什么是制度、制度變遷與經(jīng)濟績效

讀《制度是如何形成的》　　這本書匯作者這些年發(fā)表分論文、學術(shù)隨筆和讀書筆記。

老師一貫的做法是從身邊日常的“俗話、俗語或俗事”出發(fā)，分析出令人驚嘆的學術(shù)意義來。

本書亦是如此，對我們習以為常的一些觀點、看法或認為想當然的東西進行了細致的分析，比如對“法”字與《說文解字》不同的解說，比如對已經(jīng)意識形態(tài)化的“人治”的重新審視，比如對“犯罪嫌疑人”和政治正確的剖析，比如對制度地形成并非平面化而是機緣巧合湊成的觀點等等，這些出人意料又讓人頗為折服的解說，常常讓人耳目一新，掩卷沉思。

盡管有時候我不一定同意老師的觀點，但是他對問題的態(tài)度、對觀點的論證過程、特別是他獨特的敘述方式，足以讓我們在閱讀的同時感覺到思考的愉悅。

讓人感覺“原來文章可以這樣寫，原來理論可以這樣表述，原來我們的周圍還有這么多的理論素材”，盡管有的學者也對此提出了善意的批評（我是在網(wǎng)上了解到的）。

　　總體的感覺已經(jīng)說了，下面就來具體的談?wù)勔恍﹩栴}吧：　　1、為什么“朝朝暮暮”——講的是兩性之間的戀愛，婚姻以及性之間的問題，作者在用法律分析的時候，似乎運用較多的社會學方面的知識。

我非常同意老師的幾個觀點：一、任何的婚姻制度必須和社會的需求相適應(yīng)；二任何的婚姻制度，不能由少部分人決定其合理性，而應(yīng)該考慮到絕大多數(shù)人的需要；三、離婚自由并不一定能提高男女的生活幸福指數(shù)，四、傳統(tǒng)中國的一些婚姻做法在規(guī)制了婦女的“自由”的同時，也規(guī)制了（特別是通過社會輿論）規(guī)制了男人的行為，從這個角度講其也是一種對女人的保護……　　2、我和你深深嵌在這個世界中——老師對戴安娜之死的一些看法。

分析了戴安娜之死中媒體和那幾位記者應(yīng)該承擔的責任，引起人們的反思：為什么在這個事件中人們沒有關(guān)注戴的男友多迪。

在蘇力老師看來，其實戴安娜已經(jīng)被媒體和公眾視為了一種“符號”，而人們之所以關(guān)注她超過其他的人并將責任推倒那幾位記者身上在于“當社會遇到某些人們難以接受的突發(fā)事件時，社會會尋求替罪羊來調(diào)整和鞏固自身”。

在現(xiàn)代社會陷入巨大的精神分裂的情況下，戴安娜一方面利用了媒體型塑了自己的形象，另一方面又被其所害，盡管這并不對其死亡起決定性的影響。

可怕的是，在現(xiàn)代社會的這種分裂中，我們看到媒體和公眾仍舊會毫不悔改地繼續(xù)加深這種分裂，哪怕它是以一種“反省”的方式。

　　3、罪犯、犯罪嫌疑人和政治正確——我很感興趣的一篇文章，學問和睿智的完美體現(xiàn)。

用來一些假設(shè)性的事例（詳見P38）告訴我們：有些原則是有特別的適用對象的或者說主要的適用對象的，而且原則的確立時為了杜絕某些錯誤的觀點，所以當我接觸到這些原則的時候，我們應(yīng)該首先理解這些，切不可將該原則推之四海。

語境化的東西不能一般化、普適化，特別是在政治正確的強力下，我們更容易犯這樣的錯誤，如果真的這樣那就是“一種地地道道的語言和思想的暴政”。

“任何法律從根本上都是要回應(yīng)其所在社會的需要，而不是為了邁向某個確定的方向。

在這個意義上看，一個發(fā)展也許只是一輪新試錯的開始”。

　　4、制度是如何形成的?——關(guān)于馬伯里訴麥迪遜案的故事。

先說明一點，該文中老師有一些錯誤，特別是細微的事實上和日期上。

瑕不掩瑜，老師的觀點還是很富有哲理的。

作者通過馬歇爾訴麥迪遜案的分析，對于制度的發(fā)生與形成得出了這樣幾點認識：一、僅僅追求個人的動機或以“道德”來評價歷史和制度的形成是不貼切的，至少是不完整的。

