員工崗位競聘書怎么寫

競崗，一般有這么三個部分的內(nèi)容：一是個人的基本情況介紹;二是對目標(biāo)崗位的認(rèn)識及個人在目標(biāo)崗位方面的突出優(yōu)勢;三是進入目標(biāo)崗位之后的工作設(shè)想、打算。

把這三點寫出來，基本也就可以了。

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什么是工作計劃什么是工作計劃

工作計劃是什么意思

工作計劃就是對即將開展的工作的設(shè)想和安排，如提出任務(wù)、指標(biāo)、完成時間和步驟方法等。

工作計劃的作用：古代孫武曾說：“用兵之道，以計為首。

”其實，無論是單位還是個人，無論辦什么事情，事先都應(yīng)有個打算和安排。

有了計劃，工作就有了明確的目標(biāo)和具體的步驟，就可以協(xié)調(diào)大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。

同時，計劃本身又是對工作進度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，對大家有較強的約束和督促作用。

所以計劃對工作既有指導(dǎo)作用，又有推動作用，搞好工作計劃，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。

工作計劃的分類：工作計劃的種類較多。

按內(nèi)容分，有全面的綜合性計劃，如社會發(fā)展計劃，國民經(jīng)濟計劃等；有單項計劃，如生產(chǎn)計劃、學(xué)習(xí)計劃等。

按覆蓋的范圍分，有國家的、地區(qū)的、系統(tǒng)的、部門的、單位的、個人的計劃等。

按針對的時間分，有多年性的，一般又稱為規(guī)劃；有近期的，如年度、季度、月份的計劃等。

按計劃的詳細(xì)程度分，有計劃要點、簡要計劃和詳細(xì)計劃。

工作計劃的結(jié)構(gòu)：工作計劃大體分為標(biāo)題、正文、結(jié)尾三部分。

（1）標(biāo)題。

由單位名稱、適用時期、內(nèi)容和文種構(gòu)成。

（2）正文。

由前言和計劃事項構(gòu)成。

1）計劃的前言，要簡明扼要說明制定計劃的目的或依據(jù)，提出工作的總?cè)蝿?wù)或總目標(biāo)。

前言常用“為此，今年（或某一時期）要抓好以下幾項工作”作結(jié)，并領(lǐng)起下述的計劃事項。

2）計劃事項，是

雙因素理論在人力資源管理中的運用

一、雙因素理論概述　　赫茲伯格認(rèn)為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。

沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。

另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種：滿意\\\/沒有滿意、沒有不滿意\\\/不滿意。

他認(rèn)為滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。

這中間存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。

　　赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異。

缺少保健因素，員工會感到不滿意；有了保健因素，員工并不一定會感到滿意，而是沒有不滿意。

激勵因素具備時，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意，而是沒有滿意。

　　從雙因素的觀點出發(fā)，一個組織系統(tǒng)只有兩因素雙管齊下，方能全方位調(diào)動人員的工作積極性，提高工作績效。

雙因素理論自產(chǎn)生以來，受到管理學(xué)界、企業(yè)學(xué)界的重視，他們認(rèn)為雙因素理論對人力資源管理尤其是知識分子群體具有重要的意義。

　　舉例說明:　　從雙因素理論看高校輔導(dǎo)員隊伍中存在的問題　　輔導(dǎo)員為高校人才的培養(yǎng)付出了努力，做出了貢獻，是一支優(yōu)秀的隊伍。

但目前高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在一些問題，影響了這支隊伍整體作用的發(fā)揮。

從雙因素的角度來分析，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：　?。ㄒ唬┍＝∫蛩夭坏轿弧　墓ぷ鞯匚豢矗糠州o導(dǎo)員缺乏身份認(rèn)同感。

輔導(dǎo)員隊伍被稱為“消防隊”“救火員”“保姆”，被其他人錯誤的認(rèn)為從事的是可有可無的工作；從管理看，高校關(guān)于輔導(dǎo)員建設(shè)方面的文件措施較為薄弱，工作的力度不大。

在調(diào)研中只有不到10%的輔導(dǎo)員認(rèn)為學(xué)校對輔導(dǎo)員隊伍高度重視，措施到位；從崗位酬金看，輔導(dǎo)員普遍對自己的收入情況不滿意，認(rèn)為自己的收入與同校教師或其他群體相比較低或低得多的占了78。

6%；從工作環(huán)境和條件看，輔導(dǎo)員感覺最大的壓力就是工作壓力。

學(xué)生工作無小事，由于職責(zé)不清，凡于與學(xué)生有關(guān)的事情，都與輔導(dǎo)員有關(guān)，輔導(dǎo)員倍感事情做不完。

