離開(kāi)華為之后的隨筆（1）：華為員工收入到底有多高
優(yōu)勢(shì)分析： 1、頗有成效。
華為的激勵(lì)機(jī)制全面調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，特別是在銷(xiāo)售和研發(fā)兩個(gè)重要部門(mén)，激發(fā)了一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。
員工是企業(yè)核心力的生命和源泉，是華為跟隨世界先進(jìn)技術(shù)和局部技術(shù)領(lǐng)先及中勝出的核心力量。
他們對(duì)事業(yè)的敏感、對(duì)事業(yè)的追求，大大地增強(qiáng)了企業(yè)活力，使企業(yè)煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。
2、理念先進(jìn)。
通過(guò)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制中公平、以結(jié)果為導(dǎo)向、潛力評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等理念的強(qiáng)調(diào)，很大程度上，激勵(lì)了員工努力工作。
大幅度地提高了工作效率，這也就是為什么能夠在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的中，一步一步存活下來(lái)，最終得以強(qiáng)大的最重要原因。
3、晉升體制完善。
職權(quán)激勵(lì)機(jī)制，使得公司的每一個(gè)人都擁有平等的晉升的機(jī)會(huì)。
晉升的唯一條件就是能力，這幾乎激發(fā)了員工的一切潛能。
更重要的是，這一嚴(yán)格的晉升激勵(lì)機(jī)制，保證了所有的高層人員均是從最低層的崗位升遷上來(lái)，使得員工對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)，有著心理上的服從。
在業(yè)務(wù)和管理上，均不存在脫節(jié)問(wèn)題。
4、分配合理。
股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，有效地將公司團(tuán)結(jié)成一個(gè)緊密的。
不僅如此，后期股份激勵(lì)制度的改革，使得這種制度既很好地激勵(lì)了新員工的積極性，又很好地防止了老員工的懈怠問(wèn)題。
局限性分析： 1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法落后。
現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)最根本的特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，并由此產(chǎn)生的。
在這種關(guān)系中，公司的所有者與經(jīng)營(yíng)者有著不同的利益，存在著利益的沖突。
因此，在所有者與經(jīng)營(yíng)者之間就需要建立一種合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，用來(lái)激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。
在華為，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的方法比較落后，還局限于成本和利潤(rùn)這些傳統(tǒng)指標(biāo)，不能很好地表現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)者的，所以需要一種新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。
2、缺乏穩(wěn)定的職業(yè)生涯。
由于公司發(fā)展迅速，很多干部都是技術(shù)出身，而技術(shù)出身的管理者往往會(huì)對(duì)管理的規(guī)范化流程不適應(yīng)，使得缺乏一個(gè)成熟的經(jīng)理人。
沒(méi)有一個(gè)有效地可以體現(xiàn)經(jīng)理人職業(yè)生涯的機(jī)制。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們總會(huì)存在一種危機(jī)感，職業(yè)生涯會(huì)受到影響。
3、制度不具有普適性。
華為陸續(xù)爆出員工過(guò)勞死事件，這其實(shí)與企業(yè)所給的壓力和自身的壓力是密不可分的。
在華為的體制下，員工處于高壓力，高工資，高負(fù)荷中，他們雖然對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，興奮在的“狼性”文化中，但時(shí)間一長(zhǎng)，我認(rèn)為員工是扛不住的，“三高”的工作特征和并不適合每個(gè)人，特別是身體素質(zhì)不是特別好的員工。
過(guò)分的結(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，往往會(huì)使員工陷入一種超負(fù)荷的工作狀態(tài)，使得從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工工作效率低下。
