急需一篇關(guān)于：人力資源管理專業(yè)相關(guān)書籍的讀后感。

比如：《成功從規(guī)

不應(yīng)該被只看做兵法，而是一部教人解決問題的書籍。

可以這樣講，世界上的大多數(shù)問題，都可以通過解決。

我讀也不是很久，暫時只理解了一部分“知”《孫子兵法》很強調(diào)“知”，而且其理論也都是圍繞“知”而展開的，有了“知”，才能有“謀”，而有了“謀”才能有“行”。

如果沒有“知”，就不能“謀”，不能“謀”談何“行”。

《孫子兵法》里的“知”有幾個意思：第一是知道事情的各個方面的情況，知道了事情的各個方面情況，你才能根據(jù)這些情況針對性的采取行動。

第二是知道別人看不到的地方，一件事情，普通人只能看表面，聰敏人看第二層，智慧的人看第三層，境界越高，看的越深，就越能見到很多別人看不到的地方，而這些地方都是勝利的根本。

（一支股票漲了一塊錢，一般的人只看到這股票漲，就跑去跟買，老股民知道這股票上漲的空間很小了，到了賣的時候。

資深股民知道這股票脫離了市場本質(zhì)，已經(jīng)被操縱了。

別的莊家知道這股票被操縱了，還知道操縱的手法，知道什么時候跌什么時候漲。

如果沒有足夠深刻的見地認識，你能贏嗎

）第三是知道事情發(fā)展的規(guī)律，很多事情雖然很復(fù)雜，但很多事情都有其大致的規(guī)律的，這就是老子說的“道”，孫子說，知道事情的發(fā)展規(guī)律，能避免，能提前應(yīng)對，能正確的處理，所以，對事情的發(fā)展要有足夠預(yù)見力。

第四是知道自己，無論你處理事情，你和別人對弈，無論你做什么，這里面都有一個很關(guān)鍵的因素，就是“自己”，在這些里面，“自己”始終都是一分子，所以說，了解自己，知道自己，是成功的第一步，知道自己能做什么，適合做什么，缺點什么，才能正確的將自己的才能展示出來。

除去這些外，《孫子兵法》還有一些很深刻的理論，都是很的話，也有很深邃的智慧，如果你不能將整本書都仔細研究的話，也可以根據(jù)你的情況，挑出這些話，有空的時候琢磨一兩句，也是很有益處的。

列舉幾句“廟算多者勝。

”“故兵貴勝，不貴久。

”“上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，”“知己知彼。

”等等。

一篇管理學類書籍的讀后感。

《項修煉》讀后感 這學期，我閱讀了彼得圣吉的《第五項修煉寫下了我的體會。

希望我寫西能夠讓更多的人關(guān)注管理學，更多的人去閱讀管理方面的書。

彼得圣吉所創(chuàng)立的是學習型團隊，他希望建立的組織模式能夠更適合人們的工作。

在一個團隊中，很多有共同理想的人組成一個大的學習型群體，使人們在團體中都能以自己的理想為目標，不斷的前進。

同時在團隊中不斷發(fā)揮自己的潛能，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)新，幫助他人，和其他人一起，共同創(chuàng)造知識的成果。

從真正的團隊學習中體會工作生活的意義，實現(xiàn)自我價值。

彼得圣吉博士的《第五項修煉》有五項主要的內(nèi)容：分別是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、團隊學習、全局思考。

1.自我超越。

自我超越的修煉就是不斷理清并不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現(xiàn)實。

能夠運用自我超越的人，可以不斷實現(xiàn)他們心里的愿望，我覺得自我超越就是一種精神力量。

當人們希望達到某些愿望的時候，首先要有“我想達到”的愿望，這種愿望越強烈，愿望能夠?qū)崿F(xiàn)的機會就越大。

對于能夠自我超越的人，他們對待生命的態(tài)度就好像雕刻家一樣，全心投入，不斷的創(chuàng)新和超越，是一種真正的學習。

也正是因為自我超越的愿望強烈，才能保證他們的學習動力強勁。

2.改善心智模式。

心智模式是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見，或甚至圖象、印象。

我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。

在團隊中，改善心智模式十分重要，它是保證團隊合作成功的重要保證。

改善心智模式就是要有效的表達自己的想法，開放心靈，接受別人的想法。

總之，在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和意見。

只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。

3.建立共同理想。

如果團隊擁有共同的理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。

而這種共同的理想就是團隊中的“凝聚力”。

這種凝聚力是可以無限放大的，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。

就好像我們國家的乒乓球事業(yè)，由于乒乓球?qū)儆趪颍现晾先?，下至孩童，都很喜歡這項運動，從中我們就能發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀的選手。