從工作硬件條件看，工作的辦公設(shè)備、場所都存在一定問題，輔導(dǎo)員與學(xué)生個別談心時往往要另找地方，影響工作的積極性。

　?。ǘ┘钜蛩厍啡薄　≥o導(dǎo)員最關(guān)心的就是職業(yè)發(fā)展，而目前最困擾輔導(dǎo)員的也就是這個問題。

高校輔導(dǎo)員的發(fā)展途徑主要為職務(wù)和職稱兩個方面：在職稱上，許多高校現(xiàn)行的關(guān)于思政系列職稱評定標(biāo)準(zhǔn)與輔導(dǎo)員的本職工作沒有很好結(jié)合，最終的評定結(jié)果有時成了本職工作干的再好，也抵不過多發(fā)表幾篇文章好的狀況；在職務(wù)發(fā)展上，崗位職數(shù)有限，發(fā)展空間較窄，崗位沒有吸引力，許多輔導(dǎo)員工作沒幾年就忙著轉(zhuǎn)崗。

在調(diào)研中，有55%的輔導(dǎo)員愿意在崗工作3—5年，只有16%的輔導(dǎo)員愿意終生從事輔導(dǎo)員工作。

教育行政部門和高校對輔導(dǎo)員的表彰的力度也太弱，輔導(dǎo)員工作長期得不到肯定。

同時在學(xué)校的管理體制中，輔導(dǎo)員常常處于被動聽從的狀態(tài)，輔導(dǎo)員的主觀能動性無法體現(xiàn)。

　　三、雙因素理論在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運用原則　　雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運用原則：　?。ㄒ唬┍＝∫蛩嘏c激勵因素并重的原則　　輔導(dǎo)員大多為年輕人，應(yīng)首先創(chuàng)造必要的保健因素，為輔導(dǎo)員提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的報酬。

同時他們具有較高的學(xué)歷知識水平，他們更看重工作自身的價值和與工作同步獲得的自我實現(xiàn)的可能性，精神需要超出物質(zhì)需要。

這就要求充分把握工作中的激勵因素，增加工作本身的吸引力，發(fā)揮他們的才能，建立完善的機制，以便持久、有效地激勵輔導(dǎo)員，增強輔導(dǎo)員對工作的認(rèn)可度和喜愛度，樹立榮譽感，內(nèi)在激發(fā)其工作的動力。

　?。ǘ┍＝∫蛩嘏c激勵因素相互轉(zhuǎn)化的原則　　在雙因素理論的實踐運用中，保健因素也具有一定的激勵作用，激勵因素同樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉(zhuǎn)化。

轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵就是是否與工作特征相聯(lián)系[6]。

例如，輔導(dǎo)員工資、獎金等福利待遇，平均分配不與個人工作實績掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵作用。

如果福利待遇與工作業(yè)績掛鉤，就會顯示激勵效果。

在輔導(dǎo)員表彰上如果標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)，表彰變成了輪資排隊，就使榮譽激勵這個激勵因素演變成了保健因素，發(fā)揮不了作用。

　　四、運用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策　　結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個方面，激勵因素主要為工作設(shè)計、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個方面。

　?。ㄒ唬┩獠拷ㄔO(shè)上消除輔導(dǎo)員的不滿，使他們安心工作　　1、建構(gòu)適宜的環(huán)境，提高輔導(dǎo)員的社會地位　　輔導(dǎo)員的環(huán)境建設(shè)體現(xiàn)在以下四個方面：社會環(huán)境，大環(huán)境的建設(shè)是一個導(dǎo)向，黨和國家政府要重視高校思想政治教育工作，重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，通過相關(guān)的文件和具體措施營造一個重視、關(guān)心、培養(yǎng)輔導(dǎo)員的好氛圍，使他們安心：工作環(huán)境，學(xué)校要提供給輔導(dǎo)員必需的辦公場所和設(shè)備，如電腦、打印設(shè)備和與學(xué)生單獨談話的空間等，方便輔導(dǎo)員的工作；人際環(huán)境，高校的全體教職工都是育人隊伍中的一分子，對于輔導(dǎo)員的工作要支持。

同時要加強輔導(dǎo)員隊伍中人員的溝通、情感交流，多在系統(tǒng)內(nèi)組織一些聯(lián)誼活動，使他們真正成為一個團結(jié)的整體、友好的群體；生活環(huán)境，要注意對輔導(dǎo)員家庭的照顧，采取積極措施解決他們迫切的生活需要，如住房、子女入學(xué)、老人的照顧等問題，解除他們的后顧之憂，安心于本職工作。

