急需一篇關于：人力資源管理專業(yè)相關書籍的讀后感。
比如：《成功從規(guī)
不應該被只看做兵法，而是一部教人解決問題的書籍。
可以這樣講，世界上的大多數問題，都可以通過解決。
我讀也不是很久，暫時只理解了一部分“知”《孫子兵法》很強調“知”，而且其理論也都是圍繞“知”而展開的，有了“知”，才能有“謀”，而有了“謀”才能有“行”。
如果沒有“知”，就不能“謀”，不能“謀”談何“行”。
《孫子兵法》里的“知”有幾個意思：第一是知道事情的各個方面的情況，知道了事情的各個方面情況，你才能根據這些情況針對性的采取行動。
第二是知道別人看不到的地方，一件事情，普通人只能看表面，聰敏人看第二層，智慧的人看第三層，境界越高，看的越深，就越能見到很多別人看不到的地方，而這些地方都是勝利的根本。
（一支股票漲了一塊錢，一般的人只看到這股票漲，就跑去跟買，老股民知道這股票上漲的空間很小了，到了賣的時候。
資深股民知道這股票脫離了市場本質，已經被操縱了。
別的莊家知道這股票被操縱了，還知道操縱的手法，知道什么時候跌什么時候漲。
如果沒有足夠深刻的見地認識，你能贏嗎
）第三是知道事情發(fā)展的規(guī)律，很多事情雖然很復雜，但很多事情都有其大致的規(guī)律的，這就是老子說的“道”，孫子說，知道事情的發(fā)展規(guī)律，能避免，能提前應對，能正確的處理，所以，對事情的發(fā)展要有足夠預見力。
第四是知道自己，無論你處理事情，你和別人對弈，無論你做什么，這里面都有一個很關鍵的因素，就是“自己”，在這些里面，“自己”始終都是一分子，所以說，了解自己，知道自己，是成功的第一步，知道自己能做什么，適合做什么，缺點什么，才能正確的將自己的才能展示出來。
除去這些外，《孫子兵法》還有一些很深刻的理論，都是很的話，也有很深邃的智慧，如果你不能將整本書都仔細研究的話，也可以根據你的情況，挑出這些話，有空的時候琢磨一兩句，也是很有益處的。
列舉幾句“廟算多者勝。
”“故兵貴勝，不貴久。
”“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，”“知己知彼。
”等等。
一篇管理學類書籍的讀后感。
《項修煉》讀后感 這學期，我閱讀了彼得圣吉的《第五項修煉寫下了我的體會。
希望我寫西能夠讓更多的人關注管理學，更多的人去閱讀管理方面的書。
彼得圣吉所創(chuàng)立的是學習型團隊，他希望建立的組織模式能夠更適合人們的工作。
在一個團隊中，很多有共同理想的人組成一個大的學習型群體，使人們在團體中都能以自己的理想為目標，不斷的前進。
同時在團隊中不斷發(fā)揮自己的潛能，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)新，幫助他人，和其他人一起，共同創(chuàng)造知識的成果。
從真正的團隊學習中體會工作生活的意義，實現自我價值。
彼得圣吉博士的《第五項修煉》有五項主要的內容：分別是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、團隊學習、全局思考。
1.自我超越。
自我超越的修煉就是不斷理清并不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現實。
能夠運用自我超越的人，可以不斷實現他們心里的愿望，我覺得自我超越就是一種精神力量。
當人們希望達到某些愿望的時候，首先要有“我想達到”的愿望，這種愿望越強烈，愿望能夠實現的機會就越大。
對于能夠自我超越的人，他們對待生命的態(tài)度就好像雕刻家一樣，全心投入，不斷的創(chuàng)新和超越，是一種真正的學習。
也正是因為自我超越的愿望強烈，才能保證他們的學習動力強勁。
2.改善心智模式。
心智模式是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或甚至圖象、印象。
我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。
在團隊中，改善心智模式十分重要，它是保證團隊合作成功的重要保證。
改善心智模式就是要有效的表達自己的想法，開放心靈，接受別人的想法。
總之，在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和意見。
只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。
3.建立共同理想。
如果團隊擁有共同的理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。
而這種共同的理想就是團隊中的“凝聚力”。
這種凝聚力是可以無限放大的，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。
就好像我們國家的乒乓球事業(yè)，由于乒乓球屬于國球，上至老人，下至孩童，都很喜歡這項運動，從中我們就能發(fā)現很多優(yōu)秀的選手。
同時，國家也大力支持這項運動，人人都希望把這項運動辦好，這種凝聚力超越了個人的想法，成為了全民族的共同理想，所以中國的乒乓事業(yè)才能屹立于世界的巔峰。
