建筑勞資專管員是干么

按照國家建工企業(yè)管理模式：施工企業(yè)要配置完備企業(yè)管理崗位和人員中最基本的八大員，就是： 施工員、質(zhì)量員、安全員、標(biāo)準(zhǔn)員、材料員、機械員、勞務(wù)員、資料員。

其中“勞務(wù)員”就是你說的“勞資專員”，有個企業(yè)叫人事，有的大型企業(yè)叫HR（HR-Human Resource解釋為人力資源），一說到這里，你就應(yīng)該知道是什么了吧

供參考（因為每個企業(yè)都會有所不同）：1、負(fù)責(zé)招聘工作，應(yīng)聘人員的預(yù)約，接待及面試;2、員工入職手續(xù)辦理，員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽與管理;3、公司內(nèi)部員工檔案的建立與管理;4、負(fù)責(zé)與其他部門的協(xié)調(diào)工作，做好信息的上傳下達(dá);5、負(fù)責(zé)公司各部門的行政后勤類相關(guān)工作;6、負(fù)責(zé)考勤及工資績效的核算;7、負(fù)責(zé)部門一些日常行政事務(wù)，配合上級做好行政人事方面的工作;8、負(fù)責(zé)制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度、行政人事管理制度以及工作流程、績效考核制度;9、負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體活動安排等;10、協(xié)助上級制定各部門崗位職責(zé)說明書，報批后監(jiān)督并執(zhí)行;11、協(xié)助上級制定員工培訓(xùn)計劃，包括新員工培訓(xùn)以及所有員工的培訓(xùn)計劃;12、負(fù)責(zé)對新員工進行企業(yè)制度與文化的培訓(xùn)工作，建立企業(yè)形象;13、負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進行人員招聘工作，包括招聘流程、面試記錄與篩選推薦等;14、制定崗位晉升、下調(diào)策略，報批通過后加以監(jiān)督執(zhí)行;15、制定薪酬上調(diào)、下調(diào)策略，報批通過后加以監(jiān)督執(zhí)行;16、負(fù)責(zé)離職員工的善后處理工作，包括辦公用品、鑰匙、出勤核算、離職證明、合同解除等;17、負(fù)責(zé)管理勞動合同、保密協(xié)議、房屋租賃協(xié)議以及各類人事行政文檔;18、協(xié)助各部門做好節(jié)假日期間工作安排，包括值班安排、檢查門窗、關(guān)閉電源電腦等工作;19、負(fù)責(zé)企業(yè)資產(chǎn)配置(包括辦公設(shè)備、辦公用品)的管理工作，包括清點、維護、登記等;20、其他突發(fā)事件的處理。

宇通企業(yè)文化是什么

宇通的價值觀：崇德 協(xié)同 鼎新 宇通以德立企，弘揚中華美德，塑造職業(yè)品德。

全體宇通人應(yīng)：正于心：忠誠企業(yè)，廉潔從業(yè)；為人誠實，言而有信；工作講原則，做人有底線；公正處事，公平待人；尊重同事，孝敬父母，關(guān)愛家人。

忠于事：隨宇通齊發(fā)展，與宇通共榮辱；敬業(yè)奉獻(xiàn)，不怕吃虧；盡心盡力，勇于擔(dān)當(dāng)；腳踏實地，追求實效。

敏于行：心存危機，戒驕戒躁；開拓視野，與時俱進；自我突破，適應(yīng)環(huán)境；系統(tǒng)思考，快速行動。

精于業(yè)：干一行，愛一行，精一行；在解決問題、克服困難中體驗快樂，追求卓越。

【協(xié)同】宇通強調(diào)團隊制勝，鼓勵基于專業(yè)化的主動協(xié)同。

全體宇通人應(yīng)增強：全局心：個人服從團隊，局部服從整體，反對本位主義。

內(nèi)省心：遇事先自我反思，查找自身不足，反對外部歸因和推諉扯皮。

包容心：尊重他人，求同存異，反對“以自我為中心”和“老好人”現(xiàn)象。

主動心：積極溝通，主動配合，互幫互助，及時補位，發(fā)表建設(shè)性意見，反對消極被動，反對只提問題不解決問題。

服務(wù)心：快速響應(yīng)協(xié)作需求，徹底解決問題，避免反復(fù)，反對配合別人工作是“幫忙”的思想。

【鼎新】宇通弘揚創(chuàng)新精神，包容探索中的失誤，全體宇通人應(yīng)：善積累：在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)和總結(jié)，舉一反三，切磋共享。

