《阿長與山海經(jīng)》中的“阿長”是一個怎樣的人

熟讀課文，看看文章圍繞阿長寫了哪些事情，重點寫了什么這些事情中，看出阿長是怎樣的一個人

本題通過概述內(nèi)容和分析人物達(dá)到整體把握課文內(nèi)容的目的。

文章圍繞阿長寫了對她的稱呼的由來，寫了她喜歡“切切察察”的毛病，寫了她的睡相，寫了元旦的古怪儀式，寫了她一肚子煩瑣的道理，寫了她給“我”講長毛的故事，寫了她謀害“我”的隱鼠，重點是寫她給“我”買來了《山海經(jīng)》。

從這些事情中，可以看出，阿長是一個很不幸而又熱望一生平安的勞動婦女，她沒有文化、粗俗、好事，而又心地善良、熱心幫助孩子解決疑難。

二、課文前半部分，作者大寫他如何“憎惡”“討厭”阿長，但在這些充滿貶義的文字后面，你能感受到作者對阿長的同情與懷念嗎

不妨與同學(xué)們交流一下。

本題引導(dǎo)學(xué)生領(lǐng)悟這篇回憶性散文的雙重眼光，一是兒時的眼光，二是寫作時的眼光。

后一種眼光是含蓄的，要引導(dǎo)學(xué)生深入領(lǐng)會。

“憎惡”“討厭”是兒時的心理，魯迅在具體描寫中卻流露著同情與懷念。

魯迅透露了阿長的身世，就是表明她的粗俗是情有可原的。

她的管教很不適合兒童心理，但心是好的。

她青年守寡，非常不幸，出來做女工，沒有別的奢望，但求“順順流流”，魯迅在具體的描寫中飽含同情。

三、仔細(xì)閱讀課文中買《山海經(jīng)》的部分，回答下列問題。

1．當(dāng)阿長來問《山海經(jīng)》是怎么一回事時，“我”是怎樣想的

這種想法表現(xiàn)了“我”的什么心理

2．當(dāng)阿長買來《山海經(jīng)》時，“我”有什么反應(yīng)

3．你怎樣理解文中說的阿長“確有偉大的神力”

本題就全文核心部分引導(dǎo)學(xué)生深入體會語句的深層含義，體會人物的思想感情。

1．“我”想“她并非學(xué)者，說了也無益”。

之所以這樣想，是因為阿長不識字，沒文化，既不知道《山海經(jīng)》是怎樣的一部書，更何況她一向似乎并不善于關(guān)心“我”，因此她也不會理解“我”渴望得到《山海經(jīng)》的心情。

這表明“我”對阿長心存隔膜乃至輕視。

2．當(dāng)阿長買來《山海經(jīng)》時，我的反應(yīng)是：“我似乎遇著了一個霹靂，全體都震悚起來”，“這又使我發(fā)生新的敬意了，別人不肯做，或不能做的事，她卻能夠做成功。

她確有偉大的神力。

謀害隱鼠的怨恨，從此完全消滅了。

”真可謂又驚又喜，感激不盡。

3．因為這件事“別人不肯做”，誰也沒有阿長那樣知“我”心，誰也沒有阿長那么熱心；別人也“不能做”，有畫的《山海經(jīng)》很難找，要跑多少路，打聽多少地方，誰能像阿長這么給“我”操心費事，況且阿長不識字，居然買來了。

所以說，阿長“確有偉大的神力”。

形容一個人聰明伶俐的字有那些

形容聰明的詞：精明 明智 智慧 聰穎 機智 機靈 伶俐 睿智 冰雪聰明 才智過人 心思敏銳 大巧若拙形容聰明的字：聰、明、亮、惠、慧、敏、達(dá)、機、智、精、靈、圣、睿、伶、穎、祝學(xué)習(xí)進(jìn)步!望采納!

