎我的是53份請調(diào)報告。
上班八點鐘來，九點鐘走人，十點鐘時，隨便往大院里扔一個手榴彈也炸不死人。
到廠里就只有一條爛泥路，下雨必須要用繩子把鞋綁起來，不然就被爛泥拖走了（指1984年張瑞敏上任之初）。
77、訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦六遍桌子，他一定會這樣做；而訓(xùn)練一個中國人，開始他會擦六遍，慢慢覺得五遍、四遍也可以；到最后索性不擦了。
中國人做事最大的毛病是不認(rèn)真，做事不到位，每天工作欠缺一點，天長日久，就成為落后的頑癥。
78、首先，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要有善于把握大局的能力。
在眼前一大堆事情里，你能不能找出一個最關(guān)鍵的問題來,找出制約發(fā)展的根本問題來；在解決這個問題時，會不會對其它問題產(chǎn)生什么影響。
這種很快抓住主要矛盾的能力，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具備的。
另一點，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。
我們的做法是，一件事從頭到尾抓出一個模式來，再把這個模式推而廣之，成功率非常高。
有時候必須抓得非常具體。
當(dāng)然是屬于帶全局性的、趨向性的問題。
79、重要的不是個別人、一部分人，而是全體人員，即每一個細(xì)胞都充滿了活力才行。
因為每個人都具有不可估量的能量。
80、不論做什么事，假如有一個人有抵觸情緒，那么派上10個人去管他也沒用。
我們追求的是全員自主管理，追求進(jìn)入自覺狀態(tài)，而不是嚴(yán)格地執(zhí)行哪種制度。
變“要我干”為“我要干” 。
81、大不是美，小不是美，能夠從小到大才是美。
82、只有把每個員工的積極性調(diào)動起來，成為噴涌的源頭，企業(yè) 才會充滿活力。
在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是“源頭噴涌大河滿”。
83、企業(yè)內(nèi)部市場鏈——索酬、索賠和跳閘。
索酬就是通過建立市場鏈，為服務(wù)對象做好服務(wù)，在市場中取得報酬；索賠體現(xiàn)出市場鏈管理流程中部門與部門、上道工序和下道工序間互為咬合的關(guān)系，如不能“履約”，就要被索賠；跳閘就是發(fā)揮閘口的作用，如果既不能索酬也不能索賠，笫三方就會跳閘，“閘”出問題。
84、一小步、一小步地跑，才能有大的進(jìn)步。
85、預(yù)則立，不預(yù)則廢；沒有傳奇的過程，卻有傳奇的結(jié)果。
86、高質(zhì)量的產(chǎn)品是由高素質(zhì)的人生產(chǎn)出來的，這就是管理哲學(xué)的核心。
87、消費者給予企業(yè)無任何企圖的贊揚，有口皆碑，這就是美譽(yù)度。
這種美譽(yù)度是無價的，是最可貴、最可靠的市場資源。
88、搞企業(yè)，如不能先謀幾著棋，贏的可能性不大；“善奕者，謀勢；不善奕者，謀子。
”89、現(xiàn)在如同在爬雪山，如果你堅持住，爬也就爬過去了；但一停下來，就會窒息倒下。
90、要做大事，不要做大官。
91、一個真正的領(lǐng)導(dǎo)必須同時是兩種截然不同的大師：他是思想的大師，善于把握高度抽象的思維邏輯；他也是行動的大師，善于處理最精細(xì)的實際事務(wù)。
92、海爾一旦決策失誤，也許就象坦泰尼克號，頃刻沉沒。
“我每時每刻都存在危機(jī)意識，其強(qiáng)烈的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過那些批評我的和總為我擔(dān)憂的人所提醒的” 。
“詢問任何一個在微軟工作過的人，他都會告訴你，如果他們只有一個優(yōu)秀品質(zhì)的話，那就是他們始終認(rèn)為自己是失敗者。
‘如果我們不堅持這種看法，我們的競爭對手就會吃掉我們的午餐’” 。
孟子云：“無敵國外患者，國恒亡。
”93我們是集體企業(yè)，沒有大山依靠。
事先必須做好心理準(zhǔn)備，提前穿好御寒的衣服。
來了寒流，別人感冒了，我們卻抗過去了，這時不但身體更強(qiáng)壯，而且抓住機(jī)迂，趁別人“生病”的機(jī)會，向前緊趕幾步。
94、機(jī)迂和努力是缺一不可的。
機(jī)迂一定要抓住，而努力之后才可能有機(jī)迂。
95、可以說我一分鐘、一秒鐘都沒有想別的事，就是想企業(yè)的事。
中國沒有一代人的犧牲，辦出優(yōu)秀的企業(yè)不可能。
美國是不是犧牲了一代人
日本是不是犧牲了一代人
德國是不是犧牲了一代人
創(chuàng)業(yè)這一代人都犧牲了。
96、創(chuàng)新，首先是觀念的創(chuàng)新；其次是運作模式的創(chuàng)新，包括制度、組織結(jié)構(gòu)等；新技術(shù)的創(chuàng)新排在第三位。
97、目標(biāo)一定要遠(yuǎn)大，既要堅定不移地向這個目標(biāo)邁進(jìn)，又要有穩(wěn)健的作風(fēng)。
對待每一件事情都認(rèn)為很有可能失敗，才會有最后的成功。
如果沒有精細(xì)的局部，就不可能有波瀾壯闊的全局。
98、我們的目標(biāo)是成為世界五百強(qiáng)，目前可能差距很大，但只要我們找對了路，就不怕路遠(yuǎn)。
99、我經(jīng)常思考這樣一個問題：改革開放為海爾帶來的最本質(zhì)、最核心、最打動人的東西是什么
想來想去，比來比去，我以為就是四個字——觀念革命。
就是觀念、思維方式的徹底、全新的變革。
100、面對加人WTO，中國企業(yè)怎么辦
我想講三點：第一是怎么想
笫二是怎么做
笫三是怎么嬴
怎么想
我認(rèn)為必須成為狼；怎么做
應(yīng)該做出一以上內(nèi)容，僅供參考
也可以根據(jù)自己的工作內(nèi)容適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整修改
祝順
如何建立一個企業(yè)員工激勵機(jī)制
、前言 目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。
事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。
而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機(jī)制，從而吸引、留住了大批人才。
現(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代企業(yè)的競爭正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競爭的實質(zhì)歸納到一點就是人才的競爭，“得人才者得天下”。
一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。
所以說，不管是那些存在激勵機(jī)制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機(jī)制比較完善的企業(yè)，面對世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢，適應(yīng)我國加入WTO的要求，應(yīng)對越來越激烈的國際競爭，都應(yīng)該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè)，而這項建設(shè)是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性，對于如何完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵機(jī)制的建設(shè)問題，對于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動人才的積極性的問題，下面我們結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，提出一些對解決此問題有實質(zhì)性幫助的建議。
2、引才激勵 一個企業(yè)要增強(qiáng)其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。
其具體措施如下： 2.1、憑借企業(yè)雄厚的實力和強(qiáng)勁的發(fā)展前景來吸引人才。
企業(yè)要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴(kuò)大知名度和美譽(yù)度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮;作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。
從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強(qiáng)烈愿望和動機(jī)。
2.2、以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。
古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經(jīng)濟(jì)的今天仍然不過時，據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望 值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。
對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。
2.3. 提供培訓(xùn)、進(jìn)修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。
企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和到國外繼續(xù)深造的機(jī)會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。
同時，企業(yè)應(yīng)走校企聯(lián)合辦學(xué)培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強(qiáng)個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求。