善鉆研：甘于寂寞，吃透問題，不斷創(chuàng)新技術(shù)、方法和工具，更有效地解決問題。

善改進：尋找差距，更高標(biāo)準(zhǔn)地達(dá)成工作目標(biāo)。

善優(yōu)化：既遵循規(guī)范，又不束手束腳，持續(xù)優(yōu)化管理體系。

善創(chuàng)造：認(rèn)準(zhǔn)目標(biāo)，敢打敢拼，努力開創(chuàng)新領(lǐng)域，探索新道路，創(chuàng)造新業(yè)績。

宇通的組織建設(shè)原則依法治企建設(shè)完備法治，實現(xiàn)依法治企。

宇通堅持：規(guī)范化管理：不斷提升制度化、流程化和精細(xì)化水平，規(guī)避人為因素造成的波動與風(fēng)險，推動企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

規(guī)范與創(chuàng)新結(jié)合：以規(guī)范完善創(chuàng)新機制，以創(chuàng)新提升規(guī)范水平，使人人充滿激情，組織充滿活力。

責(zé)權(quán)利統(tǒng)一：依法落實并履行責(zé)任，依法授予并行使職權(quán)，依法創(chuàng)造并分配利益，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

法理情相諧：“法”為本，以完備的制度規(guī)范行為；“理”為核，以公平、公正、廉潔的管理凈化環(huán)境；“情”為魂，以人性化的關(guān)愛凝聚人心。

宇通的事業(yè)目標(biāo)宇通集團：締造宇通品牌，拓展國內(nèi)、國際市場，成為具有全球影響力的，以客車為主業(yè)、適度多元化的產(chǎn)業(yè)集團。

客車業(yè)務(wù)：鞏固中國客車第一品牌，成為國際主流客車供應(yīng)商。

零部件業(yè)務(wù)：以提升主業(yè)競爭力為己任，打造商用車領(lǐng)域具有技術(shù)創(chuàng)新能力的專業(yè)零部件供應(yīng)商。

工程機械業(yè)務(wù)：致力于打造業(yè)務(wù)組合健康、在多個細(xì)分市場數(shù)一數(shù)二的工程機械制造企業(yè)，逐步躋身國內(nèi)第一集團軍行列。

房地產(chǎn)業(yè)務(wù)：以住宅項目開發(fā)為核心，兼顧商業(yè)、辦公項目，貫徹省域重點城市戰(zhàn)略，成為省際一流房地產(chǎn)企業(yè)。

宇通的經(jīng)營管理理念不斷創(chuàng)造具有質(zhì)量、服務(wù)和成本綜合優(yōu)勢的產(chǎn)品是宇通競爭優(yōu)勢的源泉，不斷培育忠實客戶是宇通事業(yè)長青的基礎(chǔ)，不斷提升員工的職業(yè)化素養(yǎng)是宇通持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

三者的有機結(jié)合，構(gòu)成宇通的核心競爭力。

【以客戶為中心】以客戶的成功為中心，為客戶創(chuàng)造更大價值。

以客戶為中心不是無條件地滿足和盲目迎合，而是敏銳洞察和深入挖掘客戶本質(zhì)的、潛在的需求，實現(xiàn)對客戶需求的主動適應(yīng)和有效引導(dǎo)。

以客戶為中心，必須以對客戶高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，堅持為客戶創(chuàng)造價值，提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，鑄就最佳客戶體驗。

【以員工為中心】篤行人性化管理，最大化地調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。

關(guān)心員工成長，搭建成才成功舞臺；關(guān)愛員工生活，建設(shè)和諧幸福家園。

堅持公司與員工雙贏，既反對單純?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向，又反對“老好人”的做事方式；既嚴(yán)格管理，又做好服務(wù)。

制定和執(zhí)行政策應(yīng)充分考慮員工的體驗和感受；開展工作應(yīng)尊重個性和差異，充分發(fā)揮主觀能動性；帶領(lǐng)團隊?wèi)?yīng)關(guān)注員工成長和進步。

員工工作滿意度調(diào)查對企業(yè)到底有何意義

滿意度調(diào)查是企業(yè)管理活動的基礎(chǔ)性工一。

企業(yè)的管理要受員工滿意度的約束，管敗的關(guān)鍵就在于員工是否在同樣的價值觀的熏陶下認(rèn)同企業(yè)的管理理念境。

成功的企業(yè)都十分重視員工滿意度的分析；反之，忽視員工滿意度的調(diào)查，企業(yè)必然陷入困境。

這里舉一個忽視員工工作滿意度的真是例子，這是一家國有控股企業(yè)，效益一直不錯，領(lǐng)導(dǎo)與員工同甘共苦，在行業(yè)內(nèi)名列前茅，作為領(lǐng)導(dǎo)的陳總為人廉潔敬業(yè)并連任兩屆總經(jīng)理，獲得也內(nèi)外的一致好評，可上級領(lǐng)導(dǎo)總是接到舉報信，盡管是無中生有但是在企業(yè)內(nèi)查外調(diào)一番也領(lǐng)管理層筋疲力盡，他們的負(fù)責(zé)人無奈只好向我們求助，我們見到總經(jīng)理時他一臉無辜。

