激勵員工積極性的短文
沒有必要像那么多煩惱啊
人活著就事要快樂
所以祝你快樂哦
走自己的路，讓別人盡情的說吧
只要做事對得起自己的良心就可以啦啊!笑一笑沒有什么大不了啊
(*^__^*) 嘻嘻……
企業(yè)管理中如何才能激發(fā)員工的積極性，讓員工可以最大限度的發(fā)揮個人的熱情，為公司盡心盡力的服務(wù)
激勵員工的辦法 第一 工作上“共同進退”，互通情報 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。
前程無憂專家認為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。
讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二 “傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。
主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。
當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三 尊重員工建議，締造“交流”橋梁 成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。
主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。
但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。
第四 做一個“投員工所好”的主管 作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。
每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。
第五 興趣為師，給員工更多工作機會 興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。
工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。
如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六 “贊賞”，是最好的激勵 贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。
給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。
除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七 從小事做起，了解員工的需要 每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。
滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。
第八 讓“業(yè)績”為員工的晉升說話 目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。
相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
第九 能者多得，給核心員工加薪 如何提高員工士氣 影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。
要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手： 1、 公司層面 公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。
比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁剑ＷC薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面 除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。
建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作： 1） 深入了解員工的需求 了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。
只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。
2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍 誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公\\\/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公\\\/現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美 人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認可與贊美。
在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長 在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面 員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。
士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。
所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。
只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。
提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。
如何提高員工責任心和積極性 調(diào)動員工積極性的方法及措施 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。
管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。
而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。
建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。
激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。
設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。
所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。
就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。
然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。
通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。
員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。
怎樣才能解決這些問題呢
通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。
通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。
在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。
員工持股究竟有什么作用
第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。
有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。
第二個作用能夠獲得資金來源。
員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度 企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。
高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。
獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。
負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。
真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。
“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。
怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢
有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。
一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。
管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。
企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。
歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。
人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。
地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。
在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。
自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。
人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。
這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。
關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。
如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。
上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量
為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。
這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。
何為工作內(nèi)容豐富化
西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。
榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。
創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。
實施激勵過程中應(yīng)注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。
國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。
1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。
獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。
而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。
有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。
2、同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。
通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。
其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。
這是什么原因呢
其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。
其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。
有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。
4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
如果調(diào)動員工的積極性，使之能盡心做事，皆如何發(fā)掘員工的潛能
正負激勵法， 顧名思義即正激勵和負激勵。
正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)進行下去；負激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續(xù)，這兩者同等重要。
獎要光明正大和服眾，才能起到榜樣作用。
同時，如果員工的錯誤行為未遭到一定的處罰，就有可能再犯同樣類似的錯誤。
處罰是對于公司內(nèi)部“法律”的維護，是必須的，千萬不可在人情面前打折，否則處罰的價值就永遠不能升值了。
正激勵與負激勵關(guān)系 所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。
但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5 000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習以為?！岸栊浴钡娜μ?。
而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。
如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用。
正激勵是主動性的激勵，負激勵是被動性的激勵，它是通過對人的錯誤動機和行為進行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張。
正激勵與負激勵都是必要而有效的，因為這兩種方式的激勵效果不僅會直接作用于個人，而且會間接地影響周圍的個體與群體。
通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風范，就會產(chǎn)生無形的正面行為規(guī)范，能夠使整個群體的行為導向更積極，更富有生氣，最終使企業(yè)管理盡善盡美。
正負激勵法的基本要點 1.只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰情緒，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵的意義； 2.重獎重罰。
對克服重重困難取得成功者，“獎如山”，對于玩忽職守、造成重大損失者，要“罰如溪”； 3.獎勵向累、苦、難等崗位傾斜，肯定他們的勞動價值，真正調(diào)動他們的工作積極性。
經(jīng)典案例:海爾集團 海爾的激勵通過滿足員工的需求來達到。
員工為企業(yè)拼命，企業(yè)就得主動考慮員工的需要，甚至個人的特殊需要。
如張瑞敏常提到的人之四大特性：具有個體差異、生理與情趣完整、需要即時激勵、追求個人價值的實現(xiàn)。
從研究和滿足人的需要來調(diào)動員工的積極性，是海爾文化的一大特色。
海爾考慮得很細，認為研究人們的需求，目的就是在完成組織目標的前提下，盡可能滿足個人需求。
只有這樣，才能調(diào)動員工積極性，這是因為組織把人們的利益聯(lián)系在一起了，離開組織就無法滿足個人的需求。
海爾允許員工競爭領(lǐng)導崗位，甚至在員工這一層面海爾也制定了“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”等獎罰措施，既通過設(shè)置切實可行的目標給人以期望，又通過制度辦法刺激動機，如成為“優(yōu)秀員工”的升級，算是正刺激，而成為“不合格員工”的降級使用就算是負刺激。
通過這樣反復(fù)不斷地刺激，促使每個人認同新的更高的目標。
張瑞敏說：“我們靠的是建立一個讓每個人在實現(xiàn)集體大目標的過程中充分實現(xiàn)個人價值的機制。
這種機制使每位員工都能夠找到一個發(fā)揮自己才能的位置。
我們創(chuàng)造的是這樣一種文化氛圍，你干好了，就會得到正激勵與尊重；同樣，干得不好，會受到負激勵。
”他解釋說，為什么不叫懲罰而叫負激勵，其目的在于教育你不再犯同樣的錯誤，而不僅僅是簡單地讓你付出點代價。
好的公司內(nèi)部存在一種表揚文化，海爾也不例外。
《海爾企業(yè)文化手冊》中明確規(guī)定了海爾的獎勵制度： 海爾獎：用于獎勵本集團內(nèi)各個崗位上的員工對企業(yè)所作的突出貢獻； 海爾希望獎：用于獎勵企業(yè)員工的小發(fā)明、小改革及合理化建議； 命名工具：凡本集團內(nèi)員工發(fā)明、改革的工具，如果明顯地提高了勞動生產(chǎn)率，可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過，以發(fā)明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。
這些獎項無疑是一種激勵的源泉。
當獲將者的新聞通過分發(fā)到每位員工手中的《海爾人》、領(lǐng)導講話和閑聊傳開之后，這樣的競爭就成為聯(lián)合成千上萬員工的強大力量。
管理人員如何帶動團隊的積極性
激勵員工的辦法 第一 工作上“共同進退”，互通情報 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。
前程無憂專家認為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。
讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二 “傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。
主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。
當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三 尊重員工建議，締造“交流”橋梁 成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。
主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。
但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。