現(xiàn)在，特別是一些高學(xué)歷的人才，非常注重企業(yè)是否能提供培訓(xùn)的機(jī)會，例如西安楊森公司就通過優(yōu)良的培訓(xùn)條件，網(wǎng)羅了很多人才。
所以，企業(yè)為了吸引人才，也應(yīng)該創(chuàng)造良好的培訓(xùn)條件和學(xué)習(xí)環(huán)境。
3、留才激勵 一個企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。
人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達(dá)不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。
所以，一個企業(yè)引進(jìn)人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用以下留才辦法。
3.1. 高薪留才。
成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認(rèn)識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。
有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。
所以，支付高薪往往能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團(tuán)，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)作的相當(dāng)成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。
3.2. 減時提薪和帶薪休假。
企業(yè)應(yīng)該在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當(dāng)減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。
在這個提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇。
在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。
3.3.事業(yè)留才與感情留才。
報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟(jì)實力不是很強(qiáng)的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。
所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。
事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。
感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護(hù)員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團(tuán)體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團(tuán)隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。
3.4. 通過參股的形式實現(xiàn)留才的目的。
對于股份制的企業(yè)，留住人才的一個行之有效的辦法就是讓其認(rèn)購一定數(shù)量的股份，它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例，來分享股份公司利潤的權(quán)利，和對公司資產(chǎn)享有剩余索取的權(quán)利。
但是，這些股份是不可隨意轉(zhuǎn)讓的，這樣如果持股者要離開本公司，那么他就會喪失一部分利益，特別是對于高級人才來說，因為他們持有的股份較多，如果從公司跳槽，所以他們的成本就會加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。
對于一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，可以把個人的管理能力和技術(shù)能力作為一項特殊的生產(chǎn)要素，科學(xué)量化后，按一定合理的比例來入股，讓他們明白個人與企業(yè)休戚與共的關(guān)系，從而達(dá)到留住人才和激勵人才的目的。
4、用才激勵 企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。
所以說，利用人才是關(guān)鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調(diào)動人才的積極性，下面我提出如下方法供參考。
4.1. 物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。
企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。
員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現(xiàn)了一個雙贏的結(jié)果，即既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，也實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。
這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調(diào)動企業(yè)的高級管理人才、高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，企業(yè)不妨根據(jù)自身的現(xiàn)狀和條件，實行以下長期性薪酬激勵方法： ★ 年薪激勵。
對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。
企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：(1)是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認(rèn)。
(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。
(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。
(4)有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。
企業(yè)實行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。
二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的程度來確定。
三、必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
★ 股票期權(quán)激勵。
股票期權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經(jīng)理人的一種長期激勵。
一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵;另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票(經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得)，分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。
股票期權(quán)激勵機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。
股票期權(quán)激勵機(jī)制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的人可以獲得相應(yīng)的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失。
★ 虛擬股票激勵。
高級管理人員和技術(shù)骨干完成目標(biāo)后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎勵基金”，按其業(yè)績確定獎勵額度，依據(jù)當(dāng)時市價將獎勵金折算成股票數(shù)，由人才“虛擬持有”。
將來股票分紅，持有者也同樣獲得相相應(yīng)的現(xiàn)金額。
當(dāng)員工服務(wù)期達(dá)到一定年限后(一般為5年)，可以將虛擬持有的股票按當(dāng)時的市價折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。
4.2.認(rèn)清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。
企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動員工的積極性。
★ 民主參與激勵。
實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識與責(zé)任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。
根據(jù)激勵——保健理論，適當(dāng)放權(quán)，滿足員工的責(zé)任、成就、認(rèn)可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長的機(jī)會、責(zé)任，可以為員工提供內(nèi)部激勵。
★內(nèi)在激勵。
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時指出：“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。
特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣;工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性;在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)自我的價值;是否感受到生活的意義等等。