4.團隊學習。
曾經有過這樣一個試驗：在一個團隊中，大家都認真參與，每個人智商都在一百二十以上，而集體的智商卻只有六十，這是為什么呢
團隊學習的修練即在處理這種困境。
團隊學習的修練從“深度探討”開始，深度探討是一個團隊的所有成員，在思考了所有問題之后，毫無保留的說出心中的思考而進入真正共同思考的能力。
換言之，即在群體中讓想法自由交流，以發(fā)現遠比個人思考更深入的見解。
同時，在深入討論當中，每個人都能獲得超過自己思想數倍的思想。
思想是可以傳遞的，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。
這就是試驗的真正含義。
5.全局思考。
群體與人類其它活動都是一種系統，也都受到細微且息息相關的行動所牽連，彼此相互影響并要經年累月才完全展現出來。
我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。
身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。
而我們就應該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。
當然，每個團體都有自己的特點，彼得圣吉×博士的觀點是要我們去發(fā)展學習型的團隊合作。
更重要的是，我們應該從中學到自己需要的理論，并把這項理論運用到實踐中去，真正做到活學活用，學以致用。
采納哦
管理方面的書讀后感500字
如果這類讀后感覺得難寫，可以去,聯系他們的工作人員，或許對你有幫助
企業(yè)管理書籍的讀后感誰有啊
建議你自己看一本書，之后學習體會一下。
管理學里面有很多經典理論，適用于很多場合。
員工可以用，學習如何做個好職員；老總也可以用，學習管理下面的樓嘍們。
如果只是要交差了事，你可以上其它網站搜搜，或是從書里面節(jié)選謀和案例，加以評論就可以啦。
我是這么想的
管理學方面書籍讀后感，隨便什么書只要是管理學方面的
1500-2000字。
拜讀了<人力資源管理的實踐與心得>，有以下的一些感想。
本文的作者以他文中的觀念彰顯了他寬廣的胸懷和優(yōu)秀的個人修養(yǎng)，但如果他把文中的觀念用在公司內部管理上，他管理的企業(yè)會是一個怎樣的景象呢
這個企業(yè)必將大量涌現出博弈高手；不善于或不愿意進行博弈的員工將由于負向激勵，喪失工作的熱情，直至離開公司；公司大大小小的事充滿博弈，員工之間的協作性受到挑戰(zhàn)；公司內部的交易成本急劇上升，直至完全喪失“公司”這種組織形式所帶來的低交易成本優(yōu)勢。
在公司內部實戰(zhàn)中培養(yǎng)起來的博弈者，一部份占據了公司的要害部門或職位，增強了和公司談判的實力，從而在公司擁有了更好的發(fā)展“錢”途；另一部份作為博弈的失敗者，“被迫”離開公司，同時暗下決心，力爭在今后的人生路上，盡快開發(fā)自己的博弈潛能；還有相當一部份出去組建了低內部交易成本的公司，在市場的大海中，開始了更高平臺上的“博弈”，閑時，他們會懷念原來的“母?！保阂驗樵谀莾核麄儝甑昧巳松牡谝煌敖穑匾氖撬麄儗W到或提升了一般組織不提倡的(因為會破壞協作性、增加組織內部交易成本)而市場經濟競爭參與者所必須具備的能力：博弈。
附： 人力資源管理的實踐與心得 實際上，企業(yè)中的人力資源管理是個十分復雜但又饒有興味的工作，對于一個企業(yè)領導人充滿了挑戰(zhàn)和施展才智的機會。
有時，為了讓組織的績效優(yōu)化，我會采取高壓手段----對員工規(guī)定目標業(yè)績并以嚴厲態(tài)度對待之，也會收到一定成效；有時，我會采取激勵的制度，用適當的獎勵刺激員工，也會奏效。
我發(fā)現我所面對的這些“人力資源”都是些很聰明、很識時務的人，都是些極曉得如何與你“作對”的人。
我認為，實質上，我作為公司代表與這些員工是在進行一場博弈，處理得當，能達到雙贏的結局。
否則，也可能使企業(yè)長期業(yè)績低迷、員工士氣低落，兩敗俱傷。
今年，我處理過以下案例，若列為人力資源管理問題的博弈例子，甚為典型。
公司下屬的一家垃圾焚燒發(fā)電廠(我所在的公司處于環(huán)保行業(yè)，主營城市垃圾焚燒發(fā)電廠的投資、建設和運營)不久前建成，眼下處于試運營階段。
從已有的日值班記錄顯示，垃圾焚燒爐的設計工況無法達到。
工廠廠長指出，雖經工廠有經驗工人反復調試，但在現有垃圾狀況下(低熱值)，達到設計工況基本不可能。
這意味著，焚燒爐不能向鍋爐提供足夠的熱量以便產生足夠的高壓蒸汽，從而生產出達到設計量的電能，也不能燒掉足夠多的垃圾，從而達到工廠向當地政府承諾的垃圾處理量，并收取相應的垃圾處理費。
簡言之，工廠要向當地政府違約，且毫無效益可言。
我不相信這是真的，我認為其中有詐。
我作出判斷的依據是：廠長(員工實際上的代表)知道(或者已猜到)，工廠最終要在工廠運營績效評估的基礎上確定員工的薪酬，尤其是其中的獎勵，而評定績效和與之掛鉤的獎金的多少，關鍵是公司下達的績效指標(例如其中最重要的兩項指標：垃圾處理量和發(fā)電量)的水平。
