五金廠現(xiàn)場管理讀后感怎么寫

場管理是制造型企業(yè)的基礎(chǔ)工程，是其它管理系統(tǒng)良好運(yùn)行的基石。

品質(zhì)不穩(wěn)定、成本無法控制、交貨不準(zhǔn)時(shí)、盈虧吃不準(zhǔn)、員工流動性大、人員士氣低，這一系列亂象長期困擾著許多制造型企業(yè)，不少企業(yè)想利用高尖的管理模式擺脫此困境，結(jié)果無濟(jì)于事。

提高企業(yè)管理水平不可舍本求末，管理者們關(guān)注現(xiàn)場，扎實(shí)地、系統(tǒng)地實(shí)施現(xiàn)場管理，一切亂象將迎刃而解。

國內(nèi)比較知名專家比如陳鵬老師、陳進(jìn)華等

《員工管理必讀12篇》讀后感

引言：剛剛看完最近很火的一本人員管理方面的著作《員工管理必讀12篇》，得到這九個感悟，每個均針對管理者通常的誤見、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過（或正在有）的經(jīng)歷。

這些問題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號。

在條分縷析地逐條點(diǎn)破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說一套做一套最是需要警覺和克服的。

正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺員工不盡人意。

其實(shí)，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。

如果換個角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己

1、當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境企業(yè)在市場中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。

做一些無謂的假設(shè)，只會浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。

要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。

管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想：如果員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎

自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎

你的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢

現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。

2、眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。

近朱者赤，近墨者黑。

所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。

這是因?yàn)槊總€員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。

其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。

我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。

當(dāng)我們感覺越來越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問題

3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的我們有時(shí)會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢

是別人的問題嗎

他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎

不見得

既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡

問題出在哪里呢

那是因?yàn)樽约河衅?，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經(jīng)常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。

團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力差，可能是因沒有相應(yīng)的管理制度；員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。

當(dāng)我們面對“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

4、把員工看成什么，他就是什么有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。

心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。

帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實(shí)。

對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。

其實(shí)，很多標(biāo)簽都是管理者心里所預(yù)判出來的，有些并不代表真實(shí)。

不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就判若兩人呢

所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

5、員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。

表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。

制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。

相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。

試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對其還能有什么影響力可言

員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強(qiáng)。

除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊?，才能得到員工的認(rèn)同。

6、所有面臨的問題，都是自己造成的有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。

其實(shí)每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。

如果進(jìn)行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。

下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。

總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

7、好“果”必定是早前種下的善“因”俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。

為什么會遇到很多麻煩事

為什么員工難于管理

管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。

有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上

某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。

不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。

8、心存僥幸的事件肯定會暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。

人的心理有個弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧

”要想人不知，除非己莫為。

管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。

試想， 你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服

心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。

9、知易行難，所以更要重視“行”當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢

大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”

春節(jié)晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。

都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

請大哥幫忙帶寫下優(yōu)秀班組長現(xiàn)場管理讀后感 謝謝

你說的是什么意思啊

《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場》讀后感

[《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場》讀后感]作者.劉大春還沒有看這本書之前，我猜測了一下這本書里面會有什么內(nèi)容，我想可能是偏向于制造業(yè)，在生產(chǎn)過程中，不斷發(fā)現(xiàn)問題解決問題的一個過程，我不由想起了父親在做食品行業(yè)時(shí)，經(jīng)常提及的質(zhì)量問題，《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場》讀后感。

經(jīng)常會聽父親說，最近退貨很多，是由于殺菌沒有徹底，發(fā)出去的貨，沒幾個月就壞掉了；又經(jīng)常聽父親說，豆腐干由于著色不均勻，做出來的產(chǎn)品感官不好……，初中的時(shí)候，就常聽父親說，做生產(chǎn)管理，一定要防患于未然，著重過程控制，最后才談得上合理的結(jié)果。