其實，員工有不滿一定會表現(xiàn)出來，他們會通過各種渠道反映這些問題的有正規(guī)的如逐級反映，也有不正規(guī)的如這種寫舉報信，但員工的目的是解決問題，一旦問題解決員工就不會如此極端，所以大禹治水時講與其用堵的辦法，不如用疏的辦法，我們創(chuàng)造一個信息暢通的環(huán)境，一旦解決員工滿意度這個大事，這種情況就會逐漸消失。

1、我認(rèn)為企業(yè)的第一要務(wù)就是為客戶創(chuàng)造價值：價值＝受益－成本。

員工滿意度的提升就是內(nèi)部客戶受益，而員工的滿意度提升也將降低公司的經(jīng)營成本，有些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，剛剛開始條件很艱苦，而員工一直保持不離不棄，同甘共苦讓企業(yè)節(jié)約大量的成本。

員工的滿意度與其需求密切相關(guān)需要——既包括物質(zhì)的、生理的需要，也包括精神的、心理的需要，具有多元化、層次化、個性化、發(fā)展化的特性，管理者只能通過日常管理活動對人的需要施加影響和引導(dǎo)，而不能憑主觀臆想加以創(chuàng)造。

所以我們要進行員工工作滿意度調(diào)查。

因為員工的滿意是企業(yè)管理的起點也是歸宿。

2、企業(yè)的客戶分為內(nèi)部客戶和外部客戶，外部客戶的價值實現(xiàn)是靠內(nèi)部客戶實施的。

企業(yè)在同時創(chuàng)造兩方面的價值，從時間和空間的角度來說企業(yè)首先為內(nèi)部客戶——員工創(chuàng)造價值。

彼得·德魯克（Peter F·Drucker）說：客戶不是在購買某一種“產(chǎn)品”，而是購買需求的滿意度。

要滿足客戶的需求一定要通過員工的勞動，無論是制造產(chǎn)品還是提供服務(wù)。

員工滿意度決定著提供的產(chǎn)品還是服務(wù)的好壞。

據(jù)有關(guān)權(quán)威機構(gòu)調(diào)研，客戶的流失率60％與員工態(tài)度有關(guān)，而員工態(tài)度不僅僅是營銷人員和售后服務(wù)人員的事情，他涉及到全體員工的態(tài)度，而員工的滿意度就解決員工態(tài)度的問題，所以從說整個管理的提升來講員工滿意度調(diào)研是管理的基礎(chǔ)。

3、企業(yè)的利潤不是來源于產(chǎn)品而是來源于人，也就是您的員工，沒有他們的勞動就不會有企業(yè)，留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而員工滿意度的調(diào)查就是留住、培養(yǎng)他們的基礎(chǔ)。

員工滿意度的調(diào)查有助于企業(yè)制定正確的人才決策，提高管理效果。

員工滿意度的調(diào)查是人力資源決策的基礎(chǔ)和前提。

它可以幫助企業(yè)對人力資源狀況做出客觀的判斷，對其自身條件做出正確的分析，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，使企業(yè)的內(nèi)部條件、管理目標(biāo)與市場環(huán)境實現(xiàn)動態(tài)的平衡，為提高企業(yè)競爭力效果創(chuàng)造有利的條件。

4、任何企業(yè)都要有目標(biāo)無論是一個還是多個，是盈利還是滿足客戶，這個目標(biāo)是由員工來實現(xiàn)的，他們是執(zhí)行者，他們是否滿意是企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的重要因素，而且對于一些優(yōu)秀的企業(yè)來說員工工作滿意度本身就是企業(yè)的目標(biāo)。

企業(yè)的職能就是幫助許多人實現(xiàn)自己的目標(biāo)，其中最為重要的就是企業(yè)里的員工，員工的思想脈絡(luò)是我們實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提，一旦員工認(rèn)同我們的企業(yè)文化，融入我們的團隊，接受企業(yè)的目標(biāo)，甚至把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)，我們的企業(yè)難道還缺乏競爭力嗎

我們還需要管理員工嗎

他們一定會自己管理自己，所以說員工滿意度調(diào)研是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的基石。

5、企業(yè)核心競爭力，應(yīng)該由員工來形成的，在企業(yè)中某一個人的能力是無法體現(xiàn)出企業(yè)的核心競爭力，而由員工組成的團隊或組織才會形成企業(yè)的核心競爭力。