在設置這些指標水平時，不能脫離當前的運營水平，定得太高就顯得不切實際。
明眼人立即就會看出，員工們(作為獎勵的受益者)有明顯的壓低指標水平的傾向，卻沒有提高它的傾向。
若實際工作中的運營績效已作得很好，公司在制定指標水平時為追求先進就會定得更高。
之后，員工們即便經努力達到指標，再往上的空間已不多了。
他們相信，所謂獎金，應該是對超額完成指標以上的任務的獎勵。
我對這種有意壓低運營水平以影響公司設置指標的行為感到憤慨，特別是我到現場仔細觀察確認了我的判斷之后，就更是如此。
我認為員工不應該以這種手法與公司斗法。
但我一時又無法改變員工的這種狀態(tài)。
于是，我嘗試用高壓的方法解決問題。
我讓人轉達了我對這個廠長的一個主要助手的警告，言辭頗帶威脅。
兩天后，廠長報告我說，焚燒爐工況有了一個很好的改善征兆，大家對此增強了信心。
我暗暗慶幸，高壓手段有所奏效。
然而好景不長，不久，景況又回到從前，可我又不能再次施壓，靠施壓去維持某一狀態(tài)是難以想象的，因為壓力本身難以持續(xù)。
然后，我嘗試采用激勵的方法解決問題，我讓薪酬人員起草了工廠績效評估與獎勵制度。
中間所有的評估指標與參數是薪酬人員與廠長共同制定的，全部定量地與工廠的相應測量與記錄相銜接。
因此，具較強的可測性，亦具有較強的操作性，關鍵指標水平由我會同薪酬人員與廠長共同制定。
考慮是新工廠第一套指標，相應沒有定得太高，讓員工感到確實有奔頭。
同時，也為今后調整指標水平留有余地。
此外還對員工可能獲得的獎勵作了測算，不能不合理地定得太高，也不能定得太低，讓人失去興趣。
最終結果令雙方感到滿意。
事情發(fā)展得十分戲劇性，僅兩天后，廠長報告說，經過20人的新的試驗，焚燒爐的設計工況已經第一次測量到了，今后只要在垃圾來源上做些努力，估計問題能獲得滿意的解決，而且原來曾策劃過的對設備進行改造的工程連同相應的投資均可省去。
于是問題得到了圓滿解決。
對于這場博弈可以用下圖所示的矩陣予以分析：高壓無激勵激勵員工投高公司業(yè)績不好，員工受到挫傷,業(yè)績好，且可以持續(xù)，員工高收入亦可得以持續(xù)入度低業(yè)績不錯但難以持續(xù)業(yè)績一般，激勵制度有問題 上圖顯示右上角是最佳選擇，取得了雙贏的結果，公司與員工均獲得了高收入，其余結果都不理想。
也就是說博弈的結果導致博弈雙方均不會自愿離開這個狀態(tài)，因此是一個穩(wěn)定平衡(依定義這是一個納什均衡)，是一個可持續(xù)的狀態(tài)。
在這個過程中，我解決了一個觀念上的問題。
對員工的物質利益最大化要求不應視為不正當。
對員工以博弈的方式謀求最優(yōu)薪酬，最好不要去討論它的應該或不應該。
員工離鄉(xiāng)背井、到廣東來打工，首先想的是謀生，養(yǎng)家活口，而不是為你那個企業(yè)的股東謀求最大的投資回報，這個基本的事實是無法改變的。
你將其視為不當又能解決什么問題
同樣，員工與公司博弈也是很難在短時間內改變的，你既然不能改變它，你就應該正視與面對它，好在博弈存在著雙贏的可能，可以努力去設法找到這種達到雙贏的方法。
我要是不曾在觀念上找到出路，一味鄙夷員工的物質要求，一味保持對博弈行為的憤怒，問題照樣不能解決，這不是企業(yè)所希望與需要的。
求關于創(chuàng)業(yè)書籍的讀后感
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。
他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。
除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
?? 羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。
他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
?? 羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。
他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
?? 這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
?? 從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。
而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。
?? 我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
??所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
?? 就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。
按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。
