不為員工著想的領(lǐng)導(dǎo)，是好領(lǐng)導(dǎo)嗎

不為員工著想的領(lǐng)導(dǎo)是商人，肯定不是好領(lǐng)導(dǎo)，這種人就是利益第一，看上不看下的，，好的領(lǐng)導(dǎo)要為手下人著想，遇事能有擔(dān)當(dāng)，不能只推卸責(zé)任這樣才能得人心，而且好的領(lǐng)導(dǎo)要懂得放權(quán)利，懂得往上或往外走關(guān)系。

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具體的關(guān)系無法簡言。

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有很多關(guān)系，，。

形容領(lǐng)導(dǎo)管理不善的短句子有哪些

大材 把大的材料當(dāng)成小的材料用。

使用不當(dāng)，浪才。

驥服鹽車 驥：駿馬；服馭。

讓駿馬駕鹽車。

比喻使用人才不當(dāng)。

用非其人 任用了不適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

指用人不當(dāng)。

明珠彈雀 用珍珠打鳥雀。

比喻得到的補償不了失去的。

牛刀割雞 殺只雞用宰牛的刀。

比喻大材小用。

形容領(lǐng)導(dǎo)和員工不可能是一條心的句子

你這是要瘋啊

老板為企業(yè)著想，企業(yè)也回報給老板絕大多數(shù)的利潤、事業(yè)的成就，還有頤指氣使的權(quán)利。

員工應(yīng)該為企業(yè)著想，說俗點為了飯碗，說高尚點是職業(yè)道德。

但要求員工像老板一樣為企業(yè)著想，這樣的老板得扔

有一種很唬人的名詞叫做“管理者意識”。

這玩意兒主張有追求卓越意愿的職場人士，應(yīng)該將自己的行為與思維模式假定在自己的目標(biāo)崗位，甚至是更高的職位。

就好比：一個想當(dāng)媽媽桑的坐臺，大姨媽來的時候就不能光想著休息，要想著“如果我是媽媽桑的話，就算不能提供服務(wù)，和老客戶聯(lián)絡(luò)一下感情也是好滴啊……”管理者意識的本質(zhì)就在于：你想成為誰，就要像誰一樣思考。

但即使是管理者意識，也無法讓員工像老板一樣思考。

如果真有員工像老板一樣思考，老板也該考慮是不是要炒這家伙魷魚了。

我想寫一篇 表揚食堂師傅的宣傳稿 要體現(xiàn)食堂廚師長的辛苦 和食堂在公司的重要性，要感人

篇食堂的表揚信參考 表 揚 信 --------------------------------------------------------------------------------　 我們是長期在四樓員工餐廳就餐的職工，近覺員工餐廳變化較大，改進(jìn)不少。

飯菜花樣及時翻新，花色品種也增加了不少，最近菜價也有所下降，1.5元一份的降為1.2元，0.8元一份的降為0.68元又降到0.60元。

這些新的變化說明了員工餐廳的領(lǐng)導(dǎo)及全體同志們心里裝著集團(tuán)職工，能夠設(shè)身處地的替就餐者著想。

服務(wù)態(tài)度大有改變，能對就餐者笑臉相迎，百問不煩，他們還能與就餐者及時溝通。

餐廳的經(jīng)理、廚師長及部分廚師還跑到就餐者跟前征求意見：飯菜味道怎么樣

質(zhì)量如何

您對我們有什么要求

需要添什么花樣

我們幾人見他們態(tài)度很誠懇，就誠心提出了我們的一些想法及建議，經(jīng)過觀察還真有所改進(jìn)。

僅舉一例說明，一次一就餐員工說今天的菜花炒得太淡了，廚師聽后馬上接受建議，第二天再吃這道菜時，味道就不一樣了。

特別值得一提的是員工餐廳的衛(wèi)生狀況：這里的衛(wèi)生是一流的，不僅碗、盤、筷、 勺子都很干凈，餐廳里的桌面、地面也都非常清潔，餐廳無異味。

特別是今年的非典鬧的大家都不敢到外面吃飯了，卻跑到員工餐廳來了---因為這里的飯菜衛(wèi)生、干凈，餐廳整潔，在這里吃飯我們放心。

說到防非典，還有一事要特別地感謝一下：防非典這個階段，員工餐廳的領(lǐng)導(dǎo)及全體同志們對就餐者多了一份關(guān)愛，免費供應(yīng)防非典的中藥（并把所喝中藥的成份也標(biāo)出來了），還熬了三豆湯（黑豆、紅小豆、綠豆）給大家喝，這種湯具有解毒之功效，這說明膳食部的領(lǐng)導(dǎo)及職工為了集團(tuán)及大廈的員工身體健康做出了努力。

作為就餐者我們很受感動。

我們在這里想通過大廈領(lǐng)導(dǎo)向員工餐廳的全體同志們表示衷心地感謝。

下面提一點建議：自從打卡吃飯以來，浪費現(xiàn)象相對減少了，但仍有個別就餐者倒掉的飯菜讓人看了心痛。

建議膳食部寫幾幅要節(jié)約，不要浪費的標(biāo)語貼在廚窗上和倒剩飯菜之處，隨時提醒就餐者讓他們不好意思再去無辜的浪費。

有這樣一件事讓我們幾人碰上了，感觸頗深：有一次，一位就餐者打飯時嫌盛菜的同志給的少，一個勁的多要，吃完后放盤時，我們發(fā)現(xiàn)這位同志倒掉的比吃進(jìn)去的還多，我們真想不通此人多要菜的目的是什么，既然多要了為什么不吃呢