為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設(shè)計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
★建立和諧的組織氛圍。
天時不如地利，地利不如人和。
在一個團(tuán)結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。
加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。
同時管理層應(yīng)該團(tuán)結(jié)上進(jìn)，為員工樹立良好的榜樣。
發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
5、人才培養(yǎng) 目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優(yōu)勢，因為國內(nèi)企業(yè)缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進(jìn)成本的大幅度提高，培養(yǎng)將體現(xiàn)成本優(yōu)勢。
由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。
員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機(jī)的源泉。
因此，我國企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。
美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。
”現(xiàn)代企業(yè)看到對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、思想教育給企業(yè)帶來的巨大利益：能充分開充分開發(fā)本企業(yè)人力資源潛力，提高個人的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，滿足個人的榮譽(yù)、自尊與自我發(fā)展的需要;能作到人盡其才，尤其是發(fā)現(xiàn)后備干部和技術(shù)骨干，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性;引導(dǎo)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，保證了員工的積極性，創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。
6、結(jié)束語 總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。
如何做好企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。
在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進(jìn)的管理理論與管理實踐有機(jī)結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力!
財務(wù)工作者的座右銘
格言1：講真話、講公正，是審計職業(yè)道德的基石。
格言2：審計人要有荷花那樣的品格，出淤泥而不染。
格言3：審計人必須要確立牢固的國家觀念，因為審計是以維護(hù)國家利益為最高使命的。
格言4：放松了自己，縱容了別人;嚴(yán)格了自己,約束了別人;格言5：一分一毫，一點一滴，一絲不茍;百種理由，千般狡纏，吾眾一心。
格言6：貪如火，不遏必自毀;廉似鐘，常敲可示警。
格言7：客觀公正，廉潔高效一一審計事業(yè)發(fā)展的一對金翅膀。
格言8：敲沉違法者的甜夢一一審計衛(wèi)士。
格言9：打鐵先得自身硬一一審計工作的生命線。
格言10：按自己思路，根據(jù)實際出發(fā);實事求是，秉公執(zhí)法。
格言11：廉潔奉公，無私奉獻(xiàn);積極進(jìn)取，爭當(dāng)兩士。
格言12：忠于審計，勇于開拓。
格言13：審計一一正義的捍衛(wèi)者，腐-敗的終結(jié)者。
格言14：面對表揚，謙虛推讓;面對批評，虛心接受;面對指責(zé)，豁達(dá)大度;面對猜疑，不卑不亢。
格言15：剛直，是審計人的工作作風(fēng);嚴(yán)謹(jǐn)，是審計人的工作態(tài)度;廉潔，是審計人的工作品質(zhì);效率，是審計人的工作要求。
格言16：似水滴石，永無止境。
格言17：不怕數(shù)字不識人，只怕人們不識數(shù)。
格言18： 把好關(guān)，查好賬，杜絕中國的“安然”格言19：冷靜地看，細(xì)細(xì)地品，不放過蛛絲馬跡;反復(fù)斟酌，慢慢深入，心中自有鐵算盤。
格言20：雪壓青松松更翠，風(fēng)撲烈火火更明。
格言21：樹茂靠根基，審計靠質(zhì)量。
格言22： 真實是人生的命脈，是一切價值的根基。
格言23：人生在勤，審計在廉。
格言24：鑄鐵先鑄人，鑄人先鑄心。
格言25：審計是高尚的事業(yè)。
格言26：公生明，廉生威。
格言27：審計不為權(quán)勢所卻。
格言29：職業(yè)道德，審計的護(hù)航員。
格言30：審計人的一言一行，都是在構(gòu)筑自己的高尚。
格言31：有了職業(yè)道德的陽光，審計工作這棵大樹才會長青。
格言32：忠于職守，一絲不茍;清正廉潔，一塵不染。
格言33：職業(yè)道德是一種戰(zhàn)爭狀態(tài)，我們身處其中，就要常常與自己作斗爭。
格言34：職業(yè)道德是真理之花。
格言35：審計使“蛀蟲”心驚膽顫，審計令“錢迷”望而生畏。
你說，一個企業(yè)人員老不穩(wěn)定，流失率較高，應(yīng)該怎樣舉證分析
正常的員工流動有利免企營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念鮮血液，有利于員工能與創(chuàng)造性的發(fā)揮。
物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。
這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機(jī)器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。
近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數(shù)企業(yè)，特別是一些以生產(chǎn)制造為主的民營企業(yè)的主要問題。
筆者曾給上海某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是低壓電器，現(xiàn)在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。
對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，基層員工是利潤的直接創(chuàng)造者，然而，在調(diào)研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經(jīng)寥寥無幾了，最夸張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。
那么如何有效地解決員工流失率高這一問題
讓我們先來分析一下引起員工離職的原因： 1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感 現(xiàn)代企業(yè)制度指出，要使企業(yè)具有持久的活力，做成“百年老店”，必須做到“產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”。
我國企業(yè)以民營企業(yè)居多，而民營企業(yè)中又以家族式企業(yè)居多。
家族式企業(yè)的一個典型特征是，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)沒有合理分開，常常出現(xiàn)股東、董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理的情況，而職業(yè)經(jīng)理人則占據(jù)少數(shù)。
在這種大背景下，職業(yè)經(jīng)理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。
久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。
2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。
這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭。
現(xiàn)代意義上的公平不僅包括內(nèi)部公平，還包括外部公平。
內(nèi)部公平是指工資要體現(xiàn)崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質(zhì)、能力要求不同而不同。
如果研發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質(zhì)與能力要求都要比人力部高。
外部公平是指工資在同行業(yè)中不能處于非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。
公司如果沒有采取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，“千里馬”就會無奈地離去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激勵機(jī)制 這里的激勵包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。
物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現(xiàn)在口頭表揚以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會等。
如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。