而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
??此外，本書也對傳統招聘理論做了驗證。
如傳統招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。
本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。
而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
??對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。
而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
??有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么
事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
績效和激勵是人力資源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。
教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。
作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。
因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。
??作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。
這也是一般教材所罕見的經驗。
??就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。
在一般的企業(yè)里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。
因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。
如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
??此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。
作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
??這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。
我在實踐中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。
身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。
作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
??本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。
一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別后，又是必須的。
經常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。
因此，領導能力是必須的。
很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。
作者認為，領導能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領導人格魅力”也是可以通過訓練獲得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養(yǎng)方法與步驟。
而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。
就如主席，他的個人魅力使無數人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。
當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。
????本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。
但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。
今后，我將不斷聯系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作
誰能幫我寫一篇銷售方面書籍的讀后感?
世界上最偉大的推銷員讀后感《世界上最偉大的推銷員》是我最近看過最好的書之一，當我初看到此書時，因為書名，以為是一本指導推銷員獲得成功的書，但事實并非如此，它是最鼓舞士氣、振奮人心、激勵斗志的一本書。
此書不像其它成堆的營銷書籍一樣，雖然內容豐富，有理論、圖解、技巧，卻不實用，讓你永遠期待明天或者下個星期。
書的內容十分吸引人，文章開頭羊皮卷的出現讓我十分著迷，迫切的想知道羊皮卷上的內容是什么
想知道到底是什么內容能讓人成功，里面到底有什么秘密呢
我?guī)е闷嬉恢弊x下去。
每張羊皮卷都闡述了一個個成功的誓言，讓你明白更重要的真理，重新審視自己，使自己成為世界上最偉大的推銷員。
書中的主要內涵在于不論我們從事哪種職業(yè)，我們每個人都是推銷員。
生活是一連串推銷，因為我們每時每刻都在向別人、向社會推銷自己。
只要決心成功，失敗就永遠不會把你擊垮，每個人都會經歷失敗，但是有些人失敗后就對自己失去信心，認為自己不適合做這個，認為自己沒有能力。
這是錯誤的想法，人的成功是在錯誤中一次一次成長的，失敗是成功之母，人必需要有面對失敗的勇氣。
書中的主人公曾經也灰心喪氣過，但他的決心讓他最后擊垮失敗，而不是讓失敗擊垮自己。
要對自己有信心，只有你自己信心十足別人才會相信你，海菲說過：我的理論，他們也許反對；我的言談，他們也許懷疑；我的穿著，他們也許不贊成；我的長相，他們也許不喜歡；甚至我廉價出售的商品都可能使他們將信將疑，然而我的愛心定能溫暖他們，就像太陽的光芒能溶化冰冷的凍土。
他相信自己能做成所以事。
海菲有自己的原則，這也是他成功的原因之一，一個人能堅持自己的原則很多年，原則成為習慣后就會給你帶來很多幫助的。
這是生活中經驗的總結。
他很善待自己也很善待別人，我該怎樣說呢
我贊美敵人，敵人于是成為朋友；我鼓勵朋友，朋友于是成為手足。
我要常想理由贊美別人，絕不搬弄是非，道人長短。
想要批評人時，咬住舌頭，想要贊美人時，高聲表達。
要有廣闊的胸襟，送給海菲養(yǎng)皮卷的人要他把自己一半的財富分給窮人，有誰愿意分自己辛苦得到的財富分給別人呢，這是個問題，我想只有想得通的人才能理解之中的真諦。
也許一個小小的施舍會給你帶來意外的驚喜，你的驚喜會越來越多，你的心里會得到安寧。
成功需要很多因素。
成功之前你要具備一些因素。
比如你必須想象自己是一個非常成功的人，非常富有的人，非常積極的人，非常熱情的人，非常有動力的人，你必須每天不斷地花一些時間，想象自己成功的景象。
要不斷地改變自己的內在，這些所謂腦中的軟體，不斷地重復這些成功的畫畫，你的潛意識就會慢慢引導你的行為，不斷地配合著你的想法去做改變，因此，你就可以達成你的最終目標。
你必須想象自己是一個天生贏家，不斷地讓這樣的畫面深入你的腦海里。
在我睡覺之前，都會先閉上眼睛，想象明天我會做得多好，想象自己達成目標時的光景。
不斷想象每一年我要達成的目標，不斷具體地一次又一次，在睡夢中讓這些汛息輸入潛意識。
整個晚上睡覺的時候，我的潛意識都在幫我把腦海中的這些汛息、影像跟圖片，做一次整合。
想象之后就該行動了，你必須堅定信念，向著目標想象堅持不懈，直到成功。
成功需要有動力，羊皮卷的主人要海菲找到合適羊皮卷的人才能給他，海菲有一直想成功的動力，他想得到心上人的愛，所以他需要成功。
而那個迫害耶穌的人更有自己的成功的動力。
我感觸最深那個年青人說的話，耶穌是神的兒子，他把所有的都分給了別人，而自己卻被釘在十字架上。
耶穌把所有的都分給別人，如果我們成功的話我們把一半分給別人算得了什么呢
書中通過羊皮卷給我們講述了很多道理： 我要用全身心的愛來迎接今天。
我是自然界最偉大的奇跡。
今天是我生命中的最后一天。
今天我要學會控制情緒。
我要笑遍世界。
今天我要加倍重視自己的價值。
我的幻想毫無價值，我的計劃渺如塵埃，我的目標不可能達到。
一切的一切毫無意義--除非我們付諸行動。
這些都對人起到激勵作用，做起來并不難，只要我們耐心的塌實的做到上面的，我想我們每個人都會成為一個成功的推銷員。
做事力求簡單，繁雜會讓我們陷入不能自拔的境地。
繁雜一方面是來自于我們舊的習慣、舊的規(guī)則、舊的禮儀，也有一些是來自于我們對知識、技能的賣弄。
把簡單的事情復雜化是很容易的，多余的裝飾、多余的構建、多余的想法、多余的語言都會把一件簡單的事情復雜化。
但從歷史的角度來看，一個民族向上的時候，它總是以簡單和大氣為主要的風格；凡是這個民族衰敗之時，從建筑、家居、服裝、裝飾到語言都表現出來的是繁雜和多余。
能把簡單作為自己的世界觀，成為自己做事情的指導思想，這是走向成功的一個要素，你會在簡單的過程中獲得成功的力量。
每個人都有孤獨的時候。
要學會忍受孤獨，這樣才會成熟起來。
年輕人嘻嘻哈哈、打打鬧鬧慣了，到了一個陌生的環(huán)境，面對形形色色的人和事，一下子不知所措起來，有時連一個可以傾心說話的地方也沒有。
這時，千萬別浮躁，學會靜心，學會忍受孤獨。
在孤獨中思考，在思考中成熟，在成熟中升華。
不要因為寂寞而亂了方寸，而去做無聊無益的事情，白白浪費了寶貴的時間。
總之我想如果各位有機會的話，定要讀一讀這本書，它好像一位良師益友，在道德上、精神上和、行為準則上指導你，給你安慰、給你鼓舞，是你立于不敗之地的力量源泉。
書中給我們介紹了很多勵志的話，你一定會從中受益非淺的，一定會對你有幫助的，我相信看過這本書的人，都會被它深深吸引。
沒有人拒絕微笑，勤奮創(chuàng)業(yè)相信沒有什么不可能
