我們團隊剛開完會,然后要發(fā)說說到朋友圈,該怎么寫呢

西天取經，某日例會。

拋磚引玉，群情激奮，成果頗豐。

祝好運。

激勵年輕人出去闖蕩的朋友圈說說

你好海闊憑魚躍 天高任鳥飛海闊天空好男兒志在四方

關于幾個團隊管理的問題

問題1優(yōu)秀團隊的特征有下面幾點：;(1)明確的團隊目標一個好的團隊，大家一定有共同的、明確的目標，是大家都認可的，是一面旗幟，大家都朝著旗幟的方向前進。

(2)共享一個好的團隊，就在于團隊成員之間，能夠把為了達成團隊共同目標的資源、知識、信息，及時地在團隊成員中間傳遞，以便大家共享經驗和教訓。

(3)不同的角色好的團隊的特點就是大家的角色都不一樣，每一個團隊成員要扮演好自己特定的角色，角色的互補才會形成好的團隊。

(4)良好的溝通良好的團隊首先能夠進行良好的溝通，成員溝通的障礙越少，團隊就越好。

這也是每一個處在企業(yè)中的人的深刻體會。

(5)共同的價值觀和行為規(guī)范現在所倡導的企業(yè)文化實際上是要求企業(yè)中要有共同的價值觀。

價值觀對于企業(yè)，就像世界觀對于個人一樣，世界觀指導個人的行為方式，企業(yè)的價值觀指導整個企業(yè)員工的行為。

(6)歸屬感歸屬感是團隊非常重要的一個特征，當成員產生對團隊的歸屬感，他們就會自覺地維護這個團隊，愿意為團隊做很多事情，不愿意離開團隊。

(7)有效的授權這是形成一個團隊非常重要的因素，通過有效的授權，才能夠把成員之間的關系確定下來，形成良好的團隊。

問題2一個團隊能不能越來越高效，關鍵是團隊領導的帶動與引導，這就需要團隊領導進行自我提升和自我修煉，我認為要成為優(yōu)秀的團隊領導要做好四個方面。

第一個方面永遠把企業(yè)的地位放在第一位。

把企業(yè)的地位放在第一位聽起來很簡單但做起來卻沒有那么容易，我們往往會因為自己的利益而忘記企業(yè)的利益。

讓作為他的接班人，有的人說是的能力很強，他一直是個超額完成任務的優(yōu)等生，照這個邏輯，單飛后的第一個失敗的三年計劃，足以讓拿下楊元慶。

事實卻是，在宣告并購IBMPC業(yè)務后，將的董事長讓給了楊元慶。

到底是什么原因呢

柳傳志給了我們答案，他說：“現在很多企業(yè)，都有來自于的宗派問題，不把業(yè)務放在第一位，而是把互相的爭斗放在第一位。

我覺得楊元慶非常重要的一點就是始終把企業(yè)的利益放在第一位，這也是當他在遇到挫折的時候，在員工心目中還是有很高威信的主要原因，也是這次合作的一個重要的保證條件。

”第二個方面是立意要高。

一個立意不高、的團隊領導是做不了大事的，因為他個人的局限性限制了團隊的發(fā)展，他也很難成為團隊的核心。

一位記者在給王石和談企業(yè)發(fā)展的時候，兩個人給出不同的答案，王石說他要把萬科發(fā)展成受人尊重的企業(yè)；說他要提升企業(yè)的，他還告訴記者排行榜把他的名次排低了，他的資產遠遠超出榜上的數字。