停止對這本書的猜測，我瀏覽了這本書的提綱，從中國管理迷失真本到地頭力-答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場再到大機(jī)大用地頭力，里面穿插了很多故事，那么點(diǎn)滴故事，拾掇起來，就成了一本博大精深的書籍，亦文亦理。

快速翻閱完這本書，串聯(lián)我在房事的成長點(diǎn)滴，分享一下心得。

一：本書P17，講述了這樣一個故事：一個公司的老板，在企業(yè)發(fā)展到了一定的程度，慢慢的對基層運(yùn)作情況不了解，從而使得公司運(yùn)營陷入僵局。

通過這個故事，得到的結(jié)果就是企業(yè)運(yùn)作久了以后，老板對企業(yè)運(yùn)作慢慢有了隔膜，不清楚一線的運(yùn)作，對企業(yè)的了解，也只是滿足于高管的匯報(bào)，由于對一線把握不準(zhǔn)確，產(chǎn)生了一系列的問題。

這里我想舉兩個反例，第一個故事是我在鑫源房產(chǎn)時(shí)，發(fā)展商老板的故事，第二個是我在花樣年集團(tuán)星彥成都分公司時(shí)，案場經(jīng)理對巡展工作人員工作抽查的案例，來闡述高管是如何把握一線員工的。

故事一：在建筑施工現(xiàn)場，經(jīng)常會看到這樣的標(biāo)語：“建筑施工、安全生產(chǎn)”、“安全施工、人人有責(zé)”的標(biāo)語，但是在實(shí)際操作過程中，經(jīng)常會看見工人違規(guī)操作的情況出現(xiàn)，比如不帶安全帽進(jìn)入施工現(xiàn)場，早上迷迷糊糊的工人，攪拌水泥砂漿不均勻等情況屢屢發(fā)生，工長拿這些工人很是頭疼，老板想了一個絕招，有天早上6點(diǎn)多，就進(jìn)入施工現(xiàn)場，當(dāng)時(shí)的時(shí)間基本是處于工長監(jiān)控的空白地帶，工人們施工很是馬虎，老板就拿相機(jī)拍下違規(guī)操作情形，凡是逮住現(xiàn)行的，一律重罰，讀后感《《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場》讀后感》。

后來工人們知道老板會隨時(shí)來到工地現(xiàn)場管理生產(chǎn)后，都規(guī)矩多了。

質(zhì)量問題也少了很多。

故事二：記得在星彥的時(shí)候，需要外出做巡展，有次在科分院做巡展，有些“老油條”就不在狀態(tài)。

利用巡展的時(shí)間，溜出去玩耍，當(dāng)時(shí)的經(jīng)理就來了個突然襲擊，當(dāng)時(shí)不在崗的置業(yè)顧問，就地重罰，扣了半個月工資，大會的時(shí)候，通報(bào)批評，后來做巡展的時(shí)候，再也沒有誰偷懶了。

通過這兩個例子，我得出這樣一個結(jié)論：不管是高層還是中層，只有深入基層，才能多整個團(tuán)隊(duì)透過現(xiàn)象看本質(zhì)，關(guān)鍵時(shí)刻做出正確判斷和決定。

二：p145中說道“老板沖在第一線”例舉了史玉柱創(chuàng)業(yè)征途的事例，說史玉柱打前陣，樂于做客服，深入了解游戲玩家在游戲里的喜怒哀樂，是的征途上市后，如此的深入人心。

于是我想到了，管理者是否也該沖在第一線

我想起了當(dāng)時(shí)在08年12月份，做案場管理的時(shí)候，那時(shí)項(xiàng)目正處于排號階段，由于受大環(huán)境影響，客戶大多進(jìn)入售樓部，第一句話，不是問房子，而是問房價(jià)會不會跌

當(dāng)時(shí)，為了力保開盤完成銷售，我當(dāng)時(shí)把辦公室搬到了洽談桌，看每個置業(yè)顧問接待客戶的情況以及接待質(zhì)量，及時(shí)作調(diào)整。