組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。

組織不能依賴于天才。

因為天才稀少如鳳毛麟角。

考察一個組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。

組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點相抵消。

而員工滿意度是企業(yè)內(nèi)部無形組織的關(guān)鍵，滿意度的提升可以是潛在能力爆發(fā)出來有利于企業(yè)的成長和員工的進步，而對企業(yè)的滿意度降低會直接影響這種潛在組織，他會對整個企業(yè)的發(fā)展造成威脅，諸如集體跳槽、集體罷工的事件正是現(xiàn)在企業(yè)家面臨的重要打擊之一。

6、員工工作滿意度調(diào)查相對于其他管理方法要簡單、專注。

對于我們來說我們有專業(yè)的人員、強大的后臺支持、多年的經(jīng)驗、同業(yè)的對比數(shù)據(jù)，同時我們會客觀公正的處理數(shù)據(jù)和提交報告的。

另外我們提交的報告中將會明確改進措施，這些改進措施是可實施的并且會給您帶來價值的。

說方法簡單是對于專業(yè)的咨詢公司而言，猶如對于專業(yè)運動員來講，從十米跳臺跳下去是很正常的事情一樣，但是非專業(yè)者也許對此時會膽戰(zhàn)心驚，另外從員工角度來講對企業(yè)內(nèi)部的調(diào)查人員有戒心，所以在調(diào)查時用外部的調(diào)查公司是省時省力，客觀公正的好辦法。

7、員工滿意度調(diào)研的價值還可以從三方面來體現(xiàn)，首先從研發(fā)角度，員工的滿意帶來很多益處，作為員工來講一旦認(rèn)可企業(yè)文化，對企業(yè)抱有感恩的姿態(tài)，那么就會有許多技術(shù)改進措施得以提出。

實踐證明在員工滿意度高的企業(yè)，員工技改的熱情要高，比如著名的3M公司，和我曾經(jīng)調(diào)研的一家國內(nèi)五百強的化工企業(yè)，國外專家來到這家工廠居然不相信這臺設(shè)備是他們十幾年前出口到中國的設(shè)備，除了基本的流程和技術(shù)工藝之外幾乎全部被我們這些沒有任何技術(shù)職稱的工人改進了，據(jù)不完全統(tǒng)計每年企業(yè)的技術(shù)改進項目達(dá)幾百項，而提出技改的工人得到的獎金卻很少，多則幾千少則幾十元，但是由于員工的要求很低，相對來講員工的工作滿意度很高故每年該公司節(jié)約了大量的科研經(jīng)費，并培養(yǎng)了大量的科技人才。

其次是生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，員工總要通過自我補償實現(xiàn)某種程度的心理平衡,而其消極的自我補償往往以企業(yè)利益的損失為代價，員工認(rèn)為自己的工資少就會從公司入手，員工“以廠為家”的故事已經(jīng)屢見不鮮。

質(zhì)量控制等方面造成的損失更是難以估量。

筆者在一家生產(chǎn)企業(yè)做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)很多ISO9000的文件形同虛設(shè)，員工認(rèn)為與其花錢做ISO9000還不如把錢用于提高企業(yè)員工的滿意度，因為僅僅靠質(zhì)量檢驗不可能杜絕所有的質(zhì)量問題，因為企業(yè)不可能每個產(chǎn)品都去檢驗，而且返工的成本又很大，提升員工滿意度不失為一種治標(biāo)又治本的好辦法。

另外，員工工作滿意度的提升有利于整合營銷，員工對企業(yè)的不滿往往會體現(xiàn)在對其他部門的服務(wù)上，諸如部門間各自為政，缺乏統(tǒng)一行動，大家都關(guān)注自己的薪酬、福利呀互相攀比，把客戶給忽略了，這樣的公司很難在市場競爭中獲勝。

8、員工工作滿意度調(diào)查是將復(fù)雜的東西簡單化，簡單的東西量化，量化的東西流程化，流程化的東西執(zhí)行化。

應(yīng)該說滿意度是一個較為主觀的東西，他涉及面廣，但我們作為專業(yè)認(rèn)識會把這些指標(biāo)簡化成員工易于接受的問題，讓人一看就懂。

簡單的東西就要量化否則就無法測量，我們就設(shè)計出各種量表、模型。

我們還將上述過程流程化，我們有專業(yè)的數(shù)據(jù)輸入、處理人員，還有大量專家為您撰寫報告。

（桑郁）

企業(yè)勵志宣誓詞簡短的

作為某某公司的一名員工,我鄭重宣誓：我保證對企業(yè)的絕對忠誠，堅決擁護公司領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，忠實于公司的事業(yè)、執(zhí)行公司的意志、維護公司的利益，誠實守信，遵章守紀(jì)，關(guān)愛環(huán)境，注重安全，敬業(yè)愛崗，忠于職守，不斷學(xué)習(xí)，勇于創(chuàng)新，勤勉務(wù)實，作風(fēng)過硬，厲行節(jié)約，堅持原則。