人是經(jīng)濟(jì)人，同時也是社會人和自我實現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會感到自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到公司的認(rèn)可，長期下去也會出現(xiàn)離職的情況。
博思創(chuàng)業(yè)（北京）管理咨詢公司在給浙江某家房地產(chǎn)行業(yè)公司進(jìn)行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現(xiàn)出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。
在進(jìn)行深入的了解后，項目組終于發(fā)現(xiàn)了其中的原委。
他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經(jīng)理很高興，答應(yīng)給他資金，可三個月過去了也沒有兌現(xiàn)諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。
另外一件事是，自他進(jìn)入公司那一天開始，經(jīng)理就答應(yīng)給他報銷每天的交通費，可到現(xiàn)在一個月也沒有報銷。
“錢是次要的，但說話要算話
”這位員工于是說。
4、缺乏科學(xué)的管理體系 隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對科學(xué)化的、規(guī)范化的管理要求越來越高，管理不科學(xué)已成為制約我國大多數(shù)民營企業(yè)發(fā)展的瓶勁。
在文章的開端，筆者提到的上海這家生產(chǎn)低壓電器的公司就存在這樣的問題。
現(xiàn)在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產(chǎn)量是根據(jù)大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內(nèi)大客戶對低壓電器需求量特別大，那么公司必須得拼命的敢產(chǎn)量以滿足大客戶的需求。
然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結(jié)果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達(dá)10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補(bǔ)貼。
加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。
相比較而言，電器行業(yè)的市場主導(dǎo)者德力西集團(tuán)所試驗采用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機(jī)制，有效地提高了員工的工作效率。
5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 在大多數(shù)民營企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本沒有提升的機(jī)會，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。
中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業(yè)經(jīng)理人，這其中相當(dāng)大的一部分是“空降兵”，他們沒有股份，但高層又都被大股東所占據(jù)，因此也沒有被提升的機(jī)會。
古有一名言：“不想當(dāng)將軍的兵不是好兵”。
雖然不是每個小兵都能最終當(dāng)上將軍，但也沒有哪個兵甘愿一輩子做小兵。
員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。
當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。
中國企業(yè)壽命短，平均只有6——7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年。
在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業(yè)排行榜上高多了，因為華人企業(yè)的形態(tài)是他個人的，而不是一個純企業(yè)的形態(tài)，這也是企業(yè)難以長大的重要原因。
因此，企業(yè)家必須將個人的魅力、資源組織化，即善于運用兩類人，一類是能力比自己強(qiáng)的人，一類是不如自己的人，但有好多企業(yè)家是不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人不敢用，這就很危險了。
民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，再也不能忽視人力資源管理了。
一、員工為何棄你而去
員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現(xiàn)象，在企業(yè)里比較普遍，在民營企業(yè)更是司空見慣。
人員不正常流動所帶來的后果不言而喻。
民營企業(yè)員工流失的原因其實很簡單，根據(jù)調(diào)查分析，大致有以下幾方面：——工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重。
許多企業(yè)的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經(jīng)理在內(nèi)的中層干部。
調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。
有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機(jī)，隨叫隨到。
無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。
即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。
——處罰嚴(yán)重，工作壓力大。
從80年代至今，民營企業(yè)一路走來，也積累了不少的管理心得。
但是，這種靠企業(yè)主自己摸索出的“土方土法”，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學(xué)性。
例如，處罰制度是這些民營企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀(jì)、損失、行為規(guī)范等方面，處罰比獎勵多得多。
共知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)員工必須做滿6個月，否則就不予結(jié)賬。
另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。
類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。
——員工感覺沒有前途。
員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。
這一點在職業(yè)經(jīng)理人身上體現(xiàn)得較為明顯。
在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機(jī)會從低到高逐級上升。
如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會選擇跳槽。
——企業(yè)內(nèi)部管理混亂。
企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。
由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。
“企業(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感
二、“一手遮天”將走入“死胡同”在我國的民營企業(yè)中，老權(quán)威管理模式比較盛行。
這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到有益的作用。
但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家族式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。
有一個故事很能說明這種慣性效應(yīng)。
一頭小象，從小就被一根很細(xì)的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那么被拴著。
一個小孩看到后，問他的爸爸，為什么大象不掙脫繩子逃走呢
他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠(yuǎn)都不能掙開這個束縛。
一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細(xì)細(xì)的繩子掛著。
相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家是作為都市草莽英雄出現(xiàn)的。
他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善于利用規(guī)則，他們在“馬上”得了“天下”。
可是，治理天下是需要另一套“法術(shù)”的。
如果說得“天下”起關(guān)鍵因素的是勇氣，而治理“天下”更需要管理。
所以，有人總結(jié)說，“一次創(chuàng)業(yè)憑膽大”、“二次創(chuàng)業(yè)靠理智”。
阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有“無限”權(quán)力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它。
現(xiàn)在的企業(yè)管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理體系，或者說是機(jī)制。
如果人力資源管理跟不上，民營企業(yè)的發(fā)展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企業(yè)有很多都是發(fā)展速度非?？斓拿駹I企業(yè)，比如三株、巨人等，所以關(guān)鍵是有沒有持續(xù)發(fā)展的能力，而不是速度和短期內(nèi)如何做得更大。