因為近代以來，由于對人類理性的力量的過分崇拜，我們?nèi)缃駧缀趿晳T于將某個后來人認為良好的制度視為一種正當理性的邏輯展開，視為個別人或少數(shù)精英清醒意識和追求的產(chǎn)物，把一個制度同后來者構(gòu)建起來的關(guān)于這一制度的理性論證等同起來；我們不僅日益注重制度設(shè)計，而且在設(shè)計時，也往往注重所謂的制度的“本質(zhì)關(guān)系”；在考察一個制度時，也習慣于從善良愿望出發(fā)考察它的純潔、崇高的起源。

而一個制度的失敗，也往往歸結(jié)于其先天的理論不足或創(chuàng)制者的道德缺陷。

然而，制度在發(fā)生學上的偉大意義往往是后人回頭展望之際構(gòu)建起來的，在后來者的總體歷史觀的觀照下和理性塑造下才帶上了神圣的光環(huán)；而這種光環(huán)常常使得我們不能或不敢以一種經(jīng)驗性的求知態(tài)度來“凝視”（?？抡Z）它和凝視我們自己。

二、制度形成的邏輯并不如同后來學者所構(gòu)建的那樣是共時性的，而更多是歷時性的。

制度的發(fā)生、形成和確立都是在時間的流逝中完成的，是在無數(shù)人的歷史活動中形成的。

三、社會的構(gòu)成在任何時候都不可能只依賴某一個制度，而需要的是一套相互制約和補充的制度；這些制度不僅包括成文憲法和法律明確規(guī)定的，而且可能更重要的是包括了社會中不斷形成、發(fā)展、變化的慣例、習慣、道德和風俗這樣一些非正式的制度。

四、制度的形成不是理性設(shè)計的或具有偶然性時，但也不完全是隨機的，無需任何條件的，而是需要有多種社會的因素，包括有法學家、法律家的職業(yè)因素和努力。

　　5、把道德放在社會生活的合適位置——標題已經(jīng)充分地說明了老師的觀點。

“有過這樣的時代嗎

公眾認為社會道德水準正在提高

”面對這個問題，我是不敢發(fā)言的。

但我想我還是能明白蘇力老師的意思：在現(xiàn)代社會中，道德可能實際具有的地位，不是我或你認為應(yīng)該具有的地位。

非常認同下面這個觀點：學者的議論往往只是有助于理解問題，而不是解決問題。

　　6、這里沒有不動產(chǎn)——從西藏的故事講起，說的是法律的移植問題。

“不針對法律植入地的實際需要而僅僅根據(jù)‘外國有的我們也要有’這樣一種簡單邏輯，不僅會浪費大量的人力物力，而且移植過來也是白費力氣。

最令人可怕的是，這樣的意識形態(tài)化的法律移植必定是壓迫人的，一種借助宏大話語對民眾選擇的剝奪和強迫”。

　　7、家族的地里構(gòu)成——充分展現(xiàn)老師思考路徑的一篇文章：“別人想不到的，你就去想；別人不敢做的，你就去嘗試；別人想到了而這樣理解的，你就換一種思路”。

“感受有挑戰(zhàn)意味的事實也并不只是為了推翻已有的習慣命題；還是要盡可能尊重以被廣泛接受的命題，盡可能把舊命題納入新的命題中，形成一個更具包容解釋力的理論命題。

只有當新舊命題完全無法兼容時，才大膽且果敢地同哪怕是被他人都當作真理的舊命題決絕。

學術(shù)的目的不是挑戰(zhàn)，也不是反抗，不是提出一個“前不見古人，后不見來者”因此只能“獨悵然而淚下”的思想和觀點，而在于推進理論的解說力以及這種解說力中蘊涵的（因此是尚未工具化的）更有效率地改造世界的進路、角度、方向和方案”（摘自P90）。

　　8、法律和科技問題的法理重構(gòu)——作者向讀者展示的一種法律進化論的觀點，同時表現(xiàn)了作者在科技飛速發(fā)展、高度發(fā)達情況下，對法律執(zhí)著的信心。

　　9、透視中國農(nóng)村的司法需求——從金桂蘭法官經(jīng)驗說起的中國司法現(xiàn)實。

作者指出：法學界需要關(guān)注農(nóng)村的法律需求，理解農(nóng)村司法的特點；特別是應(yīng)注意到：中國是一個各地政治經(jīng)濟文化發(fā)展不平衡的，同時又是在發(fā)展和轉(zhuǎn)型中的大國。

我們思考問題，必須針對中國的這些特點、問題和需求來設(shè)計改革調(diào)整司法制度，而不是教條主義地按照某種法治或司法制度的理念來設(shè)計改造司法制度和法官體系。