牢固樹立社會主義榮辱觀。

發(fā)揚團隊精神，精誠協(xié)作，銘記企業(yè)宗旨，弘揚企業(yè)精神，作構(gòu)建和諧企業(yè)的健康細(xì)胞。

熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，以飽滿的熱情、高昂的斗志投入到工作中，為實現(xiàn)某某公司更加輝煌的明天而努力奮斗

如何重視和加強專業(yè)隊伍建設(shè)

一．建立系統(tǒng)的人才構(gòu)建計劃，制定相應(yīng)的人才構(gòu)建措施，提高人力資源管理能力（一）人才是增強企業(yè)競爭力的核心資源，如何引進人才，培養(yǎng)人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構(gòu)建的流程化，規(guī)范化，可持續(xù)性，創(chuàng)造良好的氛圍讓人才在工作中發(fā)揮作用，為一條道路兩場革命的戰(zhàn)略服務(wù)，輔助全行實現(xiàn)科技創(chuàng)新，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

（二）制度的出臺是人才構(gòu)建的保障，但相應(yīng)措施的實施才不至于讓這些規(guī)劃成為美好構(gòu)想，一紙空文。

我行結(jié)合現(xiàn)階段的實際情況，全面制定了人才建設(shè)五年規(guī)劃，相應(yīng)地制定了教育培訓(xùn)工作的規(guī)劃和人才獎勵辦法輔助該規(guī)劃的實現(xiàn)。

在實踐中，這些數(shù)據(jù)和培訓(xùn)規(guī)劃是既定的目標(biāo)與框架，目的在于以考促學(xué)，學(xué)用相長，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，強化員工整體素質(zhì)。

如何真正從這些目標(biāo)要求和培訓(xùn)過程中發(fā)揮作用，提升員工的各項素質(zhì)，這個學(xué)習(xí)培養(yǎng)的過程產(chǎn)生的實效性以及在現(xiàn)實工作中的執(zhí)行力更為重要，這還需要全行員工充分發(fā)揮自覺性，主觀能動性，強化學(xué)習(xí)意識，讓員工真正理解規(guī)劃制度實施制定和設(shè)定準(zhǔn)入要求的深切用意，通過上下通力配合達(dá)到效用最大化。

（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調(diào)動員工工作積極性，從而提升員工工作業(yè)績。

人才資源是生產(chǎn)力的第一大要素，是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源。

通過提升人力資源管理能力，創(chuàng)造有利于員工展示才能的平臺，根據(jù)不同員工的特點和優(yōu)勢，合理選擇相適應(yīng)的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發(fā)潛在的能量，實現(xiàn)個人價值，為我行創(chuàng)造巨大的效益，更好地滿足未來發(fā)展和市場競爭的需要。

二．員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃員工結(jié)合自身的優(yōu)勢，知識技能，工作經(jīng)驗，職業(yè)目標(biāo)等各方面系統(tǒng)地進行自我評估，選擇相適應(yīng)的發(fā)展方向，制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定年度工作目標(biāo)，三年五年的工作規(guī)劃及相應(yīng)的提升措施。

在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，進行總結(jié)補充以適應(yīng)發(fā)展的需要。

（一）有利于人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務(wù)取向，便于將員工分為管理型，營銷型，專業(yè)型，操作型等人才進行差別化培養(yǎng)。

有利于人力資源管理部門結(jié)合各崗位工作的現(xiàn)實需要，更好地進行人力資源配置。

（二）有利于加強員工與管理層的交流。

通過了解員工的需求，根據(jù)實際情況，更多地提供實現(xiàn)個人價值的平臺，讓其在崗位工作中發(fā)揮個人所長，在工作中挖掘潛力。

讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。

（三）職業(yè)規(guī)劃是員工對自身提高的一種督促。

有目標(biāo)才有動力，不少員工安于現(xiàn)狀，特別是身處柜臺一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業(yè)生涯的規(guī)劃，可以有比較明確的未來發(fā)展方向，讓無形的壓力調(diào)動學(xué)習(xí)工作的積極性。

三.完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路近幾年我行的人才引進基本以招聘本?？茟?yīng)屆大學(xué)生為主，并且全部分配至基層工作。

這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠(yuǎn)考慮，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生進行培養(yǎng)可以保證隊伍穩(wěn)定性，員工的忠誠度比較高，對農(nóng)信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農(nóng)的發(fā)展服務(wù)。