企業(yè)的成長依賴于人才，但員工融合度是一個漸進(jìn)的過程。
一個企業(yè)是否成熟的重要標(biāo)志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。
要使員工能夠逐步融合，企業(yè)就要一步一步地發(fā)展。
就像筑壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。
再者，民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期不要當(dāng)“甩手掌柜”，因為這樣的話，尤其是對于小企業(yè)很容易出現(xiàn)失控。
要強(qiáng)化員工對企業(yè)的忠誠（這對企業(yè)的發(fā)展非常重要），一定要建立良好的企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，形成企業(yè)的互補(bǔ)性資源，就是說每一個崗位都是互補(bǔ)的，不是每一個人都是不可或缺的。
三、是雇員靠老板，還是老板靠雇員
飛龍集團(tuán)總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團(tuán)的失誤之一，是從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計，隨機(jī)招收人才，并沒有一套完整的選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。
人才結(jié)構(gòu)的不合理造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，常常出現(xiàn)弱企劃、大市場；弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)；弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業(yè)發(fā)展的狀況。
山東天達(dá)生物制藥股份有限公司董事長張世家說，“天達(dá)”從創(chuàng)業(yè)起，我就決定不搞家族企業(yè)，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學(xué)生。
但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。
幾年走下來，我覺得力不從心，“天達(dá)”在管理上始終上不去，這將是致命的。
民營企業(yè)是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。
許多企業(yè)是在商品經(jīng)濟(jì)大潮搏擊中創(chuàng)業(yè)奠基的。
隨著企業(yè)發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)中暴露出的問題也越來越明顯。
前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結(jié)》中談到，當(dāng)前民營企業(yè)正經(jīng)歷著一場傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的過程，這里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老板與雇員的關(guān)系。
茅理翔說，現(xiàn)在不少民營企業(yè)家普遍反映人難管，最根本的原因是“老板與雇員的關(guān)系”沒有擺正關(guān)系造成的。
管理對象首先是人。
過去很簡單，農(nóng)民從田里出來，只要能掙錢什么苦都能吃，什么條件都不會講。
大部分民營企業(yè)家也是采用傳統(tǒng)管理手段，家長制領(lǐng)導(dǎo)方式，拍腦袋決策方式，把員工當(dāng)成雇工、工具、機(jī)器人，人治為主，有制度，但比較粗放。
這種管理模式，適合于規(guī)模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術(shù)檔次低的企業(yè)。
如今企業(yè)發(fā)展要有高層次人才，大學(xué)生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強(qiáng)了，需求觀變了，要實現(xiàn)自我價值，管理就必須把民主性與法治結(jié)合起來。
現(xiàn)代管理特征是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的自我價值為中心的管理。
同時，還必須實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，讓董事會與總經(jīng)理各司其職。
還要制定一套完善、科學(xué)、合理、先進(jìn)的管理制度、管理方法。
在這樣的情況下，如果老板本人的素質(zhì)提高不快，還是停留在“敢打敢拼敢沖”的時代，而員工的素質(zhì)提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產(chǎn)生碰撞和矛盾。
所以，現(xiàn)代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術(shù)，把員工當(dāng)作社會人和文化人，學(xué)會尊重他們的意愿，滿足他們各個層次的需求。
那么老板的觀念應(yīng)如何轉(zhuǎn)變呢
茅理翔建議：老板必須從“雇員靠老板”的思想轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄习蹇抗蛦T”，沒有雇員，就沒有老板，從內(nèi)心深處想通這個問題。
樹立“以人為本”的管理思想，如何去把人的積極性調(diào)動起來，把實現(xiàn)人的自我價值作為老板用人的出發(fā)點。
應(yīng)該有一套完善的激勵機(jī)制和合理的分配機(jī)制調(diào)動人的積極性。
可以用骨干入股的辦法來鎖住他的心。
創(chuàng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)職工的凝聚力。
四、民企要學(xué)會“以人為本”西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。
從這個意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本。
所以，“以人為本”就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人，只有這樣，企業(yè)才能作為一個協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)、高效、創(chuàng)新的團(tuán)體，去適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭。
有一些民營企業(yè)，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和管理風(fēng)險，卻要賢才交納一定的風(fēng)險保證金。
對于人才來說，交一部分算不上股份的風(fēng)險金才能為企業(yè)工作，既是企業(yè)的失誤更是自己的恥辱。
所以，有這個條件限制，企業(yè)無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機(jī)制造成的。
其實，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。
世界零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，第一條也是“尊重個人”。
由此可見，“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提，沒這一點，“以人為本”則無從談起。
尊重人才的重要一條就是倍守信用。
很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后便把員工看成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還一個勁要員工“樂于奉獻(xiàn)”。
要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那將是職業(yè)的恥辱。
用人更需培養(yǎng)人。
許多民營企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。
許多民企老板也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。
企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空
這種急功近利的人才觀，是很多民營企業(yè)的致命弱點。
首先，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。
可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。
因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才
在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。
當(dāng)然，保持一定比例的人才流動率，對企業(yè)管理和效率的提高是很有必要的。
據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達(dá)50％左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了監(jiān)管的成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作才是民企的當(dāng)務(wù)之急。
下面的馬斯洛理論可能會對你有所幫助馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
各層次需要的基本含義如下：（1）生理上的需要。