工資大曝光，華為普通員工一個(gè)月工資究竟有多少
這些其實(shí)矛盾。
不妨細(xì)細(xì)分析一下華為員工的收入。
兩年來(lái)的員工。
如果屆畢業(yè)生，那么碩士5000，本科3500，另外+1000工卡補(bǔ)貼。
社招的就沒(méi)有一致的規(guī)律，中興港灣以及其它對(duì)手跳槽過(guò)來(lái)的更不用談。
試用期過(guò)后轉(zhuǎn)正加薪的不多，大多數(shù)還是維持了這個(gè)收入水平。
社招進(jìn)華為的通常高些，但是人數(shù)很少。
慧通的人數(shù)很多，但是薪資普遍不高。
個(gè)別的原來(lái)外包轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，年頭比較長(zhǎng)能力比較強(qiáng)的，7000、8000也有。
直接招聘進(jìn)入慧通的，普通本科工作兩年的，3000多點(diǎn)的也不少。
工卡補(bǔ)貼，就算有1000，你也只能算800。
何況食堂的飯菜挺貴，飯補(bǔ)甚至于不夠三餐。
這樣算下來(lái)，就算是碩士?jī)赡?，稅前年薪也就?0K-70K了。
能撈到漲點(diǎn)工資的，會(huì)稍好，但是不會(huì)有本質(zhì)變化。
兩年之內(nèi)的，年終獎(jiǎng)不過(guò)10K左右。
而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相當(dāng)?shù)纳佟?/p>
我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在馬蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路邊排檔吃快餐，4塊錢(qián)。
再早兩年進(jìn)來(lái)的，工資漲了一些，年終獎(jiǎng)多點(diǎn)，年薪能夠到100K左右。
混得好點(diǎn)，也許更多。
海外的不說(shuō)了。
拿命、健康或者生活質(zhì)量換來(lái)的補(bǔ)貼以及安家費(fèi)，不提也罷。
華為的，或者更準(zhǔn)確的說(shuō)，華為老員，極大地提高了（老）員工的收入。
舉例，就算是99年入職的，只趕上了最后一批分1塊錢(qián)1股的的員工，到現(xiàn)在混得差的應(yīng)該也有100K以上的了。
三級(jí)部門(mén)經(jīng)理，看體系大部門(mén)不同，差異很大。
當(dāng)然也看提拔時(shí)間早晚了。
但是基本應(yīng)該在200K-600K的范圍。
這里的數(shù)量指的是股數(shù)，而非當(dāng)前市值。
18級(jí)或者以上，就是要“自我批判”的那批人，包括已經(jīng)是總監(jiān)或者只是級(jí)別到了沒(méi)有總監(jiān)的坑可以放這個(gè)蘿卜的，就更多了。
這也是這個(gè)壇子里很多新人抱怨最多的地方。
例如：一個(gè)三級(jí)部門(mén)經(jīng)理，在公司6年-8年，假設(shè)（可能正好巧合的和實(shí)際相同哦），月薪15K，300K，那么，每年的工資總計(jì)是180K，而分紅有330K，不算工卡補(bǔ)貼以及其它，稅前年收入有510K了，年終獎(jiǎng)應(yīng)該還有50K以上。
市場(chǎng)的年終獎(jiǎng)金多些，但是少些。
研發(fā)反之。
總之平衡下來(lái)市場(chǎng)稍好，但是不會(huì)差的離譜。
如果不存銀行且不大手大腳，陽(yáng)臺(tái)上還是能放上幾捆的。
聽(tīng)起來(lái)是不是不錯(cuò)
年薪500K以上了，不過(guò)是三級(jí)部門(mén)經(jīng)理而已。
這難道不能說(shuō)是華為的收入高嗎
這也就是社會(huì)傳言的來(lái)由吧。
不過(guò)凡事就怕認(rèn)真二字。
再進(jìn)一步分析，就發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)問(wèn)題了。
1、月薪15K，在深圳應(yīng)該不算很高，就部門(mén)經(jīng)理一職而言。
畢竟華為的三級(jí)部門(mén)經(jīng)理并不容易做，而且常常也是比較有經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷背景不錯(cuò)的人。
大部分收入其實(shí)來(lái)自于分紅。
于是乎老員工就都“靠著這棵大樹(shù)”，年年等著收果實(shí)。
收完了放在陽(yáng)臺(tái)上曬。
不過(guò)且慢
分紅是工作收入嗎
還是應(yīng)該計(jì)算作為投資收入
還是兩者均有
不妨詳細(xì)算算。
300K，按照當(dāng)前的3.94，稅前市值達(dá)1182K，118.2萬(wàn)。
扣去稅，以及增值部分的所得稅，也應(yīng)至少有85萬(wàn)了。
當(dāng)然，有人會(huì)說(shuō)很多資金來(lái)源于，這個(gè)要算就更加煩雜，權(quán)且簡(jiǎn)化一下吧。
每年33萬(wàn)的分紅，稅后26.4萬(wàn)，實(shí)際上有至少85萬(wàn)的資金占用的成本。
收益率=26.4\\\/85，粗略地算是31%。
這個(gè)收益率，是高是低，見(jiàn)仁見(jiàn)智，我不想多說(shuō)。