同時，國家也大力支持這項運動，人人都希望把這項運動辦好，這種凝聚力超越了個人的想法，成為了全民族的共同理想，所以中國的乒乓事業(yè)才能屹立于世界的巔峰。

4.團隊學習。

曾經(jīng)有過這樣一個試驗：在一個團隊中，大家都認真參與，每個人智商都在一百二十以上，而集體的智商卻只有六十，這是為什么呢

團隊學習的修練即在處理這種困境。

團隊學習的修練從“深度探討”開始，深度探討是一個團隊的所有成員，在思考了所有問題之后，毫無保留的說出心中的思考而進入真正共同思考的能力。

換言之，即在群體中讓想法自由交流，以發(fā)現(xiàn)遠比個人思考更深入的見解。

同時，在深入討論當中，每個人都能獲得超過自己思想數(shù)倍的思想。

思想是可以傳遞的，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。

這就是試驗的真正含義。

5.全局思考。

群體與人類其它活動都是一種系統(tǒng)，也都受到細微且息息相關(guān)的行動所牽連，彼此相互影響并要經(jīng)年累月才完全展現(xiàn)出來。

我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。

身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。

而我們就應(yīng)該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調(diào)整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。

當然，每個團體都有自己的特點，彼得圣吉×博士的觀點是要我們?nèi)グl(fā)展學習型的團隊合作。

更重要的是，我們應(yīng)該從中學到自己需要的理論，并把這項理論運用到實踐中去，真正做到活學活用，學以致用。

采納哦

求關(guān)于創(chuàng)業(yè)書籍的讀后感

建議你自己看一本書，之后學習體會一下。

管理學里面有很多經(jīng)典理論，適用于很多場合。

員工可以用，學習如何做個好職員；老總也可以用，學習管理下面的樓嘍們。

如果只是要交差了事，你可以上其它網(wǎng)站搜搜，或是從書里面節(jié)選謀和案例，加以評論就可以啦。

我是這么想的

管理學方面書籍讀后感，隨便什么書只要是管理學方面的

1500-2000字。

拜讀了<人力資源管理的實踐與心得>，有以下的一些感想。

本文的作者以他文中的觀念彰顯了他寬廣的胸懷和優(yōu)秀的個人修養(yǎng)，但如果他把文中的觀念用在公司內(nèi)部管理上，他管理的企業(yè)會是一個怎樣的景象呢

這個企業(yè)必將大量涌現(xiàn)出博弈高手；不善于或不愿意進行博弈的員工將由于負向激勵，喪失工作的熱情，直至離開公司；公司大大小小的事充滿博弈，員工之間的協(xié)作性受到挑戰(zhàn)；公司內(nèi)部的交易成本急劇上升，直至完全喪失“公司”這種組織形式所帶來的低交易成本優(yōu)勢。

在公司內(nèi)部實戰(zhàn)中培養(yǎng)起來的博弈者，一部份占據(jù)了公司的要害部門或職位，增強了和公司談判的實力，從而在公司擁有了更好的發(fā)展“錢”途；另一部份作為博弈的失敗者，“被迫”離開公司，同時暗下決心，力爭在今后的人生路上，盡快開發(fā)自己的博弈潛能；還有相當一部份出去組建了低內(nèi)部交易成本的公司，在市場的大海中，開始了更高平臺上的“博弈”，閑時，他們會懷念原來的“母?！保阂驗樵谀莾核麄儝甑昧巳松牡谝煌敖穑匾氖撬麄儗W到或提升了一般組織不提倡的(因為會破壞協(xié)作性、增加組織內(nèi)部交易成本)而市場經(jīng)濟競爭參與者所必須具備的能力：博弈。