這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：◆ 呼吸◆ 水◆ 食物◆ 睡眠◆ 生理平衡◆ 分泌◆ 性如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機(jī)能就無法正常運轉(zhuǎn)。
換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。
在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。
馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。
（2）安全上的需要。
這是人類要求對以下事物的需求：◆ 人身安全◆ 健康保障◆ 資源所有性◆ 財產(chǎn)所有性◆ 道德保障◆ 工作職位保障◆ 家庭安全馬斯洛認(rèn)為，整個有機(jī)體是一個追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。
當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。
（3）情感和歸屬的需要。
這一層次包括對以下事物的需求：◆ 友情◆ 愛情◆ 性親密人人都希望得到相互的關(guān)系和照顧。
感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。
（4）尊重的需要。
該層次包括對以下事物的需求：◆ 自我尊重◆ 信心◆ 成就◆ 對他人尊重◆ 被他人尊重人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。
尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。
內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。
總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。
馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。
（5）自我實現(xiàn)的需要。
該層次包括對以下事物的需求：◆ 道德◆ 創(chuàng)造力◆ 自覺性◆ 問題解決能力◆ 公正度◆ 接受現(xiàn)實能力這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。
也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。
馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。
自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。
1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中探討了他早期著作中提及的另外兩種需要：求知需要和審美需要。
這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊敬需要與自我實現(xiàn)需要之間。
基本假設(shè)● 已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。
人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。
● 大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。
● 一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。
● 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。
基本觀點（1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
（2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。
相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。
（3） 五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。
同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。
任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。
各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
（4） 馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。
在不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。
如何成為一個優(yōu)秀的軟件工程項目經(jīng)理，同時要具備哪些素質(zhì)和能力
著項目經(jīng)理頭銜的人越來越多，取得PMP證書的人也越來越多，可是項目管理的成效依然不高。
究竟是為什么呢
有很多原因，但其中依然有相當(dāng)部分是因為項目經(jīng)理不夠合格。
有的人會說，我的PM經(jīng)歷已有多年，或者說我證書都通過多長時間。
這是合格項目經(jīng)理的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎
當(dāng)然不是。
或許，有人會說，成王敗寇，只要項目成功，他就是合格的項目經(jīng)理。
沒錯，但是在你需要選擇一個項目經(jīng)理時，你可能無法完全按照這個標(biāo)準(zhǔn)去評判。
如何選擇合格的項目經(jīng)理呢
通常至少可以從五個方面去評判，即知識、經(jīng)歷、能力、性格、文化與價值觀。
其實，企業(yè)組織中的各種角色也多應(yīng)該從這五個方面去評判。
1 知識知識通常是指通過書本、學(xué)校、實踐等學(xué)到的關(guān)于特定主題的信息。
“認(rèn)證”和文憑的目的就是證明對某學(xué)科知識的掌握程度。
IT行業(yè)的項目經(jīng)理所需要的知識包括三個部分：項目管理：包括項目管理的理論、方法論和相關(guān)工具。
IT行業(yè)：一般說來，對相關(guān)IT領(lǐng)域應(yīng)該有全面的了解，比如對與本企業(yè)核心業(yè)務(wù)有關(guān)的IT知識都應(yīng)該有所了解，如果是實施企業(yè)信息化等覆蓋多個技術(shù)領(lǐng)域的項目，則對IT知識要求得更全面。
客戶行業(yè)：時下的IT項目只和單個操作人員有關(guān)的非常少，基本都是覆蓋部門或企業(yè)范圍的項目，因此，必須掌握相關(guān)客戶行業(yè)的知識，這樣才能找準(zhǔn)IT系統(tǒng)和業(yè)務(wù)運作結(jié)合點，使得IT系統(tǒng)投入能夠支持企業(yè)效益的提升。
顯然，針對不同類型項目，需要的項目管理功能、IT行業(yè)知識會不一樣，有的項目比較簡單，所要求的知識就會少一些，好比普通加減乘除算術(shù)題只需要小學(xué)生就可以，而積分之類的問題就必須要大學(xué)生才可以。
同樣，在對客戶行業(yè)知識的要求也是類似的，有的項目是比較純粹的基礎(chǔ)平臺類的項目，并不直接和業(yè)務(wù)效益提升有關(guān)系，對客戶行業(yè)知識的要求就比較少。
需要注意兩點，一是知識的來源并不僅限于學(xué)校，二是和項目組織中的其它角色相比，對項目經(jīng)理所要求的IT行業(yè)知識更側(cè)重于全面和知道，而非純技術(shù)人員的細(xì)節(jié)掌握。
知識掌握是否扎實，是否全面，是否應(yīng)用自如，決定著項目經(jīng)理的水準(zhǔn)。
2 經(jīng)歷經(jīng)歷強(qiáng)調(diào)的是已經(jīng)做過的事情，或者更直接說就是使用知識的過程。
因此它同樣包括三個方面：項目管理、IT行業(yè)和客戶行業(yè)。
對于企業(yè)來說，尋找合適的項目經(jīng)理，如果這三個方面的經(jīng)歷都具備，那是再好不過；如果無法全部滿足，首先可以降低的要求應(yīng)該是同一客戶行業(yè)經(jīng)歷，但最好能夠具有其它類似行業(yè)的經(jīng)歷；其次是IT行業(yè)經(jīng)歷，可以不要求有相同產(chǎn)品的經(jīng)歷，而是類似產(chǎn)品的經(jīng)歷；最后是項目管理方面，那至少應(yīng)該有項目經(jīng)理助理或者項目組織的中層骨干人員的經(jīng)歷。
要從事項目經(jīng)理這個職業(yè)，需要注意提高自己的學(xué)習(xí)能力（這是下面要提到的），以在不同經(jīng)歷中豐富和項目管理有關(guān)的知識，注意強(qiáng)化弱項的鍛煉，從而提高項目管理水準(zhǔn)，保證自己能夠在新項目中很快進(jìn)入工作狀態(tài)，因為很多項目只是表面上的不同，但在項目管理本質(zhì)上卻存在著很多相通的內(nèi)容。
經(jīng)歷，對項目經(jīng)理來說，意味著不再是只停留在知識層面，意味著已經(jīng)可以展翅。
3 能力能力是評判人非常重要的一個方面，以往我們對一個人的評判往往是依據(jù)文憑，而我們的教育理念相對單一，因此結(jié)果可能會失之偏頗。
除了讀書、測試與書本有關(guān)的題目，還需要從純能力的角度去評判項目經(jīng)理，雖然評判環(huán)境可能不是那么完美，但對于具體評判的個體來講，他可以做得盡量客觀。
能力評判包含如下幾個方面的內(nèi)容：學(xué)習(xí)與思考：從項目的角度看，不存在有相同的項目。
“人不能兩次踏入同一條河”，以往項目有的只是可借鑒的經(jīng)驗，完全可以拷貝的只是最抽象和根本的方法、理念。
因此，要成為一名合格的項目經(jīng)理，必須具有學(xué)習(xí)能力，掌握新的知識。
同時，項目經(jīng)理也應(yīng)勤于思考，不斷反思，擺脫思維定式，從成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)中總結(jié)出屬于自己的知識。
學(xué)習(xí)和思考，可以讓項目經(jīng)理不斷積累，提高項目管理水平，從量變走向質(zhì)變，進(jìn)而在更大的項目管理挑戰(zhàn)中享受成功的喜悅。
學(xué)習(xí)和思考的最高境界就是“學(xué)而時習(xí)之，溫故而知新，告諸往而知來者”。
實踐：書讀得多了，知道的也多了，就知道“知易行難”。
只能嘴上講講，甚至是只能放在肚子里，都無法產(chǎn)生效益。
