嚴(yán)格的管理制度對(duì)員工有什么好處
在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中，在公司經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略體系下，什么是最重要的
我認(rèn)為就是激勵(lì)考核制度。
在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，公司的體系完善，人員完善并不能代表公司能在今后的戰(zhàn)略中成為市場(chǎng)的佼佼者。
現(xiàn)在的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，不是靠一個(gè)金釘打天下，是靠著整體的力量，是靠著九連環(huán)的結(jié)合的好壞，也就是產(chǎn)、供、銷、人、財(cái)、物。
怎么讓企業(yè)的這六大要素都發(fā)揮很好的作用，而且能產(chǎn)生三十六般變化
這就需要用一些激勵(lì)考核制度，來進(jìn)行整合，進(jìn)行治理，家有家法，國(guó)有國(guó)規(guī)，沒有制度不成方圓，激勵(lì)制度永遠(yuǎn)是企業(yè)向前發(fā)展的政委，考核制度永遠(yuǎn)是企業(yè)的作風(fēng)。
第一部分、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度 其一：激勵(lì)制度是紀(jì)律激勵(lì) 在企業(yè)中紀(jì)律是員工的標(biāo)桿，是企業(yè)的法官。
在制定紀(jì)律時(shí)要符合企業(yè)的風(fēng)格，制定可行性紀(jì)律，要努力貫徹執(zhí)行，董事長(zhǎng)是決策者，而經(jīng)理是執(zhí)行者，員工是影響者。
如果最高層雖然簽字了，可到執(zhí)行者沒有很好的執(zhí)行，那么自然是員工沒有達(dá)到影響，怎么能夠起到作用
那起不了作用為何還要制定，還要做出條條框框
在企業(yè)中最常見的是企業(yè)的《員工手冊(cè)》，可很多地方還是值得商榷的，有多少內(nèi)容是真正的從員工的心里說出的，是和員工討論制定的，是員工愿意去做的，那你的制度是激勵(lì)的嗎
反而會(huì)起到反作用：在員工的心里，老板是皇帝，是天之嬌子，員工不愿意與老板交流，高層都高高在上，想起什么做什么，本身就沒有和員工的親和力，員工就是把話傳出去，也不愿意跟老板說。
那老板孤身奮戰(zhàn)，就是累死，你的紀(jì)律激勵(lì)也影響不了員工，員工還是會(huì)報(bào)著大不了我不做了，法不責(zé)眾的心理從事工作的。
所以紀(jì)律激勵(lì)一定要符合三方面： 1、符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，不要好高騖遠(yuǎn)。
這些都要要符合員工的素質(zhì)，如果素質(zhì)上不去，再完美的紀(jì)律激勵(lì)也是空談、空作、做與沒做一個(gè)樣子。
2、企業(yè)說紀(jì)律不等于做紀(jì)律 現(xiàn)在會(huì)議很多，很多高層都在會(huì)議上討論紀(jì)律的問題，可會(huì)后卻并沒有落實(shí)，難到說了就等于做了，做了就等于成功了
3、企業(yè)的紀(jì)律激勵(lì)符合人性化 在企業(yè)里提倡主人翁精神。
什么叫主人
員工才是企業(yè)最大的財(cái)富，沒有員工，企業(yè)怎么活，所以員工是企業(yè)的寶，一定要在做紀(jì)律時(shí)保持人性化，不要我行我素。
4、企業(yè)的紀(jì)律激勵(lì)民主化 既然是紀(jì)律，一定是要遵守的，可有些紀(jì)律在運(yùn)作過程中，不是很適合，這樣就應(yīng)該讓員工來監(jiān)督，進(jìn)行整改。
5、企業(yè)的紀(jì)律激勵(lì)高層以身做則 如果企業(yè)高層認(rèn)為紀(jì)律是管員工的，不是管干部的，跟我們無關(guān)，那你永遠(yuǎn)也不可能建立企業(yè)的規(guī)范化管理。
其二：激勵(lì)制度是行為激勵(lì) 在激勵(lì)的制度中，行為激勵(lì)是最厲害的，他可以充分表現(xiàn)老板的行動(dòng)力和領(lǐng)導(dǎo)力的品牌的能力。
有行為激勵(lì)的公司和老板，都在用自己的行動(dòng)力影響員工，他們都在告訴員工，我們公司是最好的，看我氣定神閑，我工作起來我是多么輕松。
他在用自己的行為傳遞給員工的信息，使員工看到企業(yè)的前景。
1、行為激勵(lì)是語言激勵(lì) 這在外企很常見的，老板和高層都要講課，他們?cè)谟盟麄兊恼Z言來告訴每個(gè)員工，在傳遞著自己的思想，用自己語言的煽動(dòng)性，專業(yè)性，鼓勵(lì)員工，加強(qiáng)員工的自信心。