附： 人力資源管理的實踐與心得 實際上，企業(yè)中的人力資源管理是個十分復(fù)雜但又饒有興味的工作，對于一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人充滿了挑戰(zhàn)和施展才智的機會。

有時，為了讓組織的績效優(yōu)化，我會采取高壓手段----對員工規(guī)定目標業(yè)績并以嚴厲態(tài)度對待之，也會收到一定成效；有時，我會采取激勵的制度，用適當?shù)莫剟畲碳T工，也會奏效。

我發(fā)現(xiàn)我所面對的這些“人力資源”都是些很聰明、很識時務(wù)的人，都是些極曉得如何與你“作對”的人。

我認為，實質(zhì)上，我作為公司代表與這些員工是在進行一場博弈，處理得當，能達到雙贏的結(jié)局。

否則，也可能使企業(yè)長期業(yè)績低迷、員工士氣低落，兩敗俱傷。

今年，我處理過以下案例，若列為人力資源管理問題的博弈例子，甚為典型。

公司下屬的一家垃圾焚燒發(fā)電廠(我所在的公司處于環(huán)保行業(yè)，主營城市垃圾焚燒發(fā)電廠的投資、建設(shè)和運營)不久前建成，眼下處于試運營階段。

從已有的日值班記錄顯示，垃圾焚燒爐的設(shè)計工況無法達到。

工廠廠長指出，雖經(jīng)工廠有經(jīng)驗工人反復(fù)調(diào)試，但在現(xiàn)有垃圾狀況下(低熱值)，達到設(shè)計工況基本不可能。

這意味著，焚燒爐不能向鍋爐提供足夠的熱量以便產(chǎn)生足夠的高壓蒸汽，從而生產(chǎn)出達到設(shè)計量的電能，也不能燒掉足夠多的垃圾，從而達到工廠向當?shù)卣兄Z的垃圾處理量，并收取相應(yīng)的垃圾處理費。

簡言之，工廠要向當?shù)卣`約，且毫無效益可言。

我不相信這是真的，我認為其中有詐。

我作出判斷的依據(jù)是：廠長(員工實際上的代表)知道(或者已猜到)，工廠最終要在工廠運營績效評估的基礎(chǔ)上確定員工的薪酬，尤其是其中的獎勵，而評定績效和與之掛鉤的獎金的多少，關(guān)鍵是公司下達的績效指標(例如其中最重要的兩項指標：垃圾處理量和發(fā)電量)的水平。