　　10、閱讀中國市場經(jīng)濟中秩序——用形象的比喻指出中國市場經(jīng)濟的現(xiàn)狀并不是很多人認為的那樣“無序”。

中國只是沒有按照“常規(guī)”走而已，并不一定就是“出軌”。

　　在本書的第二編主要講的是“法”的故事，第三編主要是老師的一些書評。

應(yīng)該說老師的想法很多，也很新穎。

譬如“法”的解釋問題，不是原來的“平之”，而是“從上而下”，感覺很有說服力。

“反思法學的特點”和“法學知識的分類”觸動我的有兩點：一是感受法學知識的“社會大環(huán)境”需求和法學知識的三種類型，二是讓我產(chǎn)生一種思考政治學的特點以及其分類的思考，后一問題的答案基本上也和法學差不多，政治哲學是純粹理性的，政治科學則是實踐理性和技藝，前一個問題很復雜，我的看法是政治思想能在一個動蕩的社會環(huán)境下蓬勃發(fā)展，而完美的、合乎規(guī)則的政治學則只能在比較寬松的環(huán)境內(nèi)發(fā)展。

“法律如何信仰”是個嚴肅的問題，我還是同意老師的看法的：能夠為人們所信仰的法律必須是能夠給人們或至少是絕大多數(shù)人帶來利益的，而且信仰法律并不是一個只要下決心信仰就能信仰的事件，而是一個過程，或者說是一系列社會活動、經(jīng)驗、感受之中而達到的“皈依”……　　說得很多了，還是大家去讀原書吧

路徑依賴現(xiàn)象會對制度變遷的績效產(chǎn)生哪些影響

在既定的制 度變遷目標下，要正確選擇制度變遷的路徑并不斷調(diào)整路徑方向，使 之沿著不斷增強和優(yōu)化的軌跡演進，避免陷入制度鎖定狀態(tài)。

制度變 遷過程中產(chǎn)生“路徑依賴”的原因主要有三個方面。

　　第一，正式規(guī)則 對經(jīng)濟發(fā)展的作用是連續(xù)的、累積的。

一國政治法律制度約束著經(jīng)濟 自由度和個人行為特征，進而影響經(jīng)濟效益。

　　第二，非正式規(guī)則對經(jīng) 濟發(fā)展的作用更是持久的、沉淀于歷史過程中的。

與正式制度相比， 非正式制度具有較強的非易性， 其變遷也是連續(xù)的、 緩慢的、 漸進的、 內(nèi)生的。

在歷史上雖然許多國家的政治法律制度差異不大，但經(jīng)濟發(fā) 展路徑卻相差頗大， 其主要原因就是不同的非正式制度和傳統(tǒng)文化在 起作用。

　　??第三，與制度相關(guān)的特殊利益集團具有保持制度變遷持續(xù)下 去的推動力。

因為這種利益集團與現(xiàn)有制度是共存共榮的，而且在各 種利益的博奔中處于主導地位，只會加強現(xiàn)有制度，從而促使制度變 遷保持原有的慣性、按原有的方向持續(xù)下去。

正式制度與非正式制度有哪些區(qū)別與聯(lián)系

諾斯早期研究也沒有超出上面提到的思路范圍。

將制度作為外生變量，經(jīng)濟增長是資本、勞動和技術(shù)參數(shù)的函數(shù)。

熱衷于用統(tǒng)計方法分析歷史上一些國家、地區(qū)和行業(yè)的經(jīng)濟增長過程，試圖對此進行數(shù)理化處理。

諾斯發(fā)現(xiàn)：1600-1850年間，世界海洋運輸沒有發(fā)生技術(shù)進步，但此期間的效率卻大大提高了。

如何解釋此現(xiàn)象。

（中國的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制）。

諾斯發(fā)現(xiàn)：技術(shù)沒變，但船運制度和組織方式發(fā)生了變化，導致運輸成本降低，提高了海洋運輸生產(chǎn)率。

新古典經(jīng)濟增長模型不完善需要“修補”。

諾斯在《西方世界的興起》里，認為制度因素是經(jīng)濟增長的關(guān)鍵，一種能夠?qū)€人提供有效激勵的制度是保證經(jīng)濟增長的決定性因素，其中產(chǎn)權(quán)最重要。

“一個有效率的經(jīng)濟組織在西歐的發(fā)展正是西方興起的原因所在”。

英國的有效的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、專利法的頒布。

同時期的法國和西班牙由于沒有建立類似的能有效保護私人財產(chǎn)和限制皇權(quán)的制度結(jié)構(gòu)，無法對個人創(chuàng)新提供適當?shù)募疃浜蟆?/p>