王石是站在大眾的角度上，是站在個人角度，很明顯王石的立意比周正毅高。

結果呢

王石的萬科成為中國排名第一的房地產企業(yè)，周正毅現在卻在牢里。

第三個方面是要做穿珍珠的線而不是珍珠。

如果把一個團隊比喻成一個，團隊領導有可能不是一顆閃亮的珍珠，但他卻能把珍珠穿起來制作成一個漂亮的。

就是這根線，司馬遷給劉邦的評價是好酒及色，就這樣一個酒鬼色鬼是如何成為皇帝的呢

答案是他手下有一批能力極強的跟隨者，出謀劃策有張良，打仗有韓信，國家治理有蕭何、陳平。

論個人的能力劉邦不如其中的任何一個人，但劉邦有一個很強的能力就是他能管理好這一群精英，他把他們穿起來制成了一串珍珠項鏈。

第四個方面是增加自我的約束力。

一個企業(yè)制度的破壞者往往是制度的制定者。

團隊里往往是團隊領導第一個打破制度，這樣就是失去了制度的公平性，一個沒有公平的組織是很難高效的，所以團隊的領導要增加自我的約束。

修己才能安人，自己做好了才能把人管好，把團隊帶好。

問題3團隊管理的問題雖然團隊對于每個組織來說非常重要，但是團隊管理仍然存在著很多問題，具體表現為：1.不能求同存異。

在團隊中，每個成員都有自己的個性，他們只有最大限度地發(fā)揮自己的才能，才能實現自己在團隊中的價值。

這樣，那些個人能力很強的成員之間可能會形成惡性競爭，從而不利于其個人和組織目標的實現。

以一個班級為例，從團隊的角度來講，其學生的學習成績不應當僅僅是將每個學生成績的簡單的算術和，而是要大于這個算術和。

2.彼此過于依賴。

團隊中的成員由于經常在一起生活和工作，所以常常會導致成員之間相互依賴，而失去相對的獨立性。

雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴，團隊的作用才能得到發(fā)揮，但是成員過于依賴容易阻礙成員積極性的發(fā)揮，從而導致南郭先生和大鍋飯現象的發(fā)生。

3.不愿認同他人。

作為組織的一名員工，在加入一個團隊一段時間后，會逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態(tài)度和工作習慣。

但是，當一個人同時屬于幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規(guī)范、工作習慣同時作用在某一個人身上，使得該個體承受著內心的沖突和壓力，難以適應新的環(huán)境。

4.存在溝通障礙。

成員具有不同的文化背景、宗教傳統(tǒng)、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化沖突。

例如由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真；由于文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解；在合作過程中，習慣性的防衛(wèi)心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。

5.協(xié)調起來困難。

團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰(zhàn)性。

同時，每個成員有著不同的作息時間、不同的工作學習順序、不同的生活方式等，這也給整個團隊的協(xié)調增加了難度。

此外，每個成員的技術熟練程度不同也可能會導致信息的單向流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。

6.存在道德風險。

團隊的特點決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優(yōu)勢規(guī)避義務或責任留下了廣闊的空間。

每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所處的團隊。

這不僅會造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。

團隊管理的對策：1.打造團隊文化。

發(fā)揮團隊文化塑造價值和傳遞價值的雙重作用, 能夠深入員工內心, 使員工緊密團, 榮辱與共。

為及時消除團隊內耗,營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍,從而穩(wěn)定工作情緒, 激發(fā)工作熱情, 形成共同的價值觀。

2.建立歸屬感。

應該在員工清楚自己角色的基礎上，留住員工的心，增強員工的歸屬感。

組織應積極幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工更好的規(guī)劃自己的人生方向。

只有員工能更好的開發(fā)自己的潛能，實現自我價值，才能為組織帶來更多的價值。

3.加強溝通。

溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流。

作為團隊領頭人，要能信任下屬，充分授權，培養(yǎng)員工的成就感；要開誠布公，利用多種方式，讓每位成員充分了解組織內外信息，解釋團隊做出某項決策的原因，鼓勵發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，客觀公平。

4.尊重與信任。

。

團隊的尊重與信任包括兩重含義。

一是特定團隊內部的每個成員能夠相互尊重和彼此理解; 二是組織的領袖或團隊的管理者能夠為團隊創(chuàng)造一種相互尊重、彼此信任的基調, 確保團隊成員有一種完成工作的自信心。

人們只有彼此尊重信任對方, 團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。

團隊離別時怎么發(fā)說說，工作離開時的告別話語

各位同事，很高興跟你們在一起的時光，是我最珍貴的，我希望我走后能繼續(xù)保持聯(lián)系，因為你們是我最要好的朋友

對于朋友圈里的朋友寫的說說不點贊（是有關于他全部的說說），出于什么原因

可能本人不愿意點贊，別人的也不點，或者不想引起注意，或者就是不良情緒。

如何組建一個團隊

2、對項目進行討論大家互相熟悉之后，就需要把項目的內容拿出來討論，包括項目的背景，目標，難度，目前可用的資等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據每個人的經驗和觀點的不同對項目進行分析，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的，而不要直接到了第三步驟工作分一般的項目經理容易犯的錯誤就在了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務。

3、工作和責任分配的問題在項目的基況和意義明確以后，需要進行項目工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文4、溝通方式和沖突處理方式的確定在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規(guī)定下來，而且如果定下來后就是團隊的章程，大家都開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓，候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免氣的時候做出不正確的決定。

溝通、獎勵