　　2、建立績效工資制，給予合理的薪酬　　輔導(dǎo)員的崗位任職和績效應(yīng)作為輔導(dǎo)員薪酬的重要依據(jù)，收入與績效貢獻、責(zé)任掛鉤，充分發(fā)揮薪酬保健和激勵作用。

輔導(dǎo)員的薪酬制度首先要公平，建立科學(xué)、客觀準(zhǔn)確、完善的評價標(biāo)準(zhǔn)，要能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員在行為及成績方面的不同，分出不同的層次。

其次要注意相對報酬，可加大輔導(dǎo)員獎金津貼的相對比重，建立績效工資制，以輔導(dǎo)員工作態(tài)度為依據(jù)，以工作實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵的作用。

　　3、建設(shè)輔導(dǎo)員的職業(yè)文化，提升學(xué)術(shù)內(nèi)涵　　職業(yè)文化是輔導(dǎo)員價值取向、行為準(zhǔn)則及行業(yè)規(guī)范等的綜合體現(xiàn)，它會形成一種同心力、凝聚力。

首先要明確輔導(dǎo)員的職業(yè)使命，形成格言或座佑銘，建立核心價值觀，融入崗位工作理念。

其次要加強對學(xué)生工作的理論研究，在思想政治教育學(xué)科的基礎(chǔ)上發(fā)展大學(xué)生思想政治教育學(xué)科，形成專業(yè)理論體系，加強學(xué)生日常思想政治教育的理論研究，提高輔導(dǎo)員工作的學(xué)術(shù)內(nèi)涵，以科學(xué)的理論指導(dǎo)實踐。

　　（二）內(nèi)在激勵方面力求使輔導(dǎo)員滿意，積極工作　　1、專業(yè)發(fā)展，做好工作設(shè)計激勵　　按照雙因素理論，當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、自覺性和發(fā)展可能性等因素時，才會產(chǎn)生對人的激勵，一個人的工作績效更主要地取決于工作中是否包含了激勵因素[7]。

首先是要做好輔導(dǎo)員的個人目標(biāo)設(shè)定，個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致時，會促進個人發(fā)展并促進個人關(guān)注組織發(fā)展。

學(xué)校既要發(fā)揮組織作用，也要發(fā)揮輔導(dǎo)員的個人作用。

如在集體目標(biāo)的制定時，要讓輔導(dǎo)員參與，充分采納輔導(dǎo)員的意見。

其次是輔導(dǎo)員工作專業(yè)化。

根據(jù)輔導(dǎo)員的專業(yè)背景、興趣、工作能力等，術(shù)有專攻，讓他們分別從事學(xué)習(xí)指導(dǎo)、生活指導(dǎo)、擇業(yè)指導(dǎo)及心理咨詢等專項工作，成為職業(yè)指導(dǎo)、心理咨詢、學(xué)生事務(wù)等方面的專門人才。

　　2、優(yōu)化發(fā)展渠道，做好晉升激勵　　雙因素理論認(rèn)為，同工資、福利待遇等保健因素相比，員工的職業(yè)發(fā)展更能激發(fā)員工的積極性和潛能[8]。

建立獨立的輔導(dǎo)員職稱評定系列，職稱評定標(biāo)準(zhǔn)要反應(yīng)出輔導(dǎo)員的工作狀況，輔導(dǎo)員本職工作的成績能在職稱評定上得到認(rèn)可，要做到輔導(dǎo)員隊伍的職稱晉升比例不能低于其他群體。

在輔導(dǎo)員的發(fā)展上，要引入競爭機制，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則，廣開發(fā)展出路，把輔導(dǎo)員作為學(xué)校后備干部的“蓄水池”，教師及科研人員的重要來源，為他們的成長發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

　　3、實行“學(xué)分制”選學(xué)培訓(xùn)，做好成長激勵　　培訓(xùn)是建立一支職業(yè)化、專家化輔導(dǎo)員隊伍的需要，同時也是輔導(dǎo)員自我成長的需要。

學(xué)校要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的需要，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定他們的進修培訓(xùn)計劃，并為他們設(shè)計個性化的培訓(xùn)內(nèi)容。

可建立“學(xué)分制”選學(xué)培訓(xùn)，在規(guī)定時間內(nèi)明確學(xué)分和學(xué)時，按照“學(xué)為所需，學(xué)有所獲，獲有所用，用有所成”的原則，以菜單式服務(wù)與學(xué)分制管理模式實施輔導(dǎo)員培訓(xùn)。

有目的、有計劃、有步驟組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修學(xué)習(xí)，使他們能在短期或長期的學(xué)習(xí)提高，滿足他們提升人力資本價值的期望，滿足其自我發(fā)展