但針對其它一些對于業(yè)務(wù)知識，工作經(jīng)驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業(yè)要求比較強的崗位難以從行內(nèi)員工中選擇相適應(yīng)的人才。

因此，在引進應(yīng)屆畢業(yè)生進行培養(yǎng)的同時，從外部引進社會上的各方面高素質(zhì)專業(yè)性人才，具有豐富工作經(jīng)驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。

1．其他金融機構(gòu)從業(yè)人員是外部引進員工最主要的選擇對象要求金融工作經(jīng)驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。

該類人才對金融工作有一定的工作經(jīng)驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農(nóng)村金融的特殊性，適應(yīng)我行的實際情況，在發(fā)揮自身價值為我行的戰(zhàn)略發(fā)展所用，并且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。

2．大學(xué)生村官以其潛在優(yōu)勢成為新一批農(nóng)村金融機構(gòu)選擇對象今年，我市第一批大學(xué)生村官即將轉(zhuǎn)業(yè)，引進大學(xué)生村官可以更好的幫助我行扶持三農(nóng)的工作。

大學(xué)生村官在幾年的村官工作中，直接與農(nóng)民，農(nóng)村工作相接觸，更為了解農(nóng)民的資金運作情況，以及在創(chuàng)業(yè)過程中存在的問題，有效發(fā)揮對情況熟悉，客戶熟悉的優(yōu)勢，保證信貸客戶資料的準(zhǔn)確采集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。

同時，在語言溝通協(xié)調(diào)能力，人際關(guān)系能力，適應(yīng)社會能力，營銷攻關(guān)能力，市場拓展能力方面，大學(xué)生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。

另外，幾年的農(nóng)村行政管理服務(wù)工作讓大學(xué)生村官擁有吃苦耐勞，樂于奉獻(xiàn)的良好品質(zhì)以及服務(wù)三農(nóng)，帶動農(nóng)民創(chuàng)業(yè)致富的熱情。

對于大學(xué)生村官通過公開招聘擇優(yōu)錄用，選擇相適應(yīng)的崗位如客戶經(jīng)理崗位，組織系統(tǒng)的金融專業(yè)知識，職業(yè)技能，行風(fēng)文化培訓(xùn)，幫助他們盡快完成角色轉(zhuǎn)型，更快更好融入農(nóng)村金融這個家庭中。

3．實行協(xié)議工資制，金融顧問制，崗位聘用制等更為靈活的用人方式實現(xiàn)專家人才，專業(yè)技術(shù)人才引進在農(nóng)村金融體系中，普遍存在專業(yè)型復(fù)合型人才少，操作型單一型人才多的情況。

在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養(yǎng)儲備，碩士研究生一名，占比0.18%，本科畢業(yè)員工242名，占比44.32%，?？飘厴I(yè)員工137名，占比25.09%。

擁有各類執(zhí)業(yè)資格，金融經(jīng)濟類證書的人才不在少數(shù)。

基礎(chǔ)型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。

在全行范圍內(nèi)不少金融，會計，計算機，法律等專業(yè)畢業(yè)的人才，但難以在工作中學(xué)以致用，發(fā)揮創(chuàng)新力和實踐力，為我行帶來創(chuàng)造性財富。

如何將傳統(tǒng)學(xué)歷型人才向金融職業(yè)化人才轉(zhuǎn)變，需要較長的時間實現(xiàn)經(jīng)驗的積累，并在工作中與實際相結(jié)合，熟練運用與決策。

因此全行范圍內(nèi)仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農(nóng)村經(jīng)濟熟悉農(nóng)村工作的管理人才，熟悉銀行業(yè)務(wù)一專多能的復(fù)合型人才，缺少高級專業(yè)技術(shù)人才。

對于一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術(shù)的交流合作，以點帶面促進員工共同學(xué)習(xí)，帶動基礎(chǔ)性人才經(jīng)驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

（二）活化用工制度，以效益實現(xiàn)角色間互換在我行現(xiàn)行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。

在過去的實踐中，通過業(yè)務(wù)技能測試，專業(yè)知識考試，名次加分等實現(xiàn)臨時工向合同工的轉(zhuǎn)換。

近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。

如何實現(xiàn)三者間的角色轉(zhuǎn)換，達(dá)到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標(biāo)，還需要活化用工制度，制定相關(guān)的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉(zhuǎn)正方式，以此激發(fā)員工的工作潛力，調(diào)動員工積極性，上進心。

更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業(yè)務(wù)的開展需要，為有潛力的在職員工創(chuàng)造更多的鍛煉學(xué)習(xí)機會。

同時也給予積極上進，有能力的優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)為正式工或者臨時工的機會。