2、行為激勵(lì)是動(dòng)作激勵(lì) 老板和高層可以利用一些動(dòng)作激勵(lì)員工的士氣，和責(zé)任心，設(shè)計(jì)一些企業(yè)的激勵(lì)動(dòng)作，比如手握雙拳，告訴員工你是最好的，揮舞手臂告訴員工我們一定要做好，等等。
設(shè)計(jì)些企業(yè)的行為動(dòng)作，在比如喊口號(hào)，組織員工做體操，健身操等等。
其三：激勵(lì)制度是危機(jī)激勵(lì) 企業(yè)也是有生命的周期，在他的成長(zhǎng)期，成熟期企業(yè)的員工在里面覺的公司還不錯(cuò)，可以與公司共富貴，卻不能和公司共患難，當(dāng)企業(yè)遇到危機(jī)，遇到生死存亡的時(shí)候，企業(yè)的怎么能平穩(wěn)過度
企業(yè)越大，危機(jī)感也越大，做企業(yè)沒有回頭路，那么很多企業(yè)忽視了這一點(diǎn)，光考慮企業(yè)的成長(zhǎng)，不考慮企業(yè)危機(jī)。
在企業(yè)有錢時(shí)可以給員工很多福利，但到企業(yè)不好開始克扣工資，這樣企業(yè)沒有未雨綢繆，怎么能立于不敗。
建立企業(yè)危機(jī)制度是保證企業(yè)在困難時(shí)平穩(wěn)度過的基本手段。
1、建立危機(jī)基金制度 在企業(yè)福裕時(shí)，把一部分資金做為企業(yè)的危機(jī)基金，作為企業(yè)的后備物資，這樣企業(yè)在遇到危機(jī)時(shí)可以進(jìn)行抵擋。
2、中層干部洗腦制 中層干部是最容易在危機(jī)時(shí)動(dòng)搖的部分，一定要把企業(yè)的文化和理念灌輸他們腦中，企業(yè)是他們的事業(yè)的空間，同時(shí)告訴他們企業(yè)是很有前途，很多職位在等著他們，未來的領(lǐng)袖是出自他們，讓他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)生，為企業(yè)死，拼死保護(hù)企業(yè)，與企業(yè)做到不棄不離。
3、員工士氣激勵(lì) 在員工中激勵(lì)士氣，讓大家團(tuán)結(jié)一心，共同渡過難關(guān)，共同幫助企業(yè)。
企業(yè)是他們的家，他們是跟企業(yè)有感情的，愿意和企業(yè)共同成長(zhǎng)。
4 、封鎖信息制度 企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，一定不要把消息外露，這樣你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就不知道你怎么樣，一定要確保嚴(yán)格的保密制度，這樣可能很多客戶還是可以愿意與企業(yè)繼續(xù)接觸，還可以東山再起，儲(chǔ)備能力。
而一旦讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道，他們說出去，讓你的客戶知道，企業(yè)可更是難上加難了。
其四：激勵(lì)制度是適時(shí)激勵(lì) 這就是我們常說的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì) 1、物資獎(jiǎng)勵(lì)要落實(shí)下去，承諾就要遵守，企業(yè)要有自己的信譽(yù)度，這樣對(duì)外對(duì)內(nèi)都能起到好的影響力。
2、精神獎(jiǎng)勵(lì)要常有，如果那個(gè)員工做的好，不要吝嗇你的表揚(yáng)。
第二部分、有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體” 激勵(lì)是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。
所謂激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度的激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
在眾多的激勵(lì)理論中，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛 于1943年提出的需要層次理論對(duì)于企業(yè)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。
馬斯洛提出的需要層次理論包括三個(gè)方面。
首先，他把人類多種多樣的需要，按照它們上下間的依存程度，概括為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次，這五個(gè)層次構(gòu)成了人類的需要體系。