以這幾年的房市股市相比顯然不行，當(dāng)然以非特例的情況來(lái)比較，比股神巴菲特的24%，還是高了不少。
算了半天，就是為了說(shuō)明一點(diǎn)，分紅其實(shí)并非全是華為給員工的，其中應(yīng)該有一部分是員工自己的錢(qián)的收益分給自己的。
但是比例多少，每個(gè)人顯然看法不同。
2、第二個(gè)問(wèn)題更嚴(yán)重一些。
就是大家都熟知的老員工用收入養(yǎng)老，不進(jìn)取不提高，不求有功但求無(wú)過(guò)，甚至于壓制了新員工的成長(zhǎng)和上升通道，能力不強(qiáng)可是收入很高架子不小。
更不要說(shuō)公司的政策，更多地還是受到老員工的影響。
畢竟老員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的多嗎。
這顯然無(wú)法激勵(lì)后來(lái)人。
嚴(yán)重地說(shuō)會(huì)造成公司這整個(gè)肌體的新陳代謝出現(xiàn)問(wèn)題，染上慢性病。
怎么辦
當(dāng)然高層不會(huì)不知道。
長(zhǎng)久地指望月薪3K、5K的新員工去養(yǎng)活高額的分紅是不可能的。
老員工除了“華為文化”之外什么也不會(huì)了，更要命地是還都在管理崗位上
這種情況早晚還是要改改的。
于是DGDX出臺(tái)了。
無(wú)非是，提高工資收入和獎(jiǎng)金收入，然后降低分紅，使分配機(jī)制的激勵(lì)作用回歸正常。
但是實(shí)際效果如何，也同樣見(jiàn)仁見(jiàn)智。
歪嘴和尚也會(huì)念歪了經(jīng)的。
2、在華為要獲得高收入，年頭短是不可能的。
李一男的神話(huà)在當(dāng)今的華為不會(huì)重演。
3、每次的“運(yùn)動(dòng)”，不能拉下。
否則你也就混得好不到哪里去了。
例如：99年之前的分配，MBO，DGDX，假如每次都沒(méi)有錯(cuò)過(guò)，那么你還是有希望在陽(yáng)臺(tái)上曬點(diǎn)錢(qián)。
假如剛好你那時(shí)換了部門(mén)或者所在部門(mén)運(yùn)氣不好，或者自己在這個(gè)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的時(shí)候，級(jí)別不夠被“一刀切”到后面，則兇多吉少。
綜合來(lái)看，本文題目的問(wèn)題，并非一句話(huà)可以回答的。
啰里啰唆這么多，但愿說(shuō)清楚了。
華為普通員工的薪水能達(dá)到什么水平
從我上初中的時(shí)候，就聽(tīng)到過(guò)華為的實(shí)力
高中的時(shí)候，我媽就給我講過(guò)很多同事就去了華為工作月入過(guò)萬(wàn)，獲得高薪，走向人生巔峰。
那時(shí)候的華為，還沒(méi)到現(xiàn)在這樣一個(gè)全民矚目的地步。
當(dāng)時(shí)，我自己也是暗下決心想要進(jìn)入華為工作。
五年前，本科生畢業(yè)就可以直接拿到5000塊以上的工資。
經(jīng)過(guò)去年華為在美國(guó)沸沸揚(yáng)揚(yáng)的事件之后，現(xiàn)在幾乎是全民都在關(guān)注華為。
今年，華為重磅的推出了自己的5g技術(shù)，在下一個(gè)科技元年，華為有了擠進(jìn)國(guó)際巨頭公司的前列。
公司的市值增加，員工也會(huì)有很多的分成。
這些科技公司，通常都會(huì)給員工發(fā)一些股份，雖然很少，但是都是一部分的收入。
華為的普通員工，是分不同城市的。
在北上廣地區(qū)，華為的普通程序員應(yīng)該能夠到1w以上的工資。
在一般的一線(xiàn)城市，普通員工應(yīng)該有5000以上的工資了。
華為的主干員工主要來(lái)自什么樣的專(zhuān)業(yè)或大學(xué)
★機(jī)密目錄第一章總則2第二章考核組織和管理2第三章考核程序4第四章季度考核8第五章年度考核10第六章申訴及其處理12第七章附則13附件一季度考核流程圖14附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明14附件三考核指標(biāo)評(píng)定表25附件四考核統(tǒng)計(jì)表33附件五考核申訴流程圖和表格41第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有員工均需參加考核。
總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷(xiāo)職系。
考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi)人員。
第三條考核目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。
評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。
開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。
第四條考核原則（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開(kāi)。
第五條每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)（四）（二）（一）3、第二十八條（二）考核期間：1.