客戶異議也是一個一個的過，做模擬演練。

同時(shí)，自己也以身作則，示范接待客戶。

雖然當(dāng)時(shí)的大環(huán)境很差，但是團(tuán)隊(duì)的凝聚力是相當(dāng)?shù)母摺?/p>

看完這本書，書里面無非講了幾個大道理：正確的策略→嚴(yán)格執(zhí)行→及時(shí)調(diào)整→結(jié)果。

那么作為一個優(yōu)秀的管理者，不僅需要正確的策略，正確的策略來自于哪里呢

一定是基層，一定是在現(xiàn)場，坐在辦公室里，閉門造車，是不可能會有正確的策略的，接下來就是嚴(yán)格的執(zhí)行，最后就是檢測策略的正確性，及時(shí)作出修正，使結(jié)果往我們設(shè)置的方向走。

　　〔《答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場》讀后感〕隨文贈言：【這世上的一切都借希望而完成，農(nóng)夫不會剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒；單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會去工作，如果他不曾希望因此而有收益。

】

管理方面的書讀后感500字

讀泰勒的《科學(xué)管理原理》有感一個在去世后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人，一個影響了流水線生產(chǎn)方式的人，一個被社會主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人。

一個由于視力被迫輟學(xué)的人，一個被工人稱為野獸般殘忍的人，一個與工會水火不容、被迫在國會聽證會上作證的人，一個被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。

這個人就是弗雷德里克〃泰勒，管理發(fā)展史中最重要的，同時(shí)也是最富有爭議的人。

泰勒于1856年出生在美國費(fèi)城。

年輕時(shí)，他先在液壓機(jī)廠做學(xué)徒，之后加入一家鋼鐵公司，在那里開始奠定科學(xué)管理的理論基礎(chǔ)。

1898年，泰勒來到伯利恒鋼鐵公司，開始他著名的改革。

1901年，他離開公司，進(jìn)行無償?shù)淖稍児ぷ鳌?/p>

期間，他的《工廠管理》與《科學(xué)管理原理》相繼發(fā)表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。

《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標(biāo)志著一個管理新時(shí)代的到來。

至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。

我花了一些時(shí)間把泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書讀完了，準(zhǔn)確來說，從內(nèi)容上來講這不是一本書，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結(jié)晶的論文。

18世紀(jì)60年代以來，隨著工業(yè)革命的蓬勃發(fā)展，資本主義的社會生產(chǎn)力得到了極大的提高，同時(shí)管理思想也隨之發(fā)生了深刻變化，產(chǎn)生了影響世界的管理思想，如英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)〃斯密在《國富論》中提出的勞動分工思想，提高了勞動生產(chǎn)率，為資本主義贏得了極大的經(jīng)濟(jì)效益。

然而，社會的大分工、分層使資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，工人普遍認(rèn)為如果她們迅速工作將會導(dǎo)致大量工人失業(yè)，于是出現(xiàn)了大家所熟知的“磨洋工”現(xiàn)象。

正是在這樣的背景下，泰勒科學(xué)管理原理應(yīng)運(yùn)而生，泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產(chǎn)率，解決由于沒有管理或管理不當(dāng)造成的巨大浪費(fèi)的目的，通過大量的貼近實(shí)際的實(shí)驗(yàn)，提出了科學(xué)管理原理。

泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法；協(xié)調(diào)，而不是分歧；合作，而不是個人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實(shí)現(xiàn)每個人的勞動生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困。

”這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

全書可分為三個部分。

第一部分，作者從“磨洋工”這一現(xiàn)象出發(fā)，講述其三個主要原因，闡述了自己科學(xué)管理原理形成的背景、基礎(chǔ)。

第二部分，作者認(rèn)為，在管理實(shí)踐中，存在著積極性加鼓勵的制度，但是與科學(xué)管理原則比較起來，科學(xué)管理所產(chǎn)生的優(yōu)越性是積極性加鼓勵制度所無法比擬的，在積極性加鼓勵制度下，實(shí)際上全部問題由工人決定，而在科學(xué)管理制度下，一般問題由“管理者決定”。