其次，馬斯洛認(rèn)為，人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，而且還具有遞升性，主導(dǎo)性，差異性和例外性。
最后，他提出了自我實(shí)現(xiàn)者具有的特征，主要包括具有一種領(lǐng)會(huì)自己，他人和自然的能力，建立良好的人與人之間的關(guān)系，對(duì)于現(xiàn)實(shí)有較強(qiáng)的感受能力，并能夠和現(xiàn)實(shí)建立和諧的關(guān)系，能不斷的欣賞新生活，能夠獨(dú)立自主，不受文化和環(huán)境的束縛，富有創(chuàng)造能力，具有一種民主性的性格結(jié)構(gòu)，具有驚人的不可思議的經(jīng)驗(yàn)——頂峰經(jīng)驗(yàn)，相信永恒和神圣的東西等1 4 種特征。
眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。
一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。
所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。
那么，在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，如何有效利用馬斯洛提出的需要層次理論呢
這可就是仁者見仁，智者見智了，筆者認(rèn)為在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”；否則這一理論再好，即使用了，方法不到位，效果也恐難奏效。
一、 換位： 是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。
站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)”。
一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。
二、 定位： 是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝通除了與一個(gè)特定的員工溝通外，還要注意與其周圍的員工溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望），觀察其工作與生活言行（觀察他工作中精神狀態(tài)和工作質(zhì)量以及業(yè)余生活中的注意力，觀察他的愛好），綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求或價(jià)值（希望企業(yè)給以獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭（原有隨父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直
形容管理不夠嚴(yán)格的詞語有哪些
1、領(lǐng)導(dǎo)要先以身作則，身先垂范。
2、在制度頒布前期，提高檢查頻率、適當(dāng)獎(jiǎng)罰。
獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得歡天喜地，罰要罰得心驚肉跳。
員工不會(huì)做你希望他做的，只會(huì)他你檢查他做的。
并且檢查要配合獎(jiǎng)罰。
3、形成習(xí)慣后，可適當(dāng)降低檢查頻率。
是降低不是取消。
沒有檢查監(jiān)督的制度是無用的制度。
現(xiàn)在正在編公司的管理制度，要求比較嚴(yán)格，對(duì)文字摳的比較清楚，請(qǐng)問在什么級(jí)別用規(guī)定，什么級(jí)別用辦法，什
第一，學(xué)生大多是需要監(jiān)護(hù)的未成年人，在家有父母，在學(xué)校就要靠教師的嚴(yán)格管理才行。
第二，學(xué)生的任務(wù)是學(xué)習(xí)，嚴(yán)格管理，規(guī)范學(xué)生的行為，有利于學(xué)生學(xué)習(xí)。
第三，學(xué)生的自制力比較弱，難免有“行為舉指出格”的學(xué)生，給其它學(xué)生造成不利影響，需要管理。
第四，學(xué)生易受社會(huì)不良風(fēng)氣的影響，產(chǎn)生不利于學(xué)習(xí)的攀比風(fēng)，也需要嚴(yán)格的管理規(guī)范。
一個(gè)公司如果沒有嚴(yán)格的管理制度會(huì)怎么樣
公司沒有嚴(yán)格的管理制度，變?yōu)槿斯苋耍静粫?huì)很好發(fā)展，也做不大，遲早會(huì)倒閉。