畢竟學(xué)歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設(shè)的迫切需求。

（三）人才流動機制，促進復(fù)合型人才形成在以往的崗位設(shè)定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利于員工對業(yè)務(wù)的全面掌握，也容易在工作中產(chǎn)生惰性和消極心理。

在工作中，應(yīng)引導(dǎo)人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行柜員崗位輪換學(xué)習(xí)制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業(yè)務(wù)，簽發(fā)本票匯票的員工每月?lián)Q崗交流學(xué)習(xí)，提供一個平臺讓員工在更短的時間內(nèi)更多地實踐不同的工作，有利于更為全面的了解各項業(yè)務(wù)，為復(fù)合型管理型人才的形成提供搖籃。

在員工主辦某項業(yè)務(wù)的同時，積極地創(chuàng)造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發(fā)揮作用。

四．加大人才培養(yǎng)力度，實現(xiàn)全行價值和個人價值的統(tǒng)一農(nóng)村金融系統(tǒng)普便存在這樣的人才觀念：重視金融業(yè)務(wù)的開拓，忽視人才的培養(yǎng)。

對于學(xué)歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對于員工的能力，業(yè)績，素質(zhì)不夠重視。

在工作中，無法在尋求全行價值實現(xiàn)的同時，幫助員工實現(xiàn)個人價值，做到兩者的有機融合。

對人才進行培養(yǎng)，不但是我行人才隊伍構(gòu)建，幫助人才實現(xiàn)價值的重要措施，也是實現(xiàn)科技創(chuàng)新革命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型革命的基本途經(jīng)。

（一）注重提高員工創(chuàng)新能力，增強活力人才是第一生產(chǎn)力就在于人才能夠通過創(chuàng)新產(chǎn)生效益性。

在瞬息萬變的經(jīng)濟形式下，一成不變就相當(dāng)于退步不前。

我行在近幾年的發(fā)展中，無論是在業(yè)務(wù)拓展方面，金融產(chǎn)品還是設(shè)備系統(tǒng)方面一直在跟隨其他專業(yè)銀行的腳步。

在我行的人才隊伍建設(shè)中培養(yǎng)金融人才和開發(fā)人才的創(chuàng)新能力，營造創(chuàng)新型氛圍，有利于改進金融產(chǎn)品服務(wù)，抓住主動權(quán)，才能增強我行的競爭力。

（二）人才分類定向培養(yǎng)，實現(xiàn)各類型各崗位人才隊伍的構(gòu)建我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業(yè)性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養(yǎng)過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養(yǎng)。

構(gòu)建完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的同時，可以根據(jù)不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術(shù)型，管理型，專業(yè)型進行培養(yǎng)。

1．操作型技術(shù)型人才主要分布在柜臺一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。

老員工對于業(yè)務(wù)比較熟悉，對周圍環(huán)境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業(yè)務(wù)知識的掌握，經(jīng)驗的積累，更好處理工作中出現(xiàn)的問題。

新員工對新業(yè)務(wù)，新知識的更新接受能力，適應(yīng)能力比較強，具有創(chuàng)造力和活力。

在各網(wǎng)點的人力配置中進行比例分配，可以實現(xiàn)兩者的互補，促進共同進步。

在操作技術(shù)型人才的培養(yǎng)中，應(yīng)注重對員工業(yè)務(wù)知識，營銷能力的培訓(xùn)，及時更新業(yè)務(wù)知識，在實際工作中，要有“話務(wù)員”的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業(yè)務(wù)的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質(zhì)柜員。

同時，增加服務(wù)禮儀，服務(wù)技能的培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，踐行做優(yōu)做強之路。

對于技能具有培養(yǎng)潛力的員工，適時進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度，創(chuàng)造一批業(yè)務(wù)技能拔尖的人才。

2．管理型人才具備較高的管理才能，業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)。

將這類人才作為后備干部進行培養(yǎng)，從網(wǎng)點負(fù)責(zé)人，會計，中層干部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。

通過助理制形式，建立個人發(fā)展檔案，給予協(xié)助處理行內(nèi)各項工作的機會，提高各項素質(zhì)，定期評估助理工作表現(xiàn)，實現(xiàn)各層次人才的儲備，形成系統(tǒng)的人才鏈，保證持續(xù)發(fā)展的人才供給。

也讓員工看到希望，增強目標(biāo)與動力。

3．專業(yè)型人才對于專業(yè)知識的要求性比較高。

對于培訓(xùn)這類人才基本需要靠員工自身的努力。

我行的五年規(guī)劃和中高級職業(yè)資格認(rèn)證獎勵辦法鼓勵員工向?qū)I(yè)型人才發(fā)展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產(chǎn)培養(yǎng)，掛靠鍛煉。

此外，應(yīng)更多的提供平臺讓這類人才在實踐中，在相適應(yīng)的崗位中學(xué)以致用，充分發(fā)揮專業(yè)知識，創(chuàng)造更大的價值。