接著，作者從搬運(yùn)生鐵、鏟運(yùn)、砌磚、檢驗(yàn)鋼珠、金屬切割這五個實(shí)例中，分別闡述了科學(xué)管理的存在與有效性。

這個五個實(shí)例，作者分別講述了動作時(shí)間、工具、（輔助工作）方法、個人系數(shù)，變量模型在科學(xué)管理中的運(yùn)用。

作者在列舉上述五個例子的過程，也講述了一些關(guān)于組織、福利等的管理知識。

談到組織，在鏟運(yùn)例子中，他認(rèn)為工人數(shù)量不易平均分，即應(yīng)以任務(wù)量來分，并且大班組存在其固有的缺陷，應(yīng)加以消除。

而對于分紅，在檢驗(yàn)鋼珠的例子中，作者認(rèn)為，比起一般的福利，個人的雄心大志已經(jīng)并且永遠(yuǎn)起到強(qiáng)大的激勵作用，以促使工人竭盡全力的工作，并且分紅要講究時(shí)效性，要準(zhǔn)時(shí)獎勵，1+1>2的原理在這里是存在的，以此，也引出了科學(xué)管理的別稱“任務(wù)管理”，并且得出合適工作由合適的人來做的觀點(diǎn)。

在砌磚例子中，作者認(rèn)為管理者不應(yīng)只站在一旁，他應(yīng)該整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，需要時(shí)自己模范做工。

在金屬切割例子中，作者拿經(jīng)驗(yàn)比較和科學(xué)管理來比較，并進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)，證明了科學(xué)管理的存在性與經(jīng)驗(yàn)管理的不可攀比性，他指出了在一定情況下，即使沒有任何經(jīng)驗(yàn)的工人，如果有金屬切割科學(xué)原則（理論）的應(yīng)用指導(dǎo)，也能比經(jīng)驗(yàn)頂級的老工人，生產(chǎn)出高其幾倍的產(chǎn)量。

最后，就是這本書的總結(jié)，也是泰勒先生這篇論文的結(jié)論。

科學(xué)管理是過去就存在的各種要素的“集合”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，從而形成的一門科學(xué)。

“它將為全世界帶來最大的收益。

” 泰勒科學(xué)管理的對管理學(xué)而言有著極大的貢獻(xiàn)。

他在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，而其講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法也被后人所重視。

所以，科學(xué)管理的確勝利了。

它運(yùn)用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。

它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。

泰勒科學(xué)管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實(shí)踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。

人們把泰勒所處的時(shí)代稱為“泰勒時(shí)代”,把他的管理理論稱為“泰勒制”。

雖然他已作古近百年,但他的科學(xué)管理思想對于經(jīng)濟(jì)比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實(shí)的理論意義和實(shí)踐意義。

我國現(xiàn)在正處于并將長期處于社會主義初級階段，所以需要學(xué)習(xí)借鑒泰勒的科學(xué)管理思想。

但是科學(xué)管理思想仍存在著一定的局限性。

泰勒認(rèn)為工人的主要動機(jī)是經(jīng)濟(jì)的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素；“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。

此外，還應(yīng)當(dāng)注意到，泰勒的一系列工時(shí)研究所用的時(shí)間并非一兩個月，而是幾年甚至十幾年。

這也啟示我們，做研究要有一個平和的心態(tài)，不應(yīng)急功近利。

這樣，經(jīng)過縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結(jié)論才會更具有說服力。

正如編者按：他提出的管理問題依然存在，他總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng)造的管理方法依然有效。

泰勒的管理理論看似簡單，其實(shí)內(nèi)涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現(xiàn)組織管理的目標(biāo)——“使雇主的財(cái)富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財(cái)富最大化”。