因此，必須有實踐能力，甚至“沒有條件，也要創(chuàng)造條件”實踐。
只有通過實踐才能把書本的內(nèi)容真正變成自身的附屬物。
具有實踐能力的前提有兩點，一是要思路清楚，二是要勇于實踐。
社交與溝通：項目管理要考慮的內(nèi)容很多，實際上所有一切都和人有著直接或間接的關(guān)系。
項目經(jīng)理需要打交道的人有三種：客戶、公司領(lǐng)導(dǎo)、項目成員，要讓所有人員為共同的項目目標(biāo)朝一個方向努力，就需要項目經(jīng)理首先有社交能力，和他們保持良好的關(guān)系，營造良好的項目氛圍；然后要根據(jù)項目的需要，和有關(guān)人員不斷溝通交流。
溝通的表現(xiàn)方式有：表達(dá)——清楚說明事情；影響——尊重他人的選擇，但可以通過自己的言行去影響他們以達(dá)到期望效果；說服——讓他人按照提議或要求實施；傾聽——讓他人有述說的空間；接受他人提議——項目經(jīng)理在堅持必須原則的前提下應(yīng)從善如流。
應(yīng)變與反應(yīng)：從宏觀面看，現(xiàn)在是變化的時代，而且變化的速度越來越快，IT行業(yè)更是日新月異。
宏觀面的變化必然決定微觀面的項目也在不斷變化，同一行業(yè)同一客戶不同時候執(zhí)行的項目也就必然會增加一些新的內(nèi)涵。
要跟上時代和行業(yè)發(fā)展，甚至于站在前列，必須有適應(yīng)變化的能力，這要通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新達(dá)到。
從項目角度看，變化的因素太多，突發(fā)的事情也很多，如果沒有應(yīng)變能力，將可能導(dǎo)致項目陷入困境。
同時，項目經(jīng)理也應(yīng)該具有敏銳的反應(yīng)能力，能夠從細(xì)微的先兆去感知未來的變化，做到對變化的預(yù)先準(zhǔn)備，確保變化對項目的影響最小。
分析與決策：作為一個項目經(jīng)理，通常擁有很多信息。
信息本身并無法發(fā)揮作用，“信息的主人越聰明，信息的作用就越大”，因此項目經(jīng)理必須具備分析能力。
當(dāng)碰到問題的時候，項目經(jīng)理應(yīng)該首先能夠準(zhǔn)確界定問題，然后能夠從擁有的信息中“去其糟粕，取其精華”，形成對各種可能性的分析。
分析之后的下一個動作就是決策，項目管理中常常需要在短時間內(nèi)確定哪種選擇可行，因此在形成可供選擇的行動方案后，項目經(jīng)理需要建立客觀的評判體系，只要有局部優(yōu)勢就可以做出抉擇。
切記，“沒有完美，只有最好”。
大局觀與組織：項目管理，就如下棋打仗，需要大局觀，如果只計較一子一地的得與失，卻失之全局形勢的把握，失敗則是必然。
現(xiàn)在的項目越來越復(fù)雜，尤其是非技術(shù)因素的影響日益增加，其非理性對項目的影響有可能是致命的；另外，從純粹技術(shù)或業(yè)務(wù)的角度看，項目包含的內(nèi)容也非常多，同樣需要有大局觀。
在項目中，大局觀有幾個層次的概念：IT、業(yè)務(wù)、IT與業(yè)務(wù)、人與IT與業(yè)務(wù)、其它資源。
一定不能“只見樹木不見森林”，沒有大局觀將使計劃失之偏頗。
有大局觀，還要有組織協(xié)調(diào)能力，才能調(diào)度所擁有的眾多資源（甚至項目成員、客戶和公司領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上也都是資源），以保證項目的順利實施。
沒有組織協(xié)調(diào)能力，計劃是無法執(zhí)行的。
所有這些能力對合格的項目經(jīng)理來講是缺一不可的。
4 性格性格與能力相輔相成。
性格決定命運，如果性格不能達(dá)到需要，能力無從發(fā)揮；如果能力不濟(jì)，性格就會變質(zhì)。
堅強(qiáng)：難度、復(fù)雜性、變化、風(fēng)險，這些都使得項目經(jīng)理要承受相當(dāng)大的壓力。
如果沒有堅強(qiáng)的性格，恐怕很難在項目中堅持原則，甚至可能會中途放棄；如果不夠堅強(qiáng)，就無法相信自己，而一個自己都不相信自己的項目經(jīng)理，項目成員又如何信任他呢
因此，堅強(qiáng)對于項目經(jīng)理，尤其是從事大型復(fù)雜項目的項目經(jīng)理來說是第一位的。
項目管理，也是逆水行舟，很多時候只要再堅持一下就可以渡過難關(guān)。
果斷：項目總要在一定時間內(nèi)完成，因此很多時候并沒有太多時間去尋找完美的答案，這個時候就需要能夠果斷的做出選擇并實施。
項目實施好比打仗，戰(zhàn)場信息時刻在變，拖延時間只會貽誤戰(zhàn)機(jī)。
冷靜：項目實施過程中隨時存在著沖突，冷靜是沖突得以解決的第一保證。
只有冷靜，項目經(jīng)理才會去思考為什么，去正視問題，才能找到真正的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。
寬容：理解和尊重他人需要寬容的性格。
只有理解和尊重別人，他人才會回報理解和尊重。
知識經(jīng)濟(jì)時代的項目，恰恰需要人員之間的理解和尊重，才能更好的把屬于每個人的知識積聚在一起以產(chǎn)生聚變的效應(yīng)，進(jìn)而使項目獲得效益。
開朗：開朗的性格能夠讓他人充分認(rèn)識一個人。
如果項目成員都不能認(rèn)識到項目經(jīng)理的存在和作用，項目管理肯定會失敗。
這樣一看好像是在尋找完人，其實不然，合格的項目經(jīng)理應(yīng)該或多或少具有這些性格。
5 文化與價值觀無論是工作的企業(yè)，還是客戶企業(yè)，都存在很多類型，從資本類型看有外資、合資、國企、民營等，從總部所屬地區(qū)看有北美、歐洲、日本、韓國、臺灣、香港等，只要愿意還可以找出其它許多種分類方式。
每類企業(yè)都會有自己獨特的文化與價值觀。
文化與價值觀引起的沖突往往會給項目帶來很大的不良影響。
因此，選擇項目經(jīng)理需要評判其文化背景和價值觀，看看是否能適應(yīng)企業(yè)的文化與價值觀，是否對各種客戶企業(yè)文化能夠認(rèn)可和包容。
總之，評判一個項目經(jīng)理是否合格，如果僅從知識（證書或者文憑）和經(jīng)歷的角度去評判，是不夠全面的。
知識、經(jīng)歷，加上能力、性格、文化與價值 <\\\/SPAN>19692020 2009-12-16 17:40:24 以下是一位項目經(jīng)理的工作日志片段，我們從他的工作日志來看項目經(jīng)理的工作。
這些只是項目經(jīng)理工作的片段，相信每個項目經(jīng)理應(yīng)該都有自已悲慘的故事，程度恐怕只有過之而無不及。
項目經(jīng)理到底應(yīng)該有那些看家本領(lǐng)呢
一個稱職的項目經(jīng)理應(yīng)該要其備以下的能力： 1. 要易于溝通 筆者在2002年時曾經(jīng)親自問過美國的一位項目管理專家－Dr. William Wells（曾任美國阿波羅登月計劃的計劃主持人），問他一位項目經(jīng)理最需要具備的功夫是什幺。
那時他的回答是：“一位項目管理最需具備的有三件事，第一是溝通，第二是溝通，第三還是溝通。
” 請您回想一下，在執(zhí)行項目時，你花費最多時間在什么部份
跟領(lǐng)導(dǎo)報告工作進(jìn)度、跟客戶介紹產(chǎn)品及說明工作成果、跟項目成員交待工作、跟單位內(nèi)的其它人員爭取支持、跟合作廠商協(xié)調(diào)配合事項．．．對項目經(jīng)理來說，一天內(nèi)大部份的時間幾乎都是在跟人溝通。
溝通，可以很簡單，也可以很復(fù)雜。
對于部份人來說，反正溝通就是把我的意見表達(dá)出來嗎，有什么難的。
可是在項目過程中有那幺多的人與項目有關(guān)，因此要考量的，不僅是把意見表達(dá)出來而已，而在于“在什么樣的時間，運用什么樣的方式，將什么樣的信息，傳達(dá)給什么樣的人”。
很多項目經(jīng)理都是屬于“被動式的項目經(jīng)理”。
就是“你先說你要什么項目信息，我想辦法去弄這些信息出來給你”。
因此，信息整理的工作基本上是沒有列入工作管制的，只能夠見招拆招，抱著應(yīng)付的心態(tài)來面對信息的供應(yīng)。
如果換個比較主動的角度來看，項目經(jīng)理先了解每個與項目有關(guān)的人想要知道什么，這些信息一定有重復(fù)的地方，然后將這些信息做個整理歸類，不等你開口要，我就先提供給你，讓你對項目沒有疑惑，化被動為主動。
這些信息整理歸類的動作，直接就納入在項目經(jīng)理的工作管制之中，這樣對項目經(jīng)理而言，也沒有任何的 “意外”。
講起來簡單，做起來其實也不難，二個小時就可以做好溝通計劃，幾個步驟掌握住就好： (1) 認(rèn)識項目干系人 (2) 分析項目干系人的信息需求 (3) 依照信息需求找出信息種類 (4) 將信息種類歸類 (5) 決定信息傳遞的周期 (6) 決定信息傳遞方式 (7) 搜集信息 (8) 傳遞信息 (9) 檢討信息傳遞成效 <\\\/SPAN>wangchaoyupf 2010-01-07 08:35:33 協(xié)調(diào)能力－常常你沒有真正的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)但是要協(xié)調(diào)各方。
溝通能力，理解能力非常重要。
學(xué)習(xí)能力：你需要了解很多你不懂的東西。
韌性：耐心，堅持非常重要。
要心理素質(zhì)非常好，EQ高。
管理能力：特別是巧妙有效地管理你的領(lǐng)導(dǎo)的能力。
許多人都以為項目經(jīng)理總是與“理想與光榮”相伴的，其實作為一個有志于改進(jìn)中國軟件開發(fā)流程的項目經(jīng)理來說，他們承擔(dān)的更多的是“艱辛與痛苦”。
在這里，我通過我擔(dān)任項目經(jīng)理期間所遇到的種種現(xiàn)象，來總結(jié)項目經(jīng)理所必需具備的素質(zhì)，當(dāng)這些素質(zhì)您不具備的話，就需要花費多年的努力來培養(yǎng)他，如果無法培養(yǎng)成功，那么請您轉(zhuǎn)換崗位，因為項目經(jīng)理不適合您，您難以在這個方面獲的成功。
一、執(zhí)著 可以這么說，在中國如果不執(zhí)著是做不成任何事情的，因為在軟件開發(fā)流程中推行各種規(guī)范和管理制度的時候，你可能遇到各種各樣的阻力和障礙，如果沒有應(yīng)付挫折的思想和準(zhǔn)備，你是很難推行成功的。
要知道這樣一個基本事實，項目管理成敗的關(guān)鍵是：如果你不堅持，誰也不會堅持下去的。
指望領(lǐng)導(dǎo)的扶持和群眾的自覺是不可能的。
只有堅定信念，努力打動別人，才能成功。
堅持到成功為止。