所以我們建議在幾個地方貼些標(biāo)語，讓這種人有一點羞恥感，我們的員工餐廳豈不是更加完美了。

此致敬禮

關(guān)于老板感謝員工的句子有哪些

1 團(tuán)隊建設(shè)：自驅(qū)力 讓員工自己跑　　對于成就、權(quán)力和親和的需要，驅(qū)動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。

[\\\/i] [b] 企業(yè)發(fā)展的動力在哪里

[\\\/b] 在整個員工職能體系的大冰山上，“知識、技能”只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，卻是挖掘之“本”。

也是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力。

[b] 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需[\\\/b] 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種。

內(nèi)驅(qū)力指建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我達(dá)成的成功精神。

自驅(qū)力立足于員工的自尊和自我實現(xiàn)等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發(fā)揮出來。

在這個過程中，員工熱情主動地投入任務(wù)的完成中，甚至不計報酬地尋求創(chuàng)造性解決方案。

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： [b]成就需要[\\\/b]：爭取成功，希望做得最好的需要。

這種需求使員工強烈渴望將事情做得更為完美，獲得更大的成功。

他們追求成功之后的個人成就感。

[b]權(quán)力需要[\\\/b]：影響或控制他人且不受他人控制的需要。

這種需求使員工在競爭性中追求出色的成績。

使自己的地位與自己的才能相稱。

[b]親和需要[\\\/b]：尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。

高親和動機的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，保持員工對企業(yè)、對工作的高度忠誠。

[b] 驅(qū)動人格的動力[\\\/b] 很多企業(yè)在潛意識中將員工放在被動的位置上，企圖用一種外在驅(qū)動力，如強制、督促或者物質(zhì)獎勵等來挖掘其才智。

而Brandeis 大學(xué)的權(quán)威研究結(jié)果顯示，獎勵會降低表現(xiàn)的級別，員工自我驅(qū)動卻可以表現(xiàn)出三種人格動力： [b]出眾意識[\\\/b]。

它使人自信，追求卓越。

使人充分發(fā)揮潛力和能量，處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程中。

[b]批判意識[\\\/b]。

它使人經(jīng)常向現(xiàn)實挑戰(zhàn)，同時歡迎來自現(xiàn)實和他人的挑戰(zhàn)，主動發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的問題，歡迎挑戰(zhàn)性強的工作或任務(wù)。

[b]超前意識[\\\/b]。

這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來和理想靠近，表現(xiàn)為看重培訓(xùn)機會的或者投資對自我的提升。

[b] 自驅(qū)力三步曲[\\\/b] 首先，確定員工需求的基本假設(shè)和自驅(qū)力的最佳著力點。

每個企業(yè)對員工的要求都不一樣，每個企業(yè)員工的表現(xiàn)也不一樣，因此，激勵員工自驅(qū)力的制度要保持有機平衡。

其次，設(shè)計具體策略。

比較常規(guī)的手段有四類： [b]成就刺激[\\\/b]。

適宜于提供給員工面對的是成功與失敗機遇各半的工作：根據(jù)他們的能力情況交給他們適度挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；及時明確地向員工反饋其工作績效的信息。

[b]環(huán)境刺激[\\\/b]。

為員工創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境氣氛。

和睦、友善的環(huán)境可培養(yǎng)員工的合作精神，但容易降低團(tuán)隊進(jìn)攻性；而競爭性高的環(huán)境可以刺激員工不斷地提升個體表現(xiàn)，但容易各自為政。

[b]對人的發(fā)展挑戰(zhàn)[\\\/b]。

將發(fā)展機會置于某種挑戰(zhàn)、爭取過程中，發(fā)展機會的獲得不僅意味著員工能力提升機會，也意味著員工自身競爭力、事業(yè)資源的提升。

[b]企業(yè)與人的合作關(guān)系[\\\/b]。

建立領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的平等關(guān)系。

將員工的職業(yè)發(fā)展統(tǒng)一為企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，使屬于某某企業(yè)本身表征員工能力和事業(yè)成就的標(biāo)記。

最后，是制度、理念的培養(yǎng)階段以及相應(yīng)的監(jiān)督、制衡機制。

激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業(yè)文化的一部分；另外，也要設(shè)計相應(yīng)的退出機制，對于那些難以實現(xiàn)自我驅(qū)動的員工激勵無效后應(yīng)該淘汰。

內(nèi)驅(qū)力歸根到底是員工自身一種內(nèi)在的動機或情感、心理因素，只有內(nèi)化為一種內(nèi)在意識才能時時驅(qū)動員工的行為與抉擇。

　　2 營造相互信任的組織氛圍　　有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。

有人擔(dān)心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護(hù)了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。

相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴(yán)，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。

還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么。

員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。

在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認(rèn)可。

而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認(rèn)同公司，把公司當(dāng)成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。

　　態(tài)度并不能決定一切　　劉備是個非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個失敗者。

曹操不管態(tài)度，唯人是舉，成就大業(yè)。

因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。

那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威，內(nèi)心就不太舒服。

所以，認(rèn)為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的

是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受。

　　在組織內(nèi)慎用懲罰　　從心理學(xué)的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。

懲罰導(dǎo)致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內(nèi)在機制就是懲罰。

激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。

適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。

懲罰是對雇員的否定，一個經(jīng)常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。

雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認(rèn)同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用，進(jìn)而雇員也會否定企業(yè)。

　　建立有效的溝通機制　　理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。

有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你

可是，雇員卻認(rèn)為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜

一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。

我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。