在設(shè)置這些指標水平時，不能脫離當前的運營水平，定得太高就顯得不切實際。

明眼人立即就會看出，員工們(作為獎勵的受益者)有明顯的壓低指標水平的傾向，卻沒有提高它的傾向。

若實際工作中的運營績效已作得很好，公司在制定指標水平時為追求先進就會定得更高。

之后，員工們即便經(jīng)努力達到指標，再往上的空間已不多了。

他們相信，所謂獎金，應(yīng)該是對超額完成指標以上的任務(wù)的獎勵。

我對這種有意壓低運營水平以影響公司設(shè)置指標的行為感到憤慨，特別是我到現(xiàn)場仔細觀察確認了我的判斷之后，就更是如此。

我認為員工不應(yīng)該以這種手法與公司斗法。

但我一時又無法改變員工的這種狀態(tài)。

于是，我嘗試用高壓的方法解決問題。

我讓人轉(zhuǎn)達了我對這個廠長的一個主要助手的警告，言辭頗帶威脅。

兩天后，廠長報告我說，焚燒爐工況有了一個很好的改善征兆，大家對此增強了信心。

我暗暗慶幸，高壓手段有所奏效。

然而好景不長，不久，景況又回到從前，可我又不能再次施壓，靠施壓去維持某一狀態(tài)是難以想象的，因為壓力本身難以持續(xù)。

然后，我嘗試采用激勵的方法解決問題，我讓薪酬人員起草了工廠績效評估與獎勵制度。

中間所有的評估指標與參數(shù)是薪酬人員與廠長共同制定的，全部定量地與工廠的相應(yīng)測量與記錄相銜接。

因此，具較強的可測性，亦具有較強的操作性，關(guān)鍵指標水平由我會同薪酬人員與廠長共同制定。

考慮是新工廠第一套指標，相應(yīng)沒有定得太高，讓員工感到確實有奔頭。

同時，也為今后調(diào)整指標水平留有余地。

此外還對員工可能獲得的獎勵作了測算，不能不合理地定得太高，也不能定得太低，讓人失去興趣。

最終結(jié)果令雙方感到滿意。

事情發(fā)展得十分戲劇性，僅兩天后，廠長報告說，經(jīng)過20人的新的試驗，焚燒爐的設(shè)計工況已經(jīng)第一次測量到了，今后只要在垃圾來源上做些努力，估計問題能獲得滿意的解決，而且原來曾策劃過的對設(shè)備進行改造的工程連同相應(yīng)的投資均可省去。

于是問題得到了圓滿解決。

對于這場博弈可以用下圖所示的矩陣予以分析：高壓無激勵激勵員工投高公司業(yè)績不好，員工受到挫傷,業(yè)績好，且可以持續(xù)，員工高收入亦可得以持續(xù)入度低業(yè)績不錯但難以持續(xù)業(yè)績一般，激勵制度有問題 上圖顯示右上角是最佳選擇，取得了雙贏的結(jié)果，公司與員工均獲得了高收入，其余結(jié)果都不理想。

也就是說博弈的結(jié)果導(dǎo)致博弈雙方均不會自愿離開這個狀態(tài)，因此是一個穩(wěn)定平衡(依定義這是一個納什均衡)，是一個可持續(xù)的狀態(tài)。

在這個過程中，我解決了一個觀念上的問題。

對員工的物質(zhì)利益最大化要求不應(yīng)視為不正當。

對員工以博弈的方式謀求最優(yōu)薪酬，最好不要去討論它的應(yīng)該或不應(yīng)該。

員工離鄉(xiāng)背井、到廣東來打工，首先想的是謀生，養(yǎng)家活口，而不是為你那個企業(yè)的股東謀求最大的投資回報，這個基本的事實是無法改變的。

你將其視為不當又能解決什么問題

同樣，員工與公司博弈也是很難在短時間內(nèi)改變的，你既然不能改變它，你就應(yīng)該正視與面對它，好在博弈存在著雙贏的可能，可以努力去設(shè)法找到這種達到雙贏的方法。

我要是不曾在觀念上找到出路，一味鄙夷員工的物質(zhì)要求，一味保持對博弈行為的憤怒，問題照樣不能解決，這不是企業(yè)所希望與需要的。

跪求一篇300字管理學書籍的讀后感

我只是出來打醬油的- -

管理類經(jīng)濟類書籍讀后感 3000字

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

??斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。

他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。

除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

?? 羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。

他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

?? 羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。

他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

?? 這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

?? 從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。

而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。

?? 我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

??所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學習的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

?? 就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。

按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。

而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應(yīng)性。

??此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。

如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。

本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。

而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

??對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。

而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

??有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么

事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

績效和激勵是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。

教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結(jié)果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關(guān)系做了具體說明。

作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。

因此，作者提出，只有加強努力和績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系和報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

??作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。

這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗。

??就我的實踐而言，上述論述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。

在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。

因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結(jié)果與其需求向結(jié)合。

如此可以較好的激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

??此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設(shè)計方向。

作者認為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

??這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經(jīng)驗進行梳理和總結(jié)。

我在實踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。

身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。

作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實踐、實踐升華理論的道路。

??本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。

一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達一定職位級別后，又是必須的。

經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關(guān)系緊張等等。

因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。

很多人認為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。

作者認為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。

就像真理31所描述的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對魅力行為設(shè)計培養(yǎng)方法與步驟。

而一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。

就如主席，他的個人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。

當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。

????本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。

但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。

今后，我將不斷聯(lián)系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作

求一篇關(guān)于企業(yè)管理 書籍的讀后感

如果這類讀后感覺得難寫，可以去,聯(lián)系他們的工作人員，或許對你有幫助