人性假設(shè)主要有幾種假說

這些人性假設(shè)與人員控制有什么關(guān)系

人性假設(shè)有很多，中國古代就有“性善論”“性惡論”等，時代的“工具人”，時代的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”，知識經(jīng)濟(jì)時代的“文化人”、“創(chuàng)新人”、“目標(biāo)人”、“虛擬人”、“綠色和諧人”、“資源人”、“變革人”、“理性生態(tài)人”等等，但都只是解釋了人性的某一方面。

“人性假設(shè)”,或稱“人性觀”,是研究的內(nèi)容之一，是管理中一個極其重要的理論基礎(chǔ)。

作為一個概念出現(xiàn), 最早是在1957 年美國學(xué)者的一書中：“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后, 必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。

”即不同的管理模式和管理思想有賴于管理者或管理學(xué)家對人性的不同假設(shè)。

“人性假設(shè)”是指管理主體對管理對象的動機、情感、思想、行為目的、行為屬性所持的看法。

在人類的管理活動中，管理的要素主要有人、物、財、信息等等。

由于人的特殊性，對人的管理是最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對人的管理又是建立在對于現(xiàn)實人性的理解的基礎(chǔ)之上，所以人性假設(shè)與管理有著密切的關(guān)系,它決定管理者確立什么樣的管理原則,選擇什么樣的管理方式和管理風(fēng)格。

無論是管理理念還是管理實踐,都面臨著如何對人進(jìn)行有效管理的問題, 但要進(jìn)行有效的管理, 必須首先對人有一個較為清楚的認(rèn)識, 即以一定的人性假設(shè)為前提。

各種管理理論的根本區(qū)別,歸根結(jié)底都是源于對“人性”的不同理解。

管理理論的發(fā)展植根于深厚的人性基礎(chǔ)。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)內(nèi)含的管理策略 根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，可以歸納為以下三點： 1、管理工作重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。

簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。

從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。

這種管理方式叫做任務(wù)管理。

2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。

工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。

3、在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“”的政策。

是“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表。

主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參加企業(yè)管理。

他寫道：“一切計劃工作，在舊制度下都是由勞動者來做的，它是憑個人經(jīng)驗辦事的結(jié)果；在新制度下則絕對必須由管理部門按照科學(xué)規(guī)律來做，這是因為，即使勞動者熟悉工作進(jìn)展情況并善于利用科學(xué)資料，要一個人在機器旁勞動，同時又在辦公桌上工作，事實上是不可能的。

顯然，在多數(shù)情況下，需要有一類人先去制定計劃，另一類完全不同的人去實施計劃”。

所提倡的“時間--動作”分析，雖然有其科學(xué)性的一面，但其基本出發(fā)點是考慮如何提高生產(chǎn)率，而不考慮工人的思想感情。

他認(rèn)為，如果工人能按照他所設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)動作進(jìn)行工作，工作效率就會提高。

從“社會人”的假設(shè)出發(fā)，采取不同于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理措施，主要有以下幾點： 1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。

一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。

5、提出參與管理的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)內(nèi)含的管理策略 1、管理重點的改變。

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。

社會人的假設(shè)正相反，重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。

自我實現(xiàn)人的假設(shè)又把注意的重點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現(xiàn)。

2、管理人員職能的改變。

從“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。

他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。

3、獎勵方式的改變。

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工的積極性，“社會人的”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。

等人認(rèn)為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在的獎勵，內(nèi)在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。

只有內(nèi)在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動起職工的積極性。

正如所說：“管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到‘內(nèi)在獎勵’的環(huán)境”。

4、管理制度的改變。

從自我實現(xiàn)人的假設(shè)來看，管理制度也要作相應(yīng)的改變。

總的來說，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。

阿基理斯在一個廠里進(jìn)行了這方面的制度改革的實驗。

該廠的一個班組從事收音機裝配工作。

改革之前，組內(nèi)的12名女工按照的設(shè)計，有明確的分工，如領(lǐng)班、包裝、檢驗等。

實驗開始時讓這些女工按照她們自己的想法，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。

實驗后開始第一個月，產(chǎn)量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期后產(chǎn)量開始回升，十五個星期后超過實驗前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對質(zhì)量的批評信件比實驗前減少96%。

“復(fù)雜人”假設(shè)對員工復(fù)雜性的認(rèn)識根據(jù)超Y理論分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性，可分為以下五點： 1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著和生活條件的變化而發(fā)生變化。

每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。

2、人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。

例如，兩個人都想得到高額獎金，但他們的動機可能很不相同。

一個可能是要改善家庭的生活條件，另一個可能把高額獎金看成是達(dá)到技術(shù)熟練的標(biāo)志。

3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。

這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。

4、一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。

例如，一個人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿足。

5、由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。

因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。

基于人性假設(shè)還有X理論、Y理論、超Y理論和Z理論。