作者認為當代拉丁美洲、非洲和亞洲的相對落后都是經(jīng)濟組織無效率的結(jié)果。

其他一些經(jīng)濟學家（瓊斯）也認為，制度不足使技術(shù)進步的積累和潛在的巨大市場不起作用，也是亞洲沒有出現(xiàn)工業(yè)革命的重要原因。

總之，對經(jīng)濟增長的研究離不開對制度創(chuàng)新和變遷的研究。

在分工不斷深化的經(jīng)濟生活中，交易鏈條不斷加長，人與人之間的信息不對稱日益嚴重，交易成本不斷上升。

而制度創(chuàng)新降低交易成本，從而實現(xiàn)了日益復雜的交易活動。

在日益復雜的交易活動中，人們的經(jīng)濟交往極大地依賴大家可信賴的、相當規(guī)律的行為模式。

協(xié)調(diào)這些活動需要制度。

《西方世界的興起》重點在于闡述不同制度變革怎樣導致不同的經(jīng)濟績效，沒有完成對制度變遷理論的完整構(gòu)建。

在《經(jīng)濟史中的結(jié)構(gòu)與變遷》一書中，諾思提出了制度變遷的三塊基石：1、描述一個體制中激勵個人和集團的產(chǎn)權(quán)理論；2、界定實施產(chǎn)權(quán)的國家理論；3、影響人們對“客觀”存在變化的不同反應(yīng)的意識形態(tài)理論。

我國最早設(shè)立的經(jīng)濟特區(qū)是哪幾個

現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢： 今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面： 第一， 專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起，以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或夫人替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高，所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。

與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位，在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益呈現(xiàn)。

第二， 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理，傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理工作，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率何時何地的優(yōu)先性，強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理等。

傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。

而新的公共部門人力資源管理更具積極性。

所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。

與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決心很大機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

第三， 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。

面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過搶救無效續(xù)的學習以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能——的重要性。

更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習“的過程，靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化，學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，超前意識非直線式、直覺式的思考，學習可使人們更有意愿意及能力，發(fā)揮更有效率而同成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一邊串的規(guī)劃，執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成功生活中不可分割的一部分。

第四， 人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。

為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。

對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織，后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化，信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用組織成員的自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。

總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。

第五， 公共部門人力資源管理的電子化。

信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。

未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態(tài)管理等。

第六， 政策人力精簡與小而能的政府。

政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政策的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政策功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。

而政策之擴張反過來導致赤字、績交低下、成本擴張。

所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精間和緊縮管理作為主要措施。

美國在1999年會計年度精簡全職公務(wù)人員27.29萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。

中國中央政策亦精簡了30%的公務(wù)員。

隨著小政策觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

第七， 純凈管理的強調(diào)與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當中，成為最受關(guān)注的課題。

事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。

如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。

績效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考訂，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。

一個有效的績效管理系統(tǒng)包括以下幾個部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標，建立績效評鑒機制。

第八， 公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。

近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆担瑢е铝斯駥φ賳T產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責任而重振政府的威性，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。

在美國，1978年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成功“政府倫理局”，具體負責公務(wù)人員的倫理管理問題。

美國公共行政學會1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1994年又予以正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直求專業(yè)卓越表現(xiàn)。

OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。

我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公司公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在告黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公司員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視，可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

公司績效制度改革，原來底薪變成了無底薪。

政府績效評估與傳統(tǒng)考核制度的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系是由一定的部門所組織的，對政府部門及公務(wù)人員行政活政府績效評估與傳統(tǒng)考核制度都是一種對行為結(jié)果進行動的內(nèi)容與結(jié)果所進行的績和管理的方法與手段，都效等級評估與考量:評估考核都產(chǎn)格按照定的程序進行:評估與考核的結(jié)果都在一定程度上與晉升、獎懲、任免、利益相聯(lián)系:都具有一定的權(quán)威性。

2.政府績效評估與傳統(tǒng)考核制度的區(qū)別(I)評估與考核客體的側(cè)重點不同。

政府績效評估作為公共行政的組成部分，不僅包括對政府部門工作人員的工作業(yè)績進行評估，而且還包括對政府部門整體的工作績效、特定的預(yù)算項目進行等級劃分與評定。

在對某具體部門的管理績效進行評估時，主要側(cè)重于對這一部門整體的工作績效進行等級的劃分與評定，即使是對工作人員工作業(yè)績的評估，也是以其所屬部門的名義進行的。