只要決定上管理流程了，就不要后悔，唯有堅持，因為你拼命努力而實現(xiàn)了99%,你卻不知，最后當(dāng)你決定放棄的時候也許就是你要成功之時。
要知道你準(zhǔn)備放棄的時候可能正是對方也準(zhǔn)備放棄之時，唯有堅持，你才能成功。
二、親和力 親和力是指你和團(tuán)隊相互依賴，相互信任能力的大小。
親和力是你領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊走向成功的基礎(chǔ)，如果一個團(tuán)隊的向心力不夠，各自為政，那么失敗就會在身邊陪伴你。
要團(tuán)隊的每個成員都信任你，你必須要做到關(guān)心下屬，主動與下屬溝通，為下屬爭取合法權(quán)利等。
關(guān)心下屬就是在日常工作中對下屬的工作狀況，發(fā)展方向進(jìn)行指導(dǎo)，避免其走彎路；在生活中也對其身體狀況進(jìn)行關(guān)心，促進(jìn)身體和心理健康的恢復(fù)。
多找下屬溝通是消除誤會的潤滑劑，同時也是了解下屬內(nèi)心真實想法唯一捷徑。
做項目經(jīng)理的人，在某些事情上的處理的確會與人不同，也難以令人理解。
這個時候只有多與下屬溝通，逐步達(dá)成共識，爭取大家的理解和支持。
記住，沒有下屬的理解和支持，你永遠(yuǎn)無法實現(xiàn)項目管理的規(guī)范化。
這個環(huán)節(jié)很重要，我在這個方面曾經(jīng)用時太少，走了許多彎路。
另外就是了解下屬的真實想法，經(jīng)常了解一下下屬的真實想法有利于我們不斷改進(jìn)和調(diào)整流程，使生產(chǎn)流程更加符合本團(tuán)隊的實際。
切記一點，做領(lǐng)導(dǎo)的一定要多尊重下屬的想法，并且與之溝通，若一味等下屬找自己，那么是一般下屬與之水火不容要攤牌時，才會與你溝通，這樣悔之晚矣。
為下屬爭取合法權(quán)利是項目經(jīng)理的一項重要職責(zé)。
敢負(fù)責(zé)任是項目經(jīng)理基本素質(zhì)，如果你不經(jīng)常研究工作數(shù)據(jù)保障下屬的合法權(quán)益時，你就很難讓你的團(tuán)隊保持高效率。
曾經(jīng)有一次，我們測試工程師的工作業(yè)績突然下降了一半，我與之溝通后發(fā)現(xiàn)公司不講效率只講工作時間，他有一天特殊沒上班，結(jié)果公司扣了一天的工資；但是他其實超額完成了月計劃的120％。
了解情況后，我與公司協(xié)調(diào)，順利補(bǔ)回工資，生產(chǎn)效率就大幅上揚。
三、品德高尚 “一撇一捺是個人，世世代代學(xué)做人。
”在這個世界上最難做的就是做個品德高尚的人。
試想一個思想猥褻的人很難取得成功，即使靠鉆營取得也只是暫時的，他不可能取得長久的成功。
只有品德高尚的人才能感染周圍的人，使團(tuán)隊具有向心力，從成功走向成功。
人有三種，一種是仗勢欺人，一種是持才壓人，最后一種是以德服人。
仗勢欺人的人自持地位高而指三道四，自然是不可能團(tuán)結(jié)人，更不可能獲得成功；持才壓人的人自持學(xué)識高而盛氣凌人，或咄咄逼人。
殊不知“聞到有先后，術(shù)業(yè)有專攻”，“尺有所長，寸有所短”，難以學(xué)到更高的知識，也就難以取得更大的成功。
只有以德服人的人以自己的修養(yǎng)和品德感染人，勇于吃虧，樂于助人，以德報怨，只有這樣才能使你對立面德人都不忍心傷害你，團(tuán)結(jié)到一切可以團(tuán)結(jié)到的人，擁有這樣的環(huán)境，你怎么可能不成功。
勇于吃虧，首先要放下私心，如果一個人始終 圍著自己轉(zhuǎn)的人是不可能做到的。
“人不為己，天誅地滅”是八十年代后出生的人心靈普遍反應(yīng)；但是要記住人首先是社會中的人，如果脫離了社會，人恐怕已不會成其為人了。
因此只有當(dāng)你拋棄私心，主動為人，別人才會反過來支持你，幫助你。
樂于助人，是人類的一個良好品質(zhì)，就象一首歌中所唱的“人字的結(jié)構(gòu)就是相互支撐”。
管理流程是不可能靠項目經(jīng)理一個人維持的，必須要大家支持你。
但是這卻需要你多幫助別人，別人才會幫助你。
不管團(tuán)隊成員發(fā)生什么事情，你要盡你所能去幫助他，這樣團(tuán)隊才可能繼續(xù)前進(jìn)。
以德報怨，可能是人最難做到的。
中國人就強(qiáng)調(diào)“人若犯我，我必犯人”，其實在這回中不會有真正的仇敵，大家明爭暗斗的結(jié)果如果過20年后再去看的時候，保準(zhǔn)一大半的人都會覺得不值得，許多人賭得就是一口氣，將自己成功的希望給湮滅了。
當(dāng)你能用寬容喝善良對待你對立面的人的時候，還有什么東西能阻擋你成功
“得道多助，失道寡助；多助之至，天下順之，失道之至，親戚叛之；以天下之所順，攻親戚之所叛；故君子有不戰(zhàn)，戰(zhàn)必勝矣。
”四、口才 良好的口才是項目經(jīng)理打動項目成員的必備武器，當(dāng)你擁有良好的口才將會使你無往不利。
當(dāng)年希特勒就是用他那天才般的口才征服了德國，使他的《我的奮斗》貫徹到每一個德國人的心中，從而成立了第三帝國。
要使自己的項目管理思想貫徹到每一個項目成員心中，就必須要做到以下的演講原則：1.根據(jù)項目成員的共同目標(biāo)象他們制定演講內(nèi)容，只有讓他們信服你才有意義；2.調(diào)動聽眾的這種感官，訴之觸覺、視覺、聽覺，用黑板、姿勢來輔助你的內(nèi)容。
3.不斷的總結(jié)效果，改進(jìn)自己演講宣傳的接受度，如果效果不理想，嘗試換一個方式來表達(dá)和描述。
4.讓聽眾學(xué)以至用，只有他們積極反饋，才能更深入的聽你的思想。
五循序漸進(jìn) 循序漸進(jìn)，不急于求成是項目經(jīng)理在項目管理中必需具備的品質(zhì)，在中國CMM過程改進(jìn)的熱潮中，真正實現(xiàn)CMM管理的企業(yè)屈指可數(shù)，而以CMM改進(jìn)過程實質(zhì)性為企業(yè)帶來質(zhì)量提升和效益改進(jìn)的公司更是寥落晨星。
為什么會出現(xiàn)這種情況
難道CMM真的不適應(yīng)中國過情嗎
不是，絕對不是。
是這些企業(yè)的項目經(jīng)理太心急，連CMM2還不知道怎么回事就直奔CMM3，他們忽視了事務(wù)發(fā)展的客觀規(guī)律，凡事必須循序漸進(jìn)。
如果有一個企業(yè)在2年內(nèi)通過了CMM4，我有十足的信心說，那是花錢買征；如果樂觀一點，一個中小企業(yè)從CMM1走到CMM2大約要2年時間，大型企業(yè)只會更長，不會更短，因為他們需要在培訓(xùn)和溝通上付出更大的代價。
就以我所在公司來說，技術(shù)部原來只有10任，后來培訓(xùn)CVS版本管理到精通花費了1年，然后才上CVSTrac變更和過程管理，花費了3個多月，然后再實施Finabuild管理花費了3個月，最后改進(jìn)CVSTrac成CVSProduce管理開發(fā)過程并統(tǒng)計花費了半年，其間成立了QA管理部門，并增加了項目專職管理人員，部門人數(shù)已經(jīng)增加到16人，還在不斷擴(kuò)充中。
我們的感覺管理越科學(xué)化、流程化，所需的分工就越細(xì)，人員也就越多。
同事培訓(xùn)和做通這些人的思想工作的成本就越大。
開發(fā)管理軟件的成本也會隨之上升。
當(dāng)所有人都能接受流程管理并持續(xù)改進(jìn)時，大約2年光陰也就過去了。
“循序漸進(jìn)，循序漸進(jìn)，再循序漸進(jìn)。
”這句巴斯德德經(jīng)典名言同樣適用于我們項目管理領(lǐng)域，他將逐步把我們帶向成功。
六、持久求學(xué) “書到用時方恨少，學(xué)至成時始知卑。
”學(xué)無止境，我在生產(chǎn)實踐中發(fā)現(xiàn)，整個項目管理過程改進(jìn)就是“學(xué)習(xí)－培訓(xùn)－實施－發(fā)現(xiàn)問題－再學(xué)習(xí)”的循環(huán)過程，項目經(jīng)理如果不學(xué)習(xí)將不能解決現(xiàn)實工作中出現(xiàn)的新問題，更不可能站在一個戰(zhàn)略的角度來解決問題。
事實上，求學(xué)也不能沒有目標(biāo)，否則學(xué)到的知識太龐雜，而不能融會貫通，這樣的知識對實際工作指導(dǎo)甚少，真正的知識是一個目標(biāo)體系，嚴(yán)格按照流程來一步步的掌握我們所需要的知識。
最后，我總結(jié)一下中國項目經(jīng)理所必需掌握的知識：1.專業(yè)知識：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、關(guān)系數(shù)據(jù)庫、操作系統(tǒng)、軟件工程、編譯原理。
（外國的項目經(jīng)理可能不需要掌握）2.管理知識：項目計劃、項目配置管理、成本核算、風(fēng)險預(yù)估、績效考核。
這是項目經(jīng)理必須掌握的內(nèi)容。
3.網(wǎng)絡(luò)知識：服務(wù)器的架構(gòu)、各種服務(wù)的配置。
因為管理的大廈是基于軟件的管理，沒有一個服務(wù)管理的網(wǎng)絡(luò)配合是不可以想象的。
4.“越過高峰，另一峰卻又現(xiàn)”，這是中國項目經(jīng)理在持續(xù)求學(xué)中會不停的挑戰(zhàn)自我，向更高的山峰邁進(jìn)。
七、敢負(fù)責(zé)任 一個人因為有責(zé)任才有生存的意義。
一個人隨著年齡的增長，責(zé)任感也會愈來愈重。
成年時，法律也會賦予一些年少時沒有的責(zé)任。
同時地位逐漸提高，責(zé)任也會相對加重。
一個人惟有負(fù)責(zé)，才能產(chǎn)生做人的價值。
所負(fù)責(zé)任愈大，價值就愈高。
換句話說，有責(zé)任，生命才有意義。
如果沒有感受到自己該負(fù)的責(zé)任，即使年齡超過20歲，也不算是一個成年人。
因此，經(jīng)理就是要負(fù)責(zé)任，如果不負(fù)責(zé)任就可以不要經(jīng)理了
項目經(jīng)理關(guān)系到一個項目的成?。粚τ诠舅仨氁袚?dān)及時匯報項目進(jìn)度、成本核算和質(zhì)量系數(shù)的責(zé)任，同時也必須保證項目組成員績效考核，政策落實，預(yù)留人才儲備等責(zé)任，是整個項目中責(zé)任最大的人，如果沒有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)對能力是無法擔(dān)負(fù)責(zé)任的。
實際工作中項目經(jīng)理主要要負(fù)責(zé)項目組的人員安排調(diào)度、工作分配、工作審核、工作跟蹤、項目計劃、項目匯報總結(jié)、成本核算、利潤分配等職責(zé)。