（三）構(gòu)建能力素質(zhì)體系，為崗位任職服務(wù)能力素質(zhì)主要分為知識，技能和品質(zhì)三個方面。

每位員工具備了不同的能力素質(zhì)，這是將不同人才進行分類，側(cè)重培養(yǎng)的一項重要指標(biāo)，是員工能否擔(dān)任不同崗位的一個重要考量。

對員工的能力素質(zhì)培養(yǎng)可以更好為工作開展服務(wù)。

對于管理能力和專業(yè)能力都比較高，在人才培養(yǎng)時更應(yīng)注重員工的執(zhí)行力，決策能力，影響和組織協(xié)調(diào)能力，專業(yè)能力和思維能力，向管理型復(fù)合型人才靠攏。

對于具有深厚的專業(yè)能力，但在綜合協(xié)調(diào)能力方面則相對較弱的員工，可注重培養(yǎng)其專業(yè)知識，專業(yè)理論，專業(yè)技能，發(fā)展他們成為專業(yè)型人才。

此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態(tài)度往往比他的專業(yè)技術(shù)，知識能力更重要。

所謂態(tài)度決定一切，在人才培養(yǎng)過程中不可忽略，其中包括處事態(tài)度，上進心，恒心毅力等都在現(xiàn)實工作中起著舉足輕重的作用。

有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。

（四）職業(yè)精神培養(yǎng)，全面提升人才素質(zhì)職業(yè)精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業(yè)人員所處工作的特殊性，對職業(yè)精神有更高的要求。

較強的責(zé)任意識，團結(jié)協(xié)作精神，廉潔從業(yè)，合法合規(guī)，奉獻(xiàn)精神是最起碼的規(guī)范和要求。

針對不同崗位，則要培養(yǎng)員工更高層次的職業(yè)精神，如中層管理團隊?wèi)?yīng)更為側(cè)重培養(yǎng)責(zé)任意識，大局意識。

通過外部的灌輸培養(yǎng)帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達(dá)職業(yè)精神的內(nèi)涵。

（五）構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)效果在我行的年度培訓(xùn)規(guī)劃中，主要通過外聘講師培訓(xùn)與利用自身資源相結(jié)合的方式，外聘講師進行培訓(xùn)的占比較少，主要是內(nèi)部培訓(xùn)為主。

管理層員工比一般員工接受培訓(xùn)的機會要多。

在實踐中，應(yīng)加大對內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓(xùn)方式才能達(dá)到實效性，體現(xiàn)培訓(xùn)的價值。

對于培訓(xùn)時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。

對于培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)項目應(yīng)更加系統(tǒng)全面化，以往的培訓(xùn)以業(yè)務(wù)操作的開展為主，只能滿足現(xiàn)實工作的需求，不能達(dá)到提升和創(chuàng)造的效果。

除每年必須培訓(xùn)的內(nèi)容以外，應(yīng)加大組織對業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗的探討，員工內(nèi)涵提升方面的培訓(xùn)。

五．交流平臺的構(gòu)建（一）加強管理層與員工溝通。

員工對職業(yè)發(fā)展的選擇缺乏自主權(quán)，這在很大程度上制約了員工創(chuàng)造性和潛能，員工的興趣和優(yōu)勢被忽略，沒有價值實現(xiàn)的感覺，無法調(diào)動工作積極性。

員工與領(lǐng)導(dǎo)的面對的工作環(huán)境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發(fā)現(xiàn)各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現(xiàn)。

通過座談會，員工論壇等方式，如當(dāng)湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領(lǐng)導(dǎo)面對面的交流，不但可以讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。

從業(yè)務(wù)方面來講，與領(lǐng)導(dǎo)，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經(jīng)驗，學(xué)習(xí)到真正的實戰(zhàn)經(jīng)驗，應(yīng)對問題的能力，無論是對現(xiàn)在的工作還是將來自身的發(fā)展，都是受益匪淺的。

（二）加強員工之間的學(xué)習(xí)與活動加強員工間的交流，可以形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，帶動員工正確的價值取向。

定期組織開展豐富多彩的業(yè)余活動，節(jié)日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養(yǎng)陽光的職業(yè)心態(tài)，激發(fā)全員奮發(fā)進取，創(chuàng)先爭優(yōu)的動力。

為參與專項培訓(xùn)的員工提供平臺，讓他們?yōu)槠渌诼殕T工進行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，既可以讓培訓(xùn)人員更深層次的理解培訓(xùn)的內(nèi)容，檢驗培訓(xùn)的效用性，也提供其他員工學(xué)習(xí)機會，達(dá)到資源的最大化利用。