考核制度則只包括部門對所屬工作人員的考核。

所以，考核制度只是屬于公共行政主體內(nèi)部人力資源管理的范疇，它不涉及對某一部門整體績效的等級劃分與評定，不涉及項目績效的評定。

(2)評估與考核對象的內(nèi)容不同。

政府績效評估是一個意義相當廣泛的術(shù)語。

評估與考核所指向的內(nèi)容雖然都包含有業(yè)績、效果、能萬、態(tài)度這些方面，但評估更為綜合，而考核比較單具體來說， 政府績效評估所指向的是對政府部門在公共行政活動過程中提供公共服務(wù)、公共產(chǎn)品所表現(xiàn)出的輸出、輸人、中期成果、最終成果進行績效的等級劃分與評定，是對結(jié)果的測定與評估，是種結(jié)果管理。

通過績效的等級劃分與評定來測定與評估政府部門的行政效率、行政能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責任與公眾的滿意程度。

政府績效評估是政府部門以結(jié)果為本的管理與公眾以結(jié)果為本對公共服務(wù)供給者進行監(jiān)督的統(tǒng). 。

考核制度則是對所屬工作人員崗位職責的履行情況進行考量，或者對公務(wù)人員的德、能、勤、績、廉情況進行考量，它不涉及對該部門整體的行政效率、行政能力，服務(wù)質(zhì)量和公共責任的測定與評估。

因此，考核制度只是體現(xiàn)了政府部門對其所屬工作人員的行為結(jié)果進行管理這一方面。

(3) 評估與考核標準確立的依據(jù)不同。

政府績效評估不存在一一個統(tǒng)的評估標準， 而是根據(jù)每一個政府部門、每個層級政府、每個地方政府的具體職能、所管理的具體公共事務(wù)以及實際情況來確立績效等級劃分的指標體系，是政府職能和崗位工作職責的具體化。

因此，不同部]之間績效等級劃分的指標體系存有差異，但這此指標體系所區(qū)分的績效等級都是用來反映行政效率、行政能力、公共責任和公眾的滿意程度。

考核制度則不太注重與其所從事的工作相聯(lián)系，不論部門性質(zhì)的不同，還是崗位高低的不同，都是按照同一個評估標準來進行考量。

因此，考核的標準強調(diào)普遍性，與具體的工作職能和崗位職責沒有必然的聯(lián)系，它基本排除了不同部門、不同崗位之間評估標準的差異性。

(4)評估與考核的程序、客觀性不同。

政府績效評估在程序上包括準備評估材料、確定評估項目、建立評估指標體系、比較實際的績效結(jié)果與績效目標、劃定績效等級、評估結(jié)果的公布與應(yīng)用等。

在評估過程中，必須建立和完善信息系統(tǒng)，加強評估主體與公眾之間的聯(lián)系與溝通，嚴格按照程序、方法和科學的評估指標來進行，是定量與定性的結(jié)合。

因此，評估更為復雜。

強調(diào)科學性和客觀性。

考核制度的考核程序相對較為簡單，它是通過政府部門所屬工作人員根據(jù)自己的情況寫出工作總結(jié)報告，并對自己的業(yè)績評定等級:然后，由該部門的人事機構(gòu)組織考核評定。

整個考核過程以定性考核為主，缺乏量化考核。

-般來說，最后的考核評定結(jié)果無須公布，考核只在本部門內(nèi)部進行。

(5)評估、考核的結(jié)果與政府部門的關(guān)系不同。

政府績效評估是政府部門以結(jié)果為本的管理與公眾以結(jié)果為本對政府部門實行監(jiān)督的統(tǒng)一。

因此，績效評估的結(jié)果對政府部門及其所屬工作人員都會產(chǎn)生重要影響。

就對政府部門的影響而言，績效管理、績效評估建構(gòu)了以績效為基礎(chǔ)的預(yù)算制度，績效等級的好壞直接影響對政府部門的財政撥款。

同時，評估結(jié)果還會影響到政府部門在公眾心目中的形象，使公眾對它們堅定信心或失去信任。

考核制度是-種完全的內(nèi)部人力資源管理制度，并不具有外部監(jiān)督的性質(zhì)。

因此，考核結(jié)果的好壞對政府部門本身的形象并無影響。

也就是說，在這種考核制度下，政府部門作為公共服務(wù)供給者在公眾中若是形成不良影響，將不是因為考核這一過程， 而是因為它們本身的工作業(yè)績。