第四 做一個“投員工所好”的主管 作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。
每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。
第五 興趣為師，給員工更多工作機會 興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。
工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。
如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六 “贊賞”，是最好的激勵 贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。
給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。
除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七 從小事做起，了解員工的需要 每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。
滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。
第八 讓“業(yè)績”為員工的晉升說話 目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。
相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。
第九 能者多得，給核心員工加薪 在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。
薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。
但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。
專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。
對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
---------員工管理五原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。
每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范；第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。
其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。
員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。
論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。
因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。
此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。
組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。
根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。
對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。
向所有的工人提供定期的安全指導和防護設(shè)施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。
除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法 在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。
領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。
其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。
任務(wù)被委派后，領(lǐng)導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣 如何提高員工士氣 影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。
要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手： 1、 公司層面 公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。
比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。
2、 管理者層面 除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。
建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作： 1） 深入了解員工的需求 了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。
只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。
2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍 誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公\\\/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公\\\/現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。
因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。
3） 認可與贊美 人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認可與贊美。
在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。
4） 促進員工成長 在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。
3、 員工個人層面 員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。
士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。
所以我們自己的命運決定于我們自己的士氣。
只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。
提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動。
如何提高員工責任心和積極性 調(diào)動員工積極性的方法及措施 企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。
管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。
而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。
建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。
激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。
設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。
所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。
就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。
然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。
通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。
員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。
怎樣才能解決這些問題呢
通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。
通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。
在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。
員工持股究竟有什么作用
第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。
有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。
第二個作用能夠獲得資金來源。
員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度 企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。
高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。
獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。
負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。
真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。
末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性。
“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。
怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢
有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。
一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。
管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。
企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。
歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。
人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。
地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。
在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。
自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。
人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。
這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。
關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。
如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。
上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量
為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。
這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。
何為工作內(nèi)容豐富化
西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。
通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。
榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。
創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。
實施激勵過程中應(yīng)注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。
國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。
1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。
獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。
而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。
有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。
2、同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。
通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。
其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。
這是什么原因呢
其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。
其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。
有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。
4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
調(diào)動員工積極性的意義（或者重要性）
全球經(jīng)濟一體化進程的加快，作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)越來越多地參與烈的國際競爭中。
人才作為企業(yè)中最重要的因素之一受到越來越多的重視。
作為目前日益激烈的市場競爭的參與者，企業(yè)最關(guān)心的是績效，企業(yè)有了好的績效才能生存。
企業(yè)較高的績效水平來自于員工較高的個人績效水平。
但好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。
在現(xiàn)實中經(jīng)常會出現(xiàn)員工績效與員工個人能力不成比例關(guān)系的現(xiàn)象，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個重要的原因就是企業(yè)不能夠充分調(diào)動員工積極性。
在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。
在這種情況下，不僅不能活的作業(yè)效率提升，員工也無法再重復(fù)的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。
這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點集中在影響效率提升的作業(yè)過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。
通過改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續(xù)不斷的保持。
可見，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們重新認識。
員工是企業(yè)前進的發(fā)動機，如果這臺發(fā)動機馬力十足，企業(yè)就會迅速的發(fā)展，反之企業(yè)就會停滯不前。
人的精神動力，表現(xiàn)為人做事的欲望、積極性、意志力。
這種精神動力，從根本上說是從物質(zhì)利益產(chǎn)生的，但也可以因精神的刺激而產(chǎn)生。
[1]無論是物質(zhì)利益的驅(qū)使，還是精神的刺激，都會表現(xiàn)為對人做事“積極性”的調(diào)動。
因此，員工是需要調(diào)動積極性的。
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關(guān)系有著越來越高的期許。
企業(yè)管理者如果做不到這一點，不僅不能調(diào)動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
只有將人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資源有機結(jié)合起來, 企業(yè)才會有效地創(chuàng)造財富, 才會有經(jīng)濟效益和社會效益。
現(xiàn)在已逐步進入知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代，誰擁有知識型、復(fù)合型員工，誰就會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功。
同時, 在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。
只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。
在現(xiàn)代企業(yè)中，調(diào)動員工積極性的重要性更表現(xiàn)在這幾方面：(1)發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展 現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。
(2)調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。
也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。
企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。
(3)企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。
[1]《北京天騏咨詢培訓集團》